Regulacion De Las Relaciones Privadas

República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular para la Educación Superior

Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez

Curso: Problemática de Adiestramiento de Recursos Humanos en Venezuela.

Sección: “A”

PROBLEMÁTICA DE RECURSOS HUMANOS EN COLOMBIA, ECUADOR, PERU Y BOLIVIA

Facilitador: Evelyn Namhes.

Participante:

Bárbara Gómez C.I.: V-18.714.033

Briceida Cañas C.I.: V-14.323.079

Yamilet Chirinos C.I.: V-17.520.447

Yoseline Marquez C.I.: V-18.031.791

Ronald Medina C.I.: V-18.813.952

Caracas, Mayo de 2011

INTRODUCCION

Hoy más que nunca, las organizaciones deben ser generadoras de aprendizaje, para formar y desarrollar capacidades en los recursos humanos, que les permitan capitalizar el conocimiento. Esta premisa se ha convertido recientemente en ventaja competitiva aunada a la supervivencia de la organización en un entorno altamente cambiante. La globalización de los mercados, el aumento de la competitividad, el rápido y creciente desarrollo tecnológico, y las tendencias demográficas y exigencias de la fuerza laboral, obligan a las organizaciones y a los profesionales a replantearse y reconsiderarse, bajo nuevas perspectivas, el desarrollo humano.

Se encuentran algunas diferencias en el recurso humano entre los países Colombia, Ecuador, Bolivia y Perú.

El respeto por el ser humano se ha convertido en una de las partes más importantes dentro de la organización. Mas adelante se les será explicado con exactitud, tomando en cuenta también nuestro país Venezuela y llegando a una comparación de las diferencias que existen en las diversas problemáticas de Recursos Humanos.

Para entrar a trabajar en una empresa ya no vale presentarse únicamente con el título bajo el brazo. La competencia es cada día más dura y la empresas buscan profesionales, que además de poder justificar su buena formación también demuestren que tienen una serie de cualidades indispensables para triunfar en el mundo laboral: capacidad de aprendizaje, trabajo en equipo entre otros aspectos.

Las empresas buscan profesionales capaces de adaptarse a los cambios, que se impliquen en los proyectos de la empresa, con capacidad de comunicación oral y escrita, de liderazgo, es decir, que las empresas ya no sólo buscan personas con conocimientos técnicos que hayan podido adquirir con sus estudios, sino que valoran y dan mucha importancia a las habilidades y a los valores del posible candidato.

COLOMBIA

GESTION HUMANA:

Los recursos humanos en Colombia iniciaron en los años 50 con los llamados Departamentos de Relaciones Industriales, centrados en el manejo de las relaciones obrero patronal y sus aspectos sindicales.

El respeto por el ser humano se ha convertido en una de las partes más importantes dentro de la organización. Por eso, se refleja la importancia de la función de los departamentos de recursos humanos; incluso, se está rompiendo con la idea de que el departamento de relaciones humanos o gestión humana sirva simplemente en los procesos de contratación del personal.

Profesionales en la administración y economía, ingenieros industriales, contadores, abogados y sicólogos han ido incorporándose en las labores de administración de personal dentro de lo que las empresas han llamado Departamentos de Recursos Humanos. Es decir, que hoy en día cualquier profesional en Colombia puede tener la capacidad de laborar en el departamento de Recursos Humanos, así como de seleccionar y reclutar sus propios empleados.

OBJETIVOS DEL LA GESTIÓN HUMANA

Adquisición de personal calificado. Las compensaciones deben ser suficientemente altas para atraer solicitantes.

Retener empleados actuales. Cuando los niveles de compensación no son competitivos, la tasa de rotación aumenta.

Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que el pago guarde relación con el valor relativo de los puestos; la igualdad externa significa compensaciones análogas a las de otras organizaciones.

Alentar el desempeño adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de las responsabilidades.

Controlar costos. Un programa racional de compensaciones contribuye a que la organización obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos costos.

Cumplir con las disposiciones legales.

Mejorar la eficiencia administrativa. Al cumplir con los otros objetivos, el departamento de personal alcanza su eficiencia administrativa.

VISIÓN COLOMBIANA DE LA GESTIÓN HUMANA

Administración de Talento Humana centrada en:

Gestión del Talento Humano, es poner a las personas adecuadas en el momento adecuado.

La cultura organizacional, es decir las actitudes, valores, normas, costumbres de un grupo de empleados, hace la diferencia en un negocio, y por lo tanto, es posible manipularla con el objetivo de atraer a cierta clase de perfiles de personas, con habilidades diferentes, de acuerdo a la necesidad de la industria. Para lo anterior, es vital gente con una actitud adecuada, personas realmente apasionadas por lo que hacen y dispuestas a dejar huella.

La planeación de la fuerza laboral, el desarrollo y entrenamiento, el plan de sucesión y el reclutamiento, son procesos que deben ser llevados a cabo con excelencia. . El 50% de altos ejecutivos, dice no haber aportado nada al negocio en sus dos primeros años de trabajo, lo cual deja ver la gran dificultad del departamento de Recursos Humanos para evaluar el talento humano no sólo en la dirección de habilidades y experiencia, sino también en la dirección de actitudes y expectativas.

LEGISLACION LABORAL DE LA GESTION HUMANA

El régimen laboral colombiano está recogido en el Código Sustantivo del Trabajo y las leyes posteriores que lo desarrollan. La Ley n.º 50 de 1990 modificó este Código, eliminando las restricciones en materia de contratación laboral y permitiendo una mayor flexibilidad en el régimen de trabajo. El propósito inmediato de la reforma era el de promover la inversión de carácter privado e incentivar la generación de empleo a través de una mayor flexibilidad de la contratación laboral. En términos generales, el régimen laboral colombiano es muy flexible en los aspectos relacionados con las formas contractuales, en la estipulación de las jornadas laborales, en los pagos salariales y en la terminación del contrato de trabajo. Se divide en dos grandes bloques: el régimen laboral individual, que reglamenta las relaciones entre el empleador y cada trabajador; y el régimen laboral colectivo, que regula las relaciones entre el empleador y los trabajadores reunidos en sindicato. Los empleados extranjeros tienen los mismos derechos que los colombianos.

CAPACITACION

Hoy en día en Colombia se preguntan ¿Cómo van a afrontar la competencia derivada de la apertura económica?

La técnica valiosa para poder responder esta pregunta es la gerencia estratégica.

Hay que administrar las oportunidades coyunturales para que las variaciones en el mercado, la falta de conocimientos y los adelantos tecnológicos no se conviertan en amenazas a nuestra empresa y por ende la puedan desaparecer.

Los nuevos requerimientos de calificación estarían, por otro lado, llevando a las empresas a aumentar los esfuerzos empleados en la capacitación de su mano de obra.

A continuación se Presentan los siguientes porcentajes de capacitación:

Mayor capacitación a gerentes y Supervisores 70%

Mayor capacitación a trabajadores de producción y oficina 72%

Contratación de personal técnico calificado 44%

El gobierno 1998 se desarrollo de los colombianos por medio del decreto 1567 DE 1998. Se crea sistema nacional de capacitación, con el propósito común de generar en las entidades y en los empleados del Estado una mayor capacidad de aprendizaje y de acción, en función de lograr la eficiencia y la eficacia de la administración. El cual establece que;

El Gobierno Nacional, mediante el Plan Nacional de Formación y Capacitación, orientará la formulación de los planes institucionales que deben elaborar las entidades públicas. El Plan tiene por objeto formular la política en la materia, señalar las prioridades que deberán atender las entidades públicas y establecer los mecanismos de coordinación, de cooperación, de asesoría, de seguimiento y de control necesarios.

Cada entidad contará para la capacitación con los recursos previstos en el presupuesto, así como con sus propios recursos físicos y humanos, los cuales debe administrar con eficiencia y transparencia, estableciendo mecanismos que permitan compartirlos con otros organismos para optimizar su impacto.

CRITERIOS DE SELECCIÓN

El primer elemento importante de una política de recursos humanos decidida a enfrentar los problemas relativos a la calificación y a las capacidades de la mano de obra en cada realidad productiva, es la determinación de criterios de selección del personal. Según la literatura, la tendencia que debería acompañar la diseminación de los nuevos paradigmas productivos sería, con referencia a este aspecto, el aumento de

Las exigencias de escolaridad de la mano de obra, que, a su vez, estaría relacionada con mayores requerimientos relativos a sus competencias básicas

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