Modelo de Administración de recursos humanos con enfoque en procesos: Caso Roto Cristales y Partes, S.A. de C.V. Sucursal Oaxaca

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INSTITUTO TECNOLÓGICO DE OAXACA

División de Estudios de Posgrado e Investigación

Maestría en Administración

Modelo de Administración de recursos humanos con enfoque en procesos: Caso Roto Cristales y Partes, S.A. de C.V. Sucursal Oaxaca

Cuarto avance

Presenta:

Israel López López

Directora de tesis

Dra. Blasa Celerina Cruz Cabrera

2015

Tabla de contenido

Introducción        

Capítulo I. Generalidades de la Investigación        2

1.1 Planteamiento del problema        3

1.2 Objetivos de la investigación        6

1.2.1 Objetivo general:        6

1.2.2 Objetivos específicos:        6

1.3 Preguntas de investigación        7

1.4 Justificación        7

Capítulo II. Marco referencial        10

2.1 Antecedentes        11

2.2 Estructura organizacional        17

2.3 Sistema de Información        19

Capítulo III. Marco teórico.        22

3.1 Evolución de la administración de recursos humanos.        23

3.2 Nuevo enfoque de la administración de recursos humanos        26

3.3 Objetivos de la administración de recursos humanos        29

3.4 Administración por procesos        31

3.5 Administración de recursos humanos con enfoque en procesos        33

3.5.1 Proceso para integrar personas        38

3.5.1.1 Reclutamiento        41

3.5.1.2 Selección de personal        43

3.5.2 Procesos para desarrollar a las personas        47

3.5.2.1 Capacitación        49

3.5.3 Proceso para recompensar a las personas        52

3.5.3.1 Administración de salarios        55

Modelo teórico de la investigación        58

Capitulo IV. Marco Metodológico        61

4.1 Estudio de caso        62

4.2 Metodología de Innovación en procesos        63

4.2.1 Paso 1. Comprensión del Proceso        66

4.2.2 Paso 2. Selección de Proceso        69

4.2.3 Paso 3. Documentación del Proceso        70

4.2.4 Paso 4. Medir el Proceso        74

4.2.5 Paso 5. Análisis del Proceso        77

4.2.6 Paso 6. Innovación de Procesos        81

3.4.7 Paso 7. Evaluar y Estandarizar        84

Capitulo V. Diseño del modelo…..        85

Conclusiones y recomendaciones

Bibliografía

Capítulo I. Generalidades de la Investigación 

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1.1 Planteamiento del problema

La productividad de una organización es el resultado de la utilización de sus recursos tecnológicos, procesos racionales de trabajo, estructura organizacional, productos y servicios. Con todas estas herramientas la compañía tendría capacidad para desafiar y vencer a los competidores, sin embargo su principal punto débil, es la calidad de las personas que trabajan en ellas.

Son las personas quienes manejan la tecnología, crean y utilizan los procesos de trabajo, constituyen la estructura organizacional, fabrican productos y servicios y atienden a los clientes. Son ellas las que generan la productividad, la calidad y la competitividad de las organizaciones. Sin personas las empresas no funcionan, no existiría dinámica, resultados ni éxito organizacional.

En este sentido, la administración de recursos humanos debe transformarse en la adopción de prácticas enfocadas a desarrollar las capacidades, habilidades y aptitudes en el individuo. No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y su evolución, primordialmente de recursos humanos con que cuenta.

Una deficiente administración de recursos humanos afecta principalmente a las pequeñas y medianas empresas ya que muestran muy poco interés al respecto, de ahí la necesidad por la presente investigación la cual pretende demostrar a los integrantes de la alta dirección la importancia que tiene la implementación de un modelo de administración de recursos humanos en la organización.

Bajo este escenario, en Roto Cristales y Partes, S.A. de C.V., no cuenta con una adecuada administración de recursos humanos establecido para las diferentes áreas que la conforman, y que ha traído como consecuencia que más del 70% de las personas que entran duren menos de un año dentro de la empresa. Diversas situaciones obligan al trabajador a abandonar la empresa, desaprovechando así el potencial que las personas pudieran tener y afectando el crecimiento de la empresa en el largo plazo. Originando problemas que han derivado que la empresa tenga una rotación de personal del 60%, dentro de los que destacan:

Ineficiencia de sus procesos de reclutamiento y selección, que propicia la contratación de personal carente de los requerimientos de los puestos y de manera específica de las competencias que se requieren del trabajador. Lo cual lo confirma la manera como se cubren en la actualidad, sus requerimientos al respecto, a través de la utilización de las bolsas de trabajo virtuales para puestos claves, y en el resto de las vacantes, se buscan a través de los propios empleados, no existe un perfil determinado a llenar y por lo tanto basta con que cumplan con los requisitos mínimos para que las personas puedan entrar a laborar.

En muchas ocasiones el nuevo empleado no cuenta con las habilidades necesarias para realizar las diferentes funciones que se le encomiendan, lo que le representa al trabajador un obstáculo muy fuerte a superar, y que en algunas ocasiones los desanima a continuar en la empresa. Cada vez que una persona ingresa a la organización y al no existir una descripción de puestos que permita al trabajador conocer cuáles son las funciones que va a desempeñar, obligaciones y los objetivos a seguir, las actividades no se realizan de forma adecuada debido a que se desconoce quién es el responsable de las mismas o se evaden con el pretexto de que no se conocía la obligación de realizarse.

De igual manera, en la empresa no existe un programa de capacitación adecuado que le permita al trabajador adquirir los conocimientos de manera rápida y eficiente para el trabajo que se le asigna. La ausencia de un proceso de capacitación formal donde se establezcan tiempos y actividades de aprendizaje del nuevo empleado o de un empleado que presenta movilidad dentro de la empresa tiene como consecuencia que incurra en errores durante el desarrollo de sus funciones y que en algunas ocasiones tienen un costo económico para la empresa e incluso para los trabajadores y que los desalienta a trabajar. De un total de 46 trabajadores que han abandonado la empresa, un 50% corresponde a deficiencias en este rubro.

Cabe mencionar además que no existe un plan de promoción que le permita al trabajador tener posibilidades de movilidad vertical u horizontal, los 4 trabajadores que han alcanzado una antigüedad de 6 años, han permanecido en el mismo puesto desde que ingresaron a la empresa. De igual manera, los colaboradores que tenían determinada preparación académica, al percatarse que la empresa no ofrecía las condiciones suficientes para desarrollarse profesionalmente, optaron por buscar mejores alternativas de empleo. Aunque en una proporción menor, esta deficiencia impidió que 3 colaboradores no alcanzaran puestos claves dentro de la organización.

Debido a estas deficiencias, no es posible evaluar el desempeño del personal en cada área de la organización, toda vez que no existen pautas que permitan determinar si están realizando correctamente las actividades. Como consecuencia, la sucursal ha tenido bajos rendimientos al ser comparada con otras sucursales, un bajo nivel de productividad ha caracterizado a la empresa, así como un elevado número de errores e incidencias como consecuencia de la falta de competencias del personal.

Otra de las razones por las cuales el personal abandona la organización es debido a la baja remuneración que recibe, que, con un promedio de $ 4,300 mensuales no está acorde a las actividades que llegan a realizar. Aunque el trabajo tiene cierta estabilidad, no ofrece incentivos para que el empleado se preocupe por el logro de los objetivos de la empresa. Lo que abre la puerta a que los empleados busquen nuevas oportunidades de empleo con condiciones más favorables.

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