URP FACEE - EAP ADMINISTRACIÓN Y GERENCIA

URP FACEE - EAP ADMINISTRACIÓN Y GERENCIA

GTH II Apuntes para el aula virtual

Prof. Ibáñez Machicao, Mario

CAPACITACIÓN DEL TRABAJADOR

I.- MARCO TEORICO

1. CONCEPTOS

“Capacitación es el conjunto de técnicas que se utilizan para hacer más eficaz al personal, que adquiera más conocimientos y que cambie de actitudes, adaptándose a la cultura organizacional”. Raquel Rosenberg

“La capacitación es una experiencia de aprendizaje porque busca un cambio relativamente permanente en un individuo que mejorará su capacidad para desempeñarse en un puesto de trabajo. Normalmente se dice que la capacitación puede incluir cambios en las habilidades, los conocimientos, las actitudes o la conducta”. Robbins De Cenzo

“La capacitación son actividades diseñadas para impartir a los empleados los conocimientos y la habilidades necesarios para sus empleos actuales”.

Mondy Wayne

2. OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN

 La razón fundamental de capacitar a los nuevos empleados es darles los conocimientos, aptitudes y habilidades que requieren para lograr un desempeño satisfactorio. A medida que los empleados continúan en el puesto, la capacitación adicional les da la oportunidad de adquirir conocimientos y habilidades nuevos. Como resultado es posible que sean más eficaces en el puesto y puedan desempeñar otros puestos en otras áreas o a niveles más elevados.

 En casi todos los mercados, los clientes exigen mayor calidad, costos más bajos y ciclos más rápidos. Para satisfacer estos requerimientos, las empresas deben mejorar continuamente su desempeño general. Las organizaciones exitosas se dan cuenta de que los programas importantes y bien estructurados de capacitación y desarrollo para empleados se correlacionan fuertemente con el éxito a largo plazo.

 Preparar al personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas del cargo.

 Proporcionar oportunidades para el desarrollo personal continuo, no sólo en su cargo actual, sino también en otras funciones en las cuales puede ser considerada la persona.

 Cambiar la actitud de las personas, bien sea para crear un clima más satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivación o hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.

3. IMPORTANCIA

La capacitación ha cobrado mayor importancia para el éxito de las organizaciones modernas. Además las tecnologías en rápido cambio requieren que los empleados afinen de manera continua sus conocimientos, aptitudes y habilidades, a fin de manejar los nuevos procesos y sistemas.

Hoy en día los puestos que exigen pocas habilidades son rápidamente reemplazados por otros que requieren aptitudes técnicas, personales y de solución de problemas. La mayoría de los empleados necesita cierto tipo de capacitación continua a fin de mantener un desempeño eficaz o bien para ajustarse a las nuevas maneras de trabajar.

Una organización que aprende es una empresa que reconoce la importancia crítica de la capacitación.

Productividad

Calidad

Salud y seguridad

Desarrollo personal

Prevención de la obsolescencia

II.- PROCESO DE LA CAPACITACIÓN

FASE I: DETECTAR NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

Los gerentes y empleados de recursos humanos deben permanecer alerta a los tipos de capacitación que se requieren, cuando se necesitan, quien los precisa y que métodos son mejores para dar a los empleados el conocimiento, habilidades y capacidades necesarios. Si, de manera consistente, los empleados no alcanzan los objetivos de productividad, esto podría ser una señal de que se requiere capacitación. Asimismo, si las organizaciones reciben una cantidad excesiva de quejas de los clientes, eso podría sugerir una capacitación inadecuada. Los gerentes, para asegurarse de que la capacitación sea oportuna y se concentre en cuestiones prioritarias deben abordar la evaluación de necesidades en forma sistemática utilizando para ello los tres tipos de análisis: Análisis de Organización, Análisis de las tareas, Análisis de las personas.

ANALISIS DE LA ORGANIZACIÓN

“El primer paso para la evaluación de necesidades es identificar las fuerzas generales que pueden influir en la necesidad de capacitación” .

El análisis de la organización es la observación del medio ambiente, estrategias y recursos de la organización para definir las áreas en las cuales debe enfatizarse la capacitación.

ANALISIS DE TAREAS

El segundo paso en la evaluación de las necesidades de capacitaciones el análisis de tareas. “Este análisis incluye revisar la descripción y las especificaciones del puesto para identificar las actividades que se realizan en

un puesto específico, así como los conocimientos, habilidades y capacidades, necesarios para ejecutar tales actividades” . A menudo, el análisis de tareas es más detallado que el de puestos, pero el propósito global consiste en determinar el contenido exacto del programa de capacitación.

El primer paso consiste en enumerar las tareas u obligaciones, que se incluyen en el puesto.

El segundo es enunciar los pasos que da a cada empleado para realizar una tarea.

Una vez que el puesto se comprende de manera minuciosa, es posible definir el tipo de desempeño requerido (por ejemplo capacidad verbal, memoria, discriminación, manipulación), junto con las habilidades y conocimientos necesarios. Esta información ayuda a los instructores a seleccionar el contenido del programa y el método más eficaz de capacitación.

La Evaluación de competencias se enfoca en los conjunto de habilidades y conocimientos que necesitan los empleados para tener éxito e n particular para puesto de toma de decisiones y conocimientos específicos.

Si bien los programas de capacitación basados en el análisis de tareas orientadas al trabajo pueden hacerse obsoletos

...