Técnica de escala gráfica de calificación

Técnica de escala gráfica de calificación

Escala que lista varias características y un rango de desempeño para cada una. A los empleados se les califica al identificar la calificación que describa mejor su nivel de desempeño para cada característica.

Método de alternancia en la clasificación

Clasificación de los empleados desde el mejor al peor, en torno a una característica en particular.

Método de comparación de pares

Clasificación a los subordinados mediante una tabla de todos los pares posibles de individuos, para cada característica, para indicar cuál es el mejor empleado de ese par.

Método de distribución forzada

Similar a la graduación de una curva; se colocan porcentajes predeterminados de empleados en varias categorías de desempeño.

- 15 % los de desempeño alto

- 20% los de desempeño promedio alto

- 30% los de desempeño promedio

- 20% los de desempeño promedio bajo

- 15% los de desempeño bajo

Método del incidente crítico

Se lleva un registro de ejemplos poco comunes, buenos o indeseables, de la conducta

de un empleado relacionada con el trabajo, y se revisa con él en momentos predeterminados.

Formas narrativas

Algunas empresas utilizan formas narrativas para evaluar el personal.

Escalas de calificación basadas en el comportamiento

Método de evaluación cuya finalidad es combinar los beneficios de incidentes críticos narrativos y calificaciones cuantificadas, con base en una escala cuantificada, en ejemplos narrativos específicos de buen o mal desempeño.

Comprende 5 pasos:

1.- Generar incidentes críticos

2.- Desarrollar dimensiones del desempeño

3.- Reasignar incidentes

4.- Calificación de los incidentes

5.- Desarrollar un instrumento final.

Método de la Administración por Objetivos (APO)

Implica la disposición de metas medibles y especificas con cada empleado y posteriormente la revisión periódica del progreso logrado.

Integración de los métodos Comprende erar incid es críticos

Técnica de escala gráfica de calificación

Ventajas:

• Fáciles de utilizar.

• Ofrecen una calificación cuantitativa para cada empleado.

Desventajas:

• Los criterios podrían ser poco claros.

• El efecto de halo, la tendencia central, la Condescendencia y las preferencias también Podrían ser problemas.

Clasificación de alternancia

Ventajas:

• Fáciles de utilizar (pero no tan sencilla como la anterior)

• Evita la tendencia central y otros problemas de la escala de calificación

Desventajas:

• Puede provocar desacuerdos entre los Empleados y podría ser injusta si todos los Empleados son, por ejemplo, excelentes.

Método de la distribución forzada

Ventajas:

• Termina con un número predeterminado de personas en cada grupo

Desventajas:

• Los resultados de la evaluación dependen de

Lo adecuado de la elección original de puntos

Críticos.

Método de incidentes críticos

Ventajas:

• Ayuda a especificar que es “correcto” y “malo” en el desempeño del empleado.

• Obliga al supervisor a evaluar a los subordinados constantemente.

Desventajas:

• Dificulta la calificación o clasificación de los empleados en relación con los demás.

Escala de calificación basada en el comportamiento

Ventajas:

• Ofrece “anclas” de comportamiento.

• Es muy precisa.

Desventajas:

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