METODO DE JERARQUIZACION

METODO DE JERARQUIZACION

consiste en disponer lor cargos en orden creciente o decreciente con relación a algún criterio de comparación. También recibe el nombre de comparación cargo a cargo porque cada cargo se compara con los demás, en función del criterio elegido como base de referencia, Es el más rudimentario de los métodos de evaluación de cargos, pues la comparación entre los cargos es global y sintética, no se lleva a cabo ningúh análisis ni descomposición; por tal razón, la comparación tiende a ser superficial,

El primer paso para la aplicación de este método es el análisis de cargos, con el fin de obtener información sobre éstos. La il1formación debe prepararse con mucho cuidado para para que el evaluador pueda trabajar con datos objetivos .

En el contenido del cargo se debe analizar:

Lo que hace

Cuando lo hace ====> periocidad: diariamente, semanalmente, mensualmente, anualmente o esporadicamente.

Como lo hace: personas supervisadas, máquinas o equipos utilizados, materiales utilizados o datos o información utilizada.

Donde lo hace: ambiente de trabajo, activivdad detenida o en movimiento, de pie o sentado.

Por que lo hace: objetivo del cargo

MANERAS DE APLICAR EL METODO DE JERARQUIZACION

a. Mediante la definición previa de los límites superior e inferior de la jerarquización. Esta alternativa presupone las siguientes etapas:

1. Se define el criterio de comparación entre los cargos (por ejemplo, complejidad, importancia con.respecto a 1os objetivos de la empresa, etc.

2. Con relación al criterio escogido, se definen los dos puntos extremos de la jerarquización:

El límite superior: cargo que posee la mayor cantidad posiblc del criterio escogído por ejemplo, cargo más complejo o más importante.

El límite inferior: cargo que tiene la menor cantidad posible del criterio escogido (por ejemplo, cargo menos complejo de todos o menos importante); Después de determinar ros dos límites, los demás cargos se situarán en el rango de variación constituido por ellos"

3. Se comparan los demás cargos entre sí (cargo a cargo), en función del criterio, y se elabora una jerarquía en orden ascendente o descendente con relación al criterio.

4. Esta jerarquía constituye la clasificación de los cargos.

b. Mediante la definición previa de los cargos de referencia (cargos tipo) del criterio escogido. Esta segunda alternativa presupone las siguientes etapas:

1. Se define inicialmente el criterio de comparación entre los cargos.

2. Se definen algunos cargos de referencia (cargos tipo) que representan cantidades variadas pero conocidas- del criterio escogido (por ejemplo, un cargo en extremo complejo, otro muy complejof otro relativamente complejo, otro menos complejo y otro que no es complejo).

Cada cargo de referencia.funciona como punto focal alrededor del

cual se agrupan los otros cargos; A medida que los .otrqs cargos Se

comparan y escalonan con relación a éste, se va delineando la jerarquía

de los cargos y el escalonamiento subsiguiente exige otras comparaciones con los cargos ya posicionados. Otros puntos de referencia surgen a lo largo de la jerarquización que va conformándose.

3. Los cargos de referencia se disponen en una jerarquía en orden

ascendente o descendente.

4. Los demás cargos se comparan con cada uno de los cargos de referencia y se colocan en la jerarquía correspondiente al resultado de esa comparación.

5. La jerarquización de los cargos constituye la propia clasificación de los

cargos comparados entre sí.

Desde el punto de vista administrativo, el método de jerarquización

de cargos es probablemente el de manejo más simple, ya que no exige muchos detalles en el análisis de cargos y puede efectuarse con relativa

rapidez y con un minimo costo de tiempo, energía y recursos. Es un

método no analítico por cuanto los cargos no se detallan se comparan como un todo. Es un método no cuantitativo, ya que no da ninguna indicación del grado de diferencia entre los cargos, y simplemente indica si un cargo exige más o menos de un individuo o si para la organización es mas o menos importante que otro cargo.

METODO DE CATEGORIAS PREDETERMINADAS

(JOB CLASIFICATION)

Para aplicar este método, es necesario dividir los cargos que van a compararse en conjuntos de cargos (categorías predeterminadas) que posean ciertas características comunes. En seguida se aplica er método de jerarquización sencillo en cada uno de estos conjuntos o categorías de cargos.

Después de definir la estructura organizacional y de efectuar el análisis de cargos, este método comienza por definir previamente las categorías de cargos. Las categorías son conjuntos de cargos con características comunes, que pueden disponerse en una jerarquía o escala predeterminada.

Categoría 1 Cargos no calificados Trabajos esencialmente rutinarios que requiere poca precisión, y experiencia limitada

Categoría 2 Cargos calificados exigen cierto potencial intelectua y alguna experiencia general y especifica

Categoría 3 Cargos especializados Exigen espíritu analítico y creador para solucionar problemas técnicos complejos y desarrollar métodos.

Una vez determinado el número de categorías más apropiadas para la

organización (que incluso puede analizarse con el sindicato o junto con la delegación regional del trabajo, deben definirse con claridad 1a

responsabilidad de cada categoría y otros requisitos y exigencias comunes de cada grado. las definiciones de las categorías deben escribirse y pasar a constituir un estándar o marco frente al cual se evalúan los demás cargos y se clasifican en el grado apropiado.

Aunque ofrecen ventajas, como la rapidez y la sencillez administrativas, los métodos cualitativos no siempre resultan exitosos. Por estas razones, algunos métodos "más precisos basados en técnicas cuantitativas de evaluación de cargos son más ampliamente conocidos que las técnicas cualitativas.

METODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES

EI método de comparación de factores es una técnica que utiliza el principio de jerarquización. Es una técnica analítica por cuanto los cargos se comparan mediante factores de evaluación.

La creación del método de comparación de factores se atribuye a -Eugene Benge5, quien propuso cinco factores genéricos:

Requisitos intelectuales

Habilidades exigidas

Requisitos fisicos

Responsabilidad

Condiciones de trabajo

El método de comparación de factores exige las siguientes etapas que deben desarrollarse después del análisis de cargos:

1. Elección de !os factores de evaluación. Los factores constituyen criterios de comparación, verdaderos instrumentos de comparación que permitirán escalonarlos cargos que se evalúen. La idea básica de este método es identificar pocos factores, pero más amplios, para proporcionar sencillez y rapidez en las comparaciones.

2. Definición del significado de cada uno de los factores

3. Elección de los cargo de referencia, Los cargos de referencia se escogen para facilitar el manejo de los factores de evaluación.

4. Jerarquización de los factores de evaluación.

5. Evaluación de factores en loS cargos de referencia. Al tomar como base los cargos de referencia, los factores deben evaluarse y ponderarse en cuanto a su contribución individual total (lo cual puede expresarse

en porcentajes), de modo que la suma total del salario obtenida para

un cargo de referencia pueda dividirse y considerarse en términos ab-

solutos para cada factor.

Esta evaluación de factores puede hacerse en porcentaje o en dinero,

6. Montaje de la matriz de jerarquización y de evaluación de los factores

Ahora la tarea consiste en hacer concordar los resultados de la evaluación de factores con los obtenidos en la jerarquización original de los factores.

Orden de jerarquización Requisitos intelectuales Habilidades requeridas Requisitos físicos Responsabilidad Condiciones de trabajo

1 Aseador Aseador Recepcionista

2

3 Recepcionista Aseador

4 Recepcionista Recepcionista Aseador

5 Recepcionista Aseador

Matriz de jerarquización de factores

La matriz es un mapa que sólo muestra las diferencias relativas entre

los cargos, pero no indica las diferencias absolutas, que es lo deseado.

La matriz anterior se completa con los resultados de la evaluación de factores, transformándose así en una matriz de jerarquización y de evaluación de factores:

7. Escala comparativa de cargos. El siguiente paso consiste en transformar la matriz de jerarquización y de evaluación de factores en una escala comparativa de cargos.

Con la escala comparativa de cargos está listo el instrumento de eva-

luación de cargos mediante el método de comparación de factores. En

esta escala, cada cargo se clasifica en cada uno de los factores por medio de la comparación de factores; luego se suman los valores en pesos o en porcentaje para tener la evaluación global del cargo.

Si hubiese contradicciones o anomalías en el proceso doble de

jerarquización de evaluación de factores, deberán hacerse nuevos ajus-

tes hasta que los resultados sean coherentes.

Método de evaluación por puntos (Point Rating)

También se denomina método de evaluación por factores y

...