MÉTODO RACIONAL

Mynor Henry Pérez Rivas -2360618

Herberth García-2276718

Jorge Domínguez-1067809

Juan López- 1104112

MÉTODO RACIONAL

Definición del problema

1. Se tiene que seleccionar un nuevo gerente de planta (Hermosillo) en 4 días para el CEO. El aspecto principal en la toma de esta decisión es que se tiene que basar en la igualdad de género, ya que, en la actualidad la empresa no cuenta con un gerente de género femenino. Consideran de suma importancia otorgar esta oportunidad obviamente sin dejar a un lado los intereses propios de la empresa.  Los candidatos finales son Alejandra y Raúl, que ambos reúnen las características suficientes para ejercer el puesto y es aquí donde la situación se torna mucho más difícil debido a que el consejo no logra definir la decisión final. Esteban, el gerente general administrativo, debe darle la oportunidad a una mujer de ocupar el puesto con el fin de sustentar el principio de igualdad de oportunidad de genero en la empresa, o bien, otorgarle el puesto a un hombre ya que cumple mejor con el perfil del puesto.

Análisis Situacional (FODA/PESTEL)

Fortalezas:

1. La equidad es uno de los valores organizacionales de MoCorp’s.
2. Se tiene el apoyo del CEO para promover mujeres a cargos ejecutivos.

Oportunidades:

1. 51% de la población en México es mujer.
2. Hay mujeres en México con ganas de demostrar su potencial.

Debilidades:

1. Dentro de los 25 altos mandos de la empresa todos son hombres.
2. Nunca ha habido una mujer ocupando un cargo ejecutivo en la empresa.

Amenazas:

1. 70% de trabajadoras en México son relegadas al sector de servicios o comercio.
2. Existe machismo en Hermosillo, así como por parte de algunas personas dentro de la compañía.

Objetivos

1. Fomentar entre las empleadas de la empresa, elevar el nivel de competitividad mediante una formación académica superior y de esta forma optar por puestos gerenciales o ejecutivos.
2. Disminuir el índice de discriminación laboral por género y lograr una equidad más marcada.
3. Contribuir con la reducción a nivel nacional de la brecha salarial que existe entre hombres y mujeres en puestos gerenciales.

Análisis y evaluación de alternativas

ALEJANDRA

• Fortalezas:

• 8 años de experiencia.
• Tiene un máster en Ing. Industrial
• Tiene buenas referencias de su superior.
• Tiene mucho conocimiento sobre el manejo de la planta.

• Oportunidades:

• Modelo de crecimiento de mujeres dentro de la empresa y México.
• Aporta a la visión de igualdad de la empresa.

• Debilidades:

• Se le dificulta el traslado a Hermosillo.
• No habla inglés.
• No tiene experiencia en puestos gerenciales.

• Amenazas:

• Existe una cultura de machismo en Hermosillo, por lo que se le podría dificultar tomar el liderazgo.

RAÚL

• Fortalezas:

• Tiene un MBA en Harvard University.
• Habla inglés.
• Tiene cuatro años de experiencia en gerencia.
• No tiene problemas en trasladarse a Hermosillo.
• Muy buenas recomendaciones de sus superiores.

• Oportunidades:

Puede aportar nuevas ideas a la empresa.

• Debilidades:

• No conoce a fondo como se maneja la empresa ni cómo funcionan las plantas.

• Amenazas:

• Disminuye la credibilidad sobre el valor de igualdad de género de la empresa.

Decisión

1. Dado el caso, la decisión ha sido contratar a Alejandra, por el principal motivo de que director general señalo que eso es lo que deseaba, que por primera vez tuvieran a una dama al frente de los cargos importantes.
2. Otro motivo por el cual era que tenían que quitarse la reputación de ser una empresa sexistas.
3. Adicional, como estuvo 8 años como asistente de gerencia, conocía todo el movimiento como todos los procesos de la planta, la cual para ello era la más adecuada.
4. Se llevará a cabo una reunión por parte de RH junto con el área administrativa, gerencial y ambos participantes donde les agradecerá de manera especial por participar en esta convocatoria. Se les explicará las razones antes mencionadas en este documento por las que fueron finalistas y se dará a conocer al ganador. Se hará énfasis en dar a conocer las responsabilidades que se tienen que cumplir para el puesto, las razones por las que se escogió a Alejandra y se les agradecerá a ambos participantes. Hacer esto es muy importante para ellos y para la empresa. Raúl quedará como posible candidato para próximas oportunidades si así él lo desea.

Plan de acción

1. A corto plazo:

1. ADOPCIÓN E IMPLEMENTACIÓN DEL PROGRAMA DEL MODELO DE EQUIDAD DE GÉNERO

1. Para evitar romper la armonía de los equipos de trabajo y tomando en cuenta lo tradicional y conservador que es el estado de Sonora será necesario implementar programas de platicas y charlas para lograr la convivencia sana, tales como lo hace en nuestro estado el instituto jalisciense de la mujer el cual apoya y da solución a los casos de discriminación del género femenino. Esta es una estrategia que proporciona una herramienta dirigida para que empresas privadas, las instituciones públicas y los organismos sociales asuman el compromiso de revisar sus políticas y prácticas internas, para reorganizar y definir mecanismos que incorporen una perspectiva de género e instrumenten acciones

1. A mediano plazo:

1. FOMENTAR LA PARTICIPACIÓN DE MUJERES EN TODOS LOS NIVELES DE LA EMPRESA

1. Ofrecer la oportunidad en las posibles vacantes haciendo una convocatoria general donde tanto mujeres como hombres sean candidatos para ocupar las plazas o lugares solicitados.

1. Apoyar el proceso de incorporación de políticas de equidad de género en la empresa, dirigidas a promover la igualdad de oportunidades de mujeres y hombres en el acceso al empleo, remuneraciones equitativas, capacitación, desarrollo profesional y participación en la toma de decisiones.

1. REUNIONES DE CAPACITACIÓN CONTINUA E INTEGRACIÓN DE GRUPO LABORAL

1. En estas reuniones todos los empleados serán preparados para conocer desde la filosofía empresarial hasta los diferentes procedimientos involucrados en la organización. También la empresa puede aprovechar para brindar apoyo a sus trabajadores para motivarlos a estudiar tales como becas que pueden conseguir con organismos públicos y privados y así obtener un mayor crecimiento profesional y rendimiento operacional de cada uno de sus miembros. Con esto se logrará un equipo de trabajo preparado y comprometido.

1. A largo plazo

1. OBTENER LA CERTIFICACIÓN MEG: 2003

1. El Modelo de Equidad de Género (MEG:2003), se diseñó como una alternativa que busca contribuir a la construcción de mecanismos de igualdad de género que atiendan los problemas derivados de la discriminación de género en la esfera laboral. Si MoCorp lo obtiene no solo tendrá el reconocimiento empresarial, sino que logrará la oportunidad de promover una cultura de respeto y participación equitativa de mujeres y hombres en la vida económica del país.

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