Preparacion De Una Entrevista De Trabajo

Preparación para una entrevista de trabajo.

Entrevistador

Introducción

¿Qué es una entrevista de trabajo?

La entrevista de trabajo es un encuentro cara a cara que permite comprobar la idoneidad de la candidatura para un puesto en concreto. Se trata de ver si se tienen determinadas competencias, que conforman el perfil requerido para el puesto ofertado. También es importante para averiguar el estilo personal, temperamento y habilidades sociales con las que se cuenta o dispone el candidato, así como sus puntos fuertes y débiles ante los demás candidatos.

Se orienta a fijar un puente de comunicación que posibilite el diálogo franco entre ambas partes.

Entrevista laboral:

Como una obra de teatro, en la vida estamos todo el tiempo representando roles. Los roles sociales de por sí están definidos con anticipación y todos esperan que nos enmarquemos en ellos. Esto no significa falta de seguridad ni falsedad, sino que es una adecuación a las exigencias sociales. .

Para este caso puntual de entrevista existen 2 actores:

Entrevistador

Entrevistado

En ambos casos pueden ser una o más personas, las que van a cumplir con un objetivo, que es la piedra fundamental de toda actuación.

El objetivo del entrevistador será el de captar las cualidades y capacidades del entrevistado y éste, a su vez, intentará comunicar sus potencialidades de la manera más cristalina.

De lo expresado anteriormente, podemos inferir que el objetivo constituye un aspecto muy importante en el proceso de la entrevista, en este sentido su logro dependerá que se establezca un verdadero puente de comunicación entre ellos.(1)

Tipos de entrevistas

Entrevistas No- Estructuradas

Se entrevistan los candidatos formalmente y suelen hacerse preguntas diferentes a cada uno.

Entrevistas Contextuales

Se entrevistan los candidatos sobre las acciones que tomarían en varias situaciones relacionadas al trabajo. Las situaciones relacionadas al trabajo se identifican usualmente por medio de la técnica de ‘incidentes críticos’ de análisis de trabajo. Luego se calculan los puntajes usando una guía de puntajes diseñada por expertos en el trabajo.

Entrevistas de Descripción de Conducta

Se pregunta a los candidatos sobre las acciones que han tomado en situaciones de trabajo previas que sean similares a las situaciones que puedan encontrar en el trabajo para el que están siendo considerados. Las entrevistas luego se califican usando una guía de puntajes construida por expertos.

Entrevistas Completamente Estructuradas

Se pregunta a los candidatos sobre cómo actuarían en situaciones relacionadas al trabajo, cómo demostrarían conocimiento sobre el trabajo y cómo cumplirían los requisitos como empleados. Las entrevistas que se enfocan en el conocimiento del trabajo ofrecen una forma de evaluar el nivel de conocimiento del candidato relacionado a unas dimensiones implícitas en el desempeño del mismo (“conocimiento tácito” o “inteligencia práctica” relacionado con una posición específica).

Entrevista Estructurada de Conducta

Los entrevistadores hacen preguntas estándares a los candidatos sobre cómo han manejado situaciones en el pasado que sean parecidas a las situaciones que pueden encontrar en la posición en prospecto. El entrevistador también puede hacer preguntas discretas pero retadoras para conocer detalles de las situaciones relevantes, del comportamiento del candidato en la situación y del resultado. Las respuestas del candidato se califican con escalas de puntajes basadas en comportamiento.

Comités de Entrevistas

El candidato para el puesto da respuestas orales a un panel de entrevistadores en cuanto a asuntos relacionados con el trabajo. Después, cada miembro del panel califica a cada candidato en dimensiones como: historia de trabajo, motivación, pensamiento creativo y presentación. Esta técnica puede que no sea posible para los trabajos donde haya un gran número de candidatos por entrevistar.(2)

Preparación para una entrevista de trabajo por parte del entrevistador

La calidad de la entrevista es responsabilidad de la organización. Como entrevistador, usted tiene el reto importante de ayudar a su organización a seleccionar a miembros nuevos. Entre más preciso sea usted en sus predicciones de quién va a ser un empleado exitoso, más exitosa será su organización.

Mejores Prácticas:

• Preparación para la Entrevista

• Desarrollo de la Estructura

• Entrevistando

• Trazando Planes de Tiempo y Logística

• Preguntando de Manera Efectiva

• Escuchando Activamente

• Usando Claves No-verbales

• Eliminando Errores y Prejuicios

• Protección de Consideraciones Legales

• Cerrando la Entrevista

Preparación para la entrevista

Una preparación previa es crucial para cualquier proceso de entrevista. Sin esto, su entrevista puede estar desordenada y desenfocada. Se sugiere que siga los siguientes pasos:

• Defina claramente la posición y las competencias necesarias para un desempeño exitoso en él.

• Prepare una estrategia de entrevista.

• Decida con anterioridad cómo va a mantener un récord de la entrevista; tomando nota o grabando las respuestas.

• Tome notas sobre la conducta en las respuestas del candidato.

Criterio de evaluación sobre la descripción de la posición

Criterio de evaluación sobre la descripción de la posición la descripción del rol y el criterio de selección deben darse en las primeras etapas del proceso de entrevista:

• Nivel de rendimiento esperado

• Conocimientos y habilidades

• Actitudes y sentimientos

• Calificaciones especiales particulares a la posición

Los anteriores son criterios diseñados para asegurar que las entrevistas sean válidas y justas para todos los candidatos. Si se usa de manera consistente, los criterios proveen a la organización con un instrumento de medición uniforme con el que puede evaluar objetiva y justamente a cada candidato.

Rol principal de un Análisis del Cargo es:

• Asesora el contenido del cargo para que el conocimiento, las habilidades y otros requisitos del empleado se pueden identificar.

• Estas especificaciones del empleado después pueden ser traducidas a medidas de selección como exámenes, entrevistas, etc.

• Una manera de establecer los criterios es estudiando las especificaciones del cargo para determinar las habilidades, destrezas, competencias y atributos personales necesarios para cumplir todas las funciones específicas del cargo.

• Otra manera es hablar con los empleados que saben lo que se necesita para hacer un buen trabajo.

Manteniendo reportes de las respuestas

Los reportes precisos de las respuestas de un candidato son un aporte crítico cuando los entrevistadores sintetizan los datos para tomar una decisión sobre contratación. Existen dos alternativas efectivas:

Grabado en Audio Cassette

Tomar Nota

Desarrollo de la estructura

La estructura permite que los entrevistadores trabajen fácilmente y completamente en las credenciales del candidato y su historia. Por ejemplo:

La estructura varía dependiendo si la entrevista es uno a uno o si es una entrevista de panel.

Lo siguiente se debe tener en mente en las entrevistas de panel:

• Las entrevistas de panel ahorran tiempo, construyen el consenso del grupo y le dan un mensaje acerca de la importancia del trabajo en equipo al candidato.

• La decisión está basada en las opiniones de varias personas después de llegar a un acuerdo.

• Asegúrese que la participación de todos los miembros del panel sea igual y que ningún miembro domine la entrevista.

• Los roles de la entrevista en equipo deben estar basados en habilidades, destrezas y conocimientos de los miembros individuales del equipo.

• Identifique quién será el entrevistador líder; quién será el moderador y quién verá por la estructura, fluidez y tiempo de cada entrevista.

Antes de la entrevista de panel:

• Identifique a los miembros del equipo de entrevista y planee una reunión del equipo (esta actividad la hace generalmente el entrevistador líder):

• Haga un borrador y distribúyalo a los miembros del equipo sobre la reunión

• Adjunte una copia de la descripción del cargo

• Adjunte una copia de la hoja de vida del candidato

• Lideré o participe en la reunión de equipo de entrevista

• Determine en equipo quién va a manejar áreas específicas y a hacer preguntas en la entrevista

• Haga un calendario con los horarios de la entrevistas

• El entrevistador líder debe mandar una nota recordando al equipo de entrevista varios días antes de la entrevista

• Adjunte una lista de áreas para preguntar

• Adjunte un formato de evaluación de la entrevista

• Revise la descripción del cargo, competencias y hoja de vida del candidato

• Desarrolle

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