Administracion por competencia.

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UNIVERSIDAD TECNICA NACIONAL

DIPLOMADO EN ADMINISTRACIÓN DE COMPRAS

Y CONTROL DE INVENTARIOS

Curso: Introducción a la Administración de

Recursos Humanos
Código: ACCI-514

Trabajo de Investigación

Comportamiento Organizacional.

Estudiantes:

Silvia Elena Abellán Cabrera

205540523

Daysi Álvarez Orozco

801010783

Carlos Retana Monge

402120666

Angie Rojas Alfaro

402100694

Profesor:

Luigi Longhi Córdoba

ALAJUELA, 06 DE AGOSTO DEL 2015

Introducción

En la actualidad las organizaciones serán una sociedad inteligente o de conocimientos, quienes administren correctamente sus recursos humanos se beneficiaran de una ventaja competitiva, pues el éxito de una empresa se basa en la calidad y en la disposición de su recurso humano. Cuanto mejor esté integrado el equipo y más se aprovechen las cualidades de cada uno de sus trabajadores, más fuerte será la Organización. El concepto de las competencias no es nuevo, pero la administración por competencias está creciendo en el mundo organizacional a una velocidad vertiginosa; su aplicación ofrece un nuevo estilo de dirección donde lo que prima es el factor humano, en el que cada persona, empezando por los directivos, debe aportar sus mejores cualidades profesionales a la organización. Para que la implantación de la administración por competencias sea posible, es necesario una dirección global que tenga una visión completa de la organización, que sea capaz de integrar de forma adecuada los equipos de trabajo y de dirigirlos hacia el logro de los objetivos planteados en función de los retos y de las oportunidades que nos ofrece el entorno.

La administración por competencias es la manera de adherir al cambio globalizado, enfocado en el capital humano como responsable para la ejecución de sus objetivos y metas organizacionales.

Además, de poseer el manejo de máquinas, poseen conocimientos, habilidades, actitudes y valores, etc., que son la diferencial de cada organización y es la garantía de supervivencia en esta era de globalización.

Justificación

Objetivos

Objetivo General

Exponer las generalidades conjuntamente con las características e importancia de la administración por competencias dentro de las organizaciones.

Objetivos Específicos

• Definir las competencias.
• Explicar la aplicación de la administración por competencias.
• Resaltar los tipos de competencias que las empresas utilizan o buscan.
• Determinar las características e importancia de las competencias dentro de las organizaciones.

Metodología

Explicaremos la metodología que utilizamos para desarrollar el trabajo de investigación que es de carácter descriptivo, realizado de la siguiente manera:

Búsqueda de información bibliográfica sobre el tema de Administración por Competencias.

Análisis de la implementación en el subsistema de manual de puestos de la Universidad Técnica Nacional, como aplican la Administración por Competencias en cuanto a cargos y selección.

Marco Teórico

Para explicar cómo se rige la Administración por competencias sobre los procesos de RH, es necesario definir qué es una competencia, cuál es su origen y en qué condiciones se desarrolla dentro de las organizaciones.

En este punto al desarrollar las definiciones y clasificaciones teóricas de las competencias, muestra como estas han ido evolucionando y creciendo. Hoy se tiene un concepto maduro acerca de su definición y utilidad, permitiendo resolver a quien lo utilice necesidades de desarrollo organizacional.

Orígenes y Fundamentos

Los orígenes de las competencias comienzan a fines de los años 60. En diversos estudios se quiere dar respuesta a la siguiente inquietud: “¿existen variables que puedan determinar o que sirvan para predecir la conducta o actuación que, en el trabajo, tendrá una persona?”. Es McClelland (1999), al analizar los fundamentos de la motivación humana, el que sienta las bases sobre la cual se desarrollará más adelante el concepto de competencias. Este autor define las conductas-claves para el desempeño excepcional por el logro, la obtención de poder o el sentido de pertenencia que busca alcanzar un individuo como su objetivo determinado en el quehacer diario.

En sus estudios, también se plantea que -por medio de este enfoque- sólo podemos establecer en forma general un conjunto de conocimientos y habilidades que, teóricamente, deberían estar relacionados con un buen desempeño futuro. Esto, ya que las condiciones en las que debe ser realizada cierta función pueden diferir bastante entre una organización y otra. Por lo tanto, de poco sirve conocer, por ejemplo, las relaciones que teóricamente existen entre la capacidad intelectual y la solución de problemas cuando para resolver situaciones complicadas en una organización hay que lidiar con consideraciones políticas, administrativas y financieras específicas, las que pueden condicionar fuertemente el comportamiento de una persona. En otras palabras, según Araneda y Calderón (2001), es la conducta laboral demostrada (experiencia) en cierto tipo de situaciones y mercados, el mejor predictor del desempeño y, por lo tanto, del aporte de las personas a la empresa.

Entonces, el problema ahora es cómo medir y que método utilizar para evaluar las competencias. Es aquí donde es muy conveniente desarrollar la técnica de Entrevista de Incidentes Críticos, la cual permite definir un puesto de trabajo sobre la base de conductas exitosas presentadas en él, por ejemplo: ¿qué hace a una persona planificar y organizar bien o eficientemente una labor? Es decir, qué competencias poseen los trabajadores para ejecutar esta función.

La empresa entendida como un sistema es una estructuración de elementos ordenados y jerarquizados con cierta finalidad concreta. La organización se caracteriza por la toma de decisiones coordinadas en pro de ciertos objetivos, por lo que se puede decir que toda organización es un sistema de decisiones. 6 Como éstas responden a un tipo especial de comunicación, su existir está condicionado a que las personas generen dichas comunicaciones. De este modo, el capital humano conforma el soporte básico y el elemento más tangible de cualquier organización. Por ello, no es casual que resulte más fácil comprender una organización como un sistema de personas que como un sistema de decisiones.

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