Escalas gráficas continuas

Escalas gráficas continuas

ABSTRAC

Are scales in which only the two end points and performance evaluation are defined can be located at any point on the line joining them. In this case, a floor and a ceiling for evaluating factor set evaluated. The assessment can be located at any point of the band of variation.

KEY WORDS

Scales: Number of elements of the same kind, arranged at some characteristic.

Evaluating: Analysis of a thing that determines its value, importance or significance. Determining the level of knowledge attained by a student in a given time.

Variation: Structural, morphological or physiological change in the character of the offspring relative to their parents.

INTRODUCCION

Éste es el método de evaluación más empleado y divulgado; asimismo, el más simple. Su aplicación requiere tener sumo cuidado a fin de neutralizar la subjetividad y los prejuicios del evaluador, los cuales pueden interferir en los resultados. Es objeto de muchas críticas cuando reduce los resultados a expresiones numéricas por medio de tratamientos estadísticos o matemáticos para neutralizar las distorsiones de orden personal de los evaluadores.

DISCUSION

Algunas organizaciones emplean el Método de evaluación del desempeño mediante escalas gráficas para atribuir puntos, con el objeto de cuantificar los resultados de modo que facilite las comparaciones entre empleados. Los factores son ponderados y adquieren valores en puntos, de acuerdo con su importancia en la evaluación. Una vez hecha la evaluación, se cuenta los puntos que han obtenido los evaluados. Esta enorme simplificación de la evaluación del desempeño presenta una burda paradoja: por una parte se cuantifican los resultados y se facilitan las comparaciones en términos globales, pero por otra se reduce la compleja gama de desempeño a un simple número carente de significado.

Por otra lado ofrece a los evaluadores un instrumento de evaluación fácil de entender y sencillo de aplicar, además permite una visión integral y resumida de los factores de evaluación, o sea, las características del desempeño que son más importantes para la empresa y la situación de cada evaluado ante ellas. Simplifica enormemente el trabajo del evaluador y el registro de la evaluación no es muy complicado. Pero como todo método tiene también desventajas ya que no brinda flexibilidad al evaluador, quien se debe ajustar al instrumento, en el lugar de que éste se ajuste a las características del evaluado. Tiende a caer en rutinas y estandarizar los resultados de las evaluaciones. Algunas veces necesita de procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir distorsiones, así como la influencia personal de los evaluadores. Tiende a presentar resultados condescendientes o exigentes de todos sus subordinados y está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores, quienes tienden a generalizar su apreciación de los subordinados en todos los factores de evaluación.

En todo caso debemos ser muy precavidos al utilizar este método ya que podrían surgir desviaciones como:

 Criterios nebulosos

Dado que los factores permiten distintas interpretaciones, resulta necesario emplear frases descriptivas que definan con precisión cada factor de la evaluación.

 Efecto de halo

Se entiende como la influencia que produce la impresión general que se tiene de un evaluado. Este efecto hace que el evaluador considere esta impresión general cuando evalúa cada factor.

 Tendencia central

Se refiere a la tendencia a evaluar todos los factores de la misma manera, provocando que todos merezcan la misma calificación.

 Benevolencia frente a rigor exagerado

Algunos evaluados son benevolentes, mientras que otros son rigurosos. Esto implica subjetividad en la evaluación.

 Prejuicios

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