Taylor - Analisis De Sus Principios

Al realizar la lectura sobre el rombo y las cuatro dimensiones filosóficas, mis estudios de psicologia clínica – organizacional, salieron a flote, estudie psicologia para entender el comportamiento del hombre sin embargo en el día a día laboral se pierde el estilo de vida que como Psicologa humanista adquirí hace 10 años atrás. Y hago una integración de los conocimientos que obtuve durante los 5 años de carrera y la experiencia laboral de 12 años, sin poder dejar de recordar a la profesora de Psicoanálisis cuando explicaba “El yo saturado” de Gergen, y de cómo las nuevas tecnologías y el consumismo de apoderarían lentamente de las relaciones humanas, convirtiéndolas en relaciones indirectas, incoherentes, conduciéndonos a desempeñar roles diferentes en nuestro “rol” social. Al interpretar a Renee Bedard, cuando manifiesta como las cuatro dimensiones constituyen la estructura base de una persona en su edad madura. Me cuestiono el papel de Psicologa como parte del área de Gestion humana de la compañía y coayudante en el proceso de formación de personas. Dentro del proceso de selección se detectan a través de pruebas psicotécnicas, entrevistas, assessment center, prueba poligráfica, visita domiciliaria, los valores personales (axiología) y ontología (principios fundamentales del ser) y se predice entre 3 o 4 personas diferentes si el comportamiento del candidato mostrado durante el proceso es el indicado para desarrollar un cargo. Se selecciona y se realiza un proceso de inducción, durante este proceso el objetivo es que todas las áreas que intervienen en el día a día del cargo, se involucren y lograr darle una visión más amplia de la compañía y la importancia de su cargo dentro de la estrategia. Y en este interactuar con el equipo, se encuentra con personas mayores y con varios años en la organización y con personas menores con menos años en la organización, los cuales han integrado en su ser la axiología de la compañía y han comprendido como dentro de ella o se aplican o no se aplican, o si conviene comportarse de x, y o z manera y es allí que el ser humano inicia todo un debate ideológico sobre lo que debe ser y lo que no, lo que debe hacer y lo que no y como las compañía interpretan las cosas a su conveniencia. Yo me pregunto, será este el ideal que nos forjamos cuando iniciamos una carrera técnica, tecnológica o universitaria.

Los conocimientos adquiridos durante la carrera (epistemología) nos brindan las herramientas para la aplicación de los mismos mediante la (praxeologia), sin embargo, la ontología y axiología de las organización logran a través de la inducción formar colaboradores para engancharse fácilmente en la estrategia organizacional, su estructura, las políticas, el reglamente de higiene y salud ocupacional, sin embargo, el papel de gestión humana en este entrenamiento no finaliza con la inducción, desarrolla un papel fundamental en el seguimiento del entrenamiento en el cargo del colaborador, el seguimiento en el día a día del colaborador, los apoyos emocionales y laborales, la integración que tenga al equipo y a las demás áreas de la organización.

El levantamiento del manual de inducción corporativa y entrenamiento en el cargo se basa en el perfil de cargo basado en competencias, que previamente ha sido levantado por el jefe inmediato, dentro del levantamiento se establecen funciones y responsabilidades e indicadores de medición. El jefe inmediato previamente ha desarrollado el perfil del cargo y una persona anterior al nuevo colaborador lo ha desarrollado, sin embargo, ¿existe una medición de tiempos de estas responsabilidades donde se refleje si las labores son desarrolladas en los tiempos que son?. Al leer a Taylor, donde plantea que la realización de un análisis de la tarea de cada “obrero”, descomponiendo sus movimientos y procesos de trabajo, perfeccionándolos y racionalizándolos gradualmente, me cuestiona como el interés de los jefes inmediatos se centra en que el nuevo colaborador sea altamente eficaz y efectivo y no se tome mucho tiempo en conocer el cargo y adaptarse a la compañía; olvidando las motivaciones intrínsecas que acompañan al colaborador en su nuevo empleo, factores económicos, crecimiento laboral, no estaba contento en su antiguo empleo, diferencias con el jefe anterior lo llevaron al retiro y los mas importante se les olviden que son personas.

Diferentes motivos llevan al ser humano a cambiar de empleo y a enfrentarse a un nuevo grupo social, con características tan profundamente diferentes, no podemos olvidar que los seres humanos, nos movemos por la remuneración salarial, el empleo es un medio para crecer dentro de una sociedad. En este punto entonces, retomo el planteamiento de Taylor, donde plantea la prosperidad del empleador va ligada a la prosperidad de cada empleado, es decir, que los intereses, motivaciones, propósitos, deben ser congruentes entre el empleador y el empleado. Como Gestion Humana, somos vigilantes de esto? Y que protección se le brinda al colaborador? Las compañías se centran en la productividad, el cumplimiento de meta de ventas, indicadores de gestión, balance score card, en reducir el tiempo de ejecución y en algún momento se detienen a pensar en el desarrollo del ser, en potencializar esas habilidades que requieren desarrollo. Las compañías ya cuentan con seres humanos extraordinarios que van a generar los resultados esperados y a ir mas alla de la estrategia planteada, que falta, que ellos crean en ellos que su autoestima crezca y se gocen su labor diaria, para que al asumirla día a día no se convierta

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