Modelo De Administracion De Recursos Humanos

MODELO PARA LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Se divide en tres enfoques sistémicos principalmente:

ENTRADA: Reclutamiento, selección, contratación e inducción.

PROCESO: Desarrollo, capacitación, administración de sueldos y salarios, relaciones laborales.

SALIDA: Jubilación, muerte, renuncia, despido, incapacidad, licencia.

En ellas influye la normatividad que comprende las políticas, los procedimientos, la competencia, leyes, cultura, situación política, económica, social de la empresa y de la nación, el liderazgo y trabajo en equipo, el tipo de organización, etc.

PROCESO DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN, CONTRATACIÓN E INDUCCIÓN

PERFIL DEL PUESTO

Son los requerimientos que deben satisfacer las personas, para ocupar los puestos eficientemente, puede decirse que la vacante es una pieza faltante en una maquina.

El reemplazo y el puesto de nueva creación se notificaran a través de una requisición al departamento de selección de personal o a la sección encargada de estas funciones, señalando los motivos que las están ocasionando, la fecha en que deberá estar cubierto el puesto, el tiempo por el cual se va a contratar, departamento, horario y sueldo.

Para definir el perfil se pueden elaborar profesiogramas que consisten en una representación gráfica de los requisitos o características de un puesto de trabajo, señalándolos cualitativa y cuantitativamente.

RECLUTAMIENTO

Conjunto de esfuerzos que hace la organización para atraer, convocar al personal mejor calificado con mayores posibilidades de integración. Éste debe de ser rápido y de respuesta rápida. Las herramientas que utiliza son las siguientes:

• Manpower

• Medios de comunicación masivos

• Bolsas de trabajo

• Agencias de colocación

• Internet (websites, e-mail)

• Instituciones educativas

Las requisiciones de puesto que se hacen frecuentemente son las siguientes:

• Numero Vacante (s)

• Nombre del puesto

• Descripción principal del puesto

• Perfil del candidato

• Genero

• Edad

• Sueldo

• Experiencia

• Estado civil

• Estudios universitarios

• Horario

• Así mismo se pide al aspirante los siguientes documentos:

• Solicitud de empleo

• Currículo de vida

SELECCIÓN

Proceso que trata no solamente de aceptar o rechazar candidatos si no conocer sus aptitudes y cualidades con objeto de colocarlo en el puesto más a fin a sus características. Tomando como base que todo individuo puede trabajar.

Buscar la gente competente para la competencia adecuada, es decir, buscar la gente idónea para el puesto idóneo.

Frecuentemente la selección es informal por motivos de rapidez y economía, aunque esta forma es peligrosa porque se pone en manos del azar la obtención de empleados capaces, responsables e idóneos.

Se clasifica por su proceso: Reclutamiento, la pre solicitud, currículo, entrevista inicial, exámenes psicométricos, psicotécnicos y de conocimientos, se hace una entrevista con el jefe de área o supervisor, así mismo un examen del área, un examen médico y de las referencias.

Herramientas:

Solicitud:

Datos personales

Documentación

Escolaridad

Experiencia

Referencias personales y laborales.

Currículo.

Debe de ser detallado:

Datos personales,

Documentación

Escolaridad

Experiencia,

Empleos

Habilidades,

Visión de vida o en la organización.

PROCESO DE RECLUTAMIENTO, SELECCION, CONTRATACION E INDUCCION

CONTRATACION E INDUCCION

CONTRATACIÓN

Es formalizar el trabajo con un documento y se puede llevar mediante dos líneas:

• Individual (Puede ser por tiempo determinado, indeterminado o bien por obra.) (Trabajador - empresa)

• Colectivo (Dentro del colectivo encontramos el contrato ley que es aquel que se firma de acuerdo a la rama industrial o económica.) (Empresa con un sindicato.)

INDUCCIÓN

Es informar a todos los nuevos elementos, estableciendo planes y programas, con el objetivo de acelerar la integración del individuo en el menor tiempo posible al puesto, al jefe y a la organización. En el cual el nuevo trabajador debe conocer todo con la empresa, en el conocimiento de la empresa.

Inducción en el departamento de personal

Inducción en el puesto

Ayudas técnicas

Sus instrumentos son:

Reglamento interno de trabajo

Contrato

Descripción de puestos

Manuales de organización, procedimientos, etc.

Folletos

Películas

Recorrido por las instalaciones.

PROCESO DESARROLLO, CAPACITACIÓN, ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS, RELACIONES LABORALES.

Desarrollo: Capacidad que tengo de crecer:

Instrumentos

Planes de vida y carrera

Calificación de méritos

evaluación del desempeño

evaluación de 360 grados: (Autoevaluación, el líder evalúa, y 2 o 3 personas más también, compañeros de área, compañeros de otras áreas.)

Capacitación

Concepto: Hacer alguien apto o habilitarlo para algo.

OBJETIVOS

Adaptar la persona en el cargo

Lograr eficiencia y optimizar las labores

Incrementar la productividad

Preparar para otros niveles

Promover seguridad en el empleo

Mejorar condiciones de seguridad en él trabajo

Promover el mejoramiento de sistemas

Reducir quejas y alta moral

Facilitar supervisión del personal

Promover ascensos por merito

Reducir rotación, accidente y costos de operación

Importancia de la capacitación

Evitar altos costos por retrabajos y problemas servicios y calidad

Aumento de Eficiencia y eficacia en el rendimiento del trabajo.

Aumento de utilidades

Trabajadores Motivados y seguros

Como instrumento se tiene material didáctico

Cursos

Manuales

Equipo de proyección de acetatos, multimedia, proyectores de audio, video, e imágenes.

Programas

Se debe de tomar en cuenta:

Diagnóstico de necesidades de aprendizaje o de capacitación y adiestramiento perfil del puesto.

Cuadro sinóptico de capacitación y desarrollo

SUELDOS Y SALARIOS

CONCEPTO

La administración de sueldos y salarios puede definirse como el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organización. Estas estructuras de salario deberán ser equitativas y justas con relación a:

Los salarios con respecto a los demás cargos de la propia organización, buscándose entonces el equilibrio interno de estos salarios;

los salarios con respecto a los mismos cargos de otras empresas que actúan en el mercado de trabajo, buscándose entonces el equilibrio externo de los salarios.

3. El equilibrio interno se alcanza mediante informaciones internas obtenidas a través de la evaluación y la clasificación de cargos, sobre un programa previo de descripción y análisis de cargos.

4. El equilibrio externo se alcanza por medio de informaciones externas obtenidas mediante la investigación de salarios.

Objetivos de la administración de salarios Con el establecimiento y/o mantenimiento de estructuras de salarios equilibradas, la administración de salarios se propone alcanzar los siguientes objetivos:

• Remunerar a cada empleado de acuerdo con el cargo que ocupa.

• Recompensarlo adecuadamente por su empeño y dedicación.

• Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos, de acuerdo con los requisitos exigidos para su adecuado cubrimiento.

• Ampliar la flexibilidad de la organización, dándole los medios adecuados para la movilidad del personal, racionalizando las posibilidades de desarrollo y de carrera.

• Obtener de los empleados la aceptación de los sistemas de remuneración adoptados por la empresa.

• Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política de relaciones con los empleados.

• Facilitar el proceso de la nómina.

CONSIDERACIONES BASICAS PARA DETERMINAR LOS NIVELES DE PAGO:

Hay cuatro factores básicos que se deben considerar antes de decidir qué tanto pagar a los empleados, ellos son:

1. CONSIDERACIONES LEGALES EN LA COMPENSACIÓN

Existen leyes que afectan la compensación que se paga en términos de salarios mínimos, tarifas de tiempo extra y prestaciones.

En Colombia lo relacionado con la remuneración del personal se encuentra consagrado en el Código Laboral Colombiano, en donde se contempla por mandato de leyes el régimen laboral utilizado en nuestro país.

2. INFLUENCIA DE LOS SINDICATOS EN LAS DECISIONES DE COMPENSACIÓN

Diferentes estudios aclaran las actitudes de los sindicatos hacia los planes de compensación y subrayan diversos temores comúnmente experimentados por los sindicatos. Muchos líderes sindicales temen que cualquier sistema, como el estudio de tiempos y movimientos, utilizado para determinar

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