Teoria De La Administracion Por Objetivos

Definición

Es un enfoque de administración que, tomando como base el modelo de sistemas, se orienta al logro de resultados;

En donde cada puesto define sus objetivos en términos de resultados a lograr (y no de actividades), que sean coherentes, específicos, prioritarios, desafiantes y tendientes al mejoramiento permanente;

A través de un estilo de liderazgo que privilegia la participación y la delegación;

De manera que dichos objetivos provoquen la motivación del personal, apuntalen la planificación y el control de gestión y sirvan como marco de referencia para la administración de los recursos humanos.

Orígenes

La administración por objetivos (APO) o administración por resultados constituye un modelo administrativo bastante difundido y plenamente identificado con el espíritu pragmático y democrático de la teoría neoclásica. Su aparición es reciente en 1954 Peter F. Drucker, considerado el creador de la APO, publicó un libro en el cual la caracterizó por primera vez.

La APO surgió en la década de 1950, cuando la empresa privada norteamericana estaba sufriendo fuertes presiones. Desde la intervención keynesiana durante la depresión que siguió a la crisis de 1929, el capitalismo sufrió sucesivamente mayores injerencias y controles gubernamentales, pues se llegó a creer que las decisiones nacionales no podían depender de la acción de los empresarios.

Características

La APO es una técnica de dirección de esfuerzos a través de la planeación y el control administrativo basada en el principio de que, para alcanzar resultados, la organización necesita antes definir en qué negocio está actuando y a dónde pretende llegar. Inicialmente se establecen los objetivos anuales de la empresa, formulados sobre la base de un plan de objetivos a largo plazo (que pueden ser quinquenales o decenales), y los objetivos de cada gerente o departamento, con base en los objetivos anuales de la empresa.

En resumen, la APO presenta las siguientes características principales:

1.Establecimiento conjunto de objetivos entre el ejecutivo y su superior;

2.Establecimiento de objetivos para cada departamento o posición;

3.Interrelación de los objetivos departamentales;

4.Elaboración de planes tácticos y de planes operacionales con énfasis en la medición y el control;

5.Continua evaluación, revisión y reciclaje de los planes;

6.Participación activa de la dirección;

7.Apoyo intensivo del staff durante las primeras etapas

TEORIA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL (DO)

Orígenes

El movimiento del Desarrollo Organizacional surgió a partir de 1962 como un conjunto de ideas sobre el hombre, la organización y el ambiente, con el propósito de facilitar el crecimiento y el desarrollo de las organizaciones.

La dificultad de operacionalizar las conceptos de las diversas teorías administrativas, cada una de las cuales, presenta un enfoque diferente. El DO es resultado de los esfuerzos de la teoría conductista para promover el cambio y la flexibilidad organizacional.

b) Los estudios sobre la motivación humana demostraron la necesidad de un nuevo enfoque de la administración para interpretar la nueva concepción del hombre y de la organización basada en la dinámica motivacional.

Los cambios y la organización

El concepto de DO está relacionado con los conceptos de cambio y de capacidad de adaptación de la organización al cambio que ocurre en el ambiente.

Concepto de cambio

Cambio es la transición de una situación a otra diferente o el pasaje de un estado hacia otro diferente. Cambio implica ruptura, transformación, perturbación, interrupción.

El proceso de cambio adoptado por el DO se basa en el modelo de Kurt Lewin,

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