Auditoria

CARACTERÍSTICAS DE LA EMPRESA

PepsiCo es una empresa del sector de la alimentación que opera en España y Portugal, produciendo y comercializando productos variados de alimentación y bebida agrupado en 2 divisiones de negocio – PepsiCo Foods Iberia y PepsiCo Bebidas Iberia.

PepsiCo Foods Iberia produce y comercializa en cuatro centros de producción (Burgos, Murcia, Lobón y Carregado), mientras que PepsiCo Bebidas Iberia cuenta con cuatro centros de producción (Sevilla, Echavarri, Tafalla y Mallorca).

A continuación se detallan la misión, visión y valores de la organización, puesto que desde el punto de vista de la auditoría de reclutamiento y selección ambas tres gozan de gran importancia, sobre todo desde el punto de vista de la auditoría estratégica.

-Misión: consiste en ser la primera empresa de productos de alimentación y bebidas de conveniencia. Los esfuerzos se centran en ofrecer valor a los inversores a la vez que proporcionar oportunidades de crecimiento y enriquecimiento a los empleados, socios comerciales y a las comunidades en las que se desarrollan las operaciones.

-Visión: la responsabilidad de PepsiCo es mejorar continuamente todos los aspectos del mundo en el que se desarrollan las operaciones (medioambiente, sociedad, economía…) creando un futuro mejor que el presente.

-Valores: se defienden una serie de valores como el crecimiento constante (estimula la innovación, añade valor a los resultados), las personas con capacidad de decisión (libertad para pensar y actuar de acuerdo con los parámetros de gestión de la empresa), responsabilidad y confianza (ser capaces de ganar la confianza que otras personas previamente han depositado en la empresa).

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

La política de selección de la empresa consiste en reclutar y seleccionar a los mejores candidatos posibles, cuyas características sean similares a las que exige PepsiCo. Hace referencia a uno de los procesos de la gestión humana de la organización, en el cual se pretende sistematizar el proceso a fin de asegurar una correcta selección de aquellas personas y cuyo objetivo sea que pasen a contar con un contrato de naturaleza indefinida.

El proceso de reclutamiento y selección de PepsiCo consta de las siguientes fases:

- Planificación de las necesidades de personal

- Análisis y descripción del puesto

- Reclutamiento de los candidatos

- Preselección

- Entrevistas con los candidatos

- Realización de pruebas

- Entrevista final

- Petición de referencias

- Entrega del contrato de trabajo y condiciones

- Plan de acogida

INTRODUCCIÓN

Este grupo auditor ha desarrollado una auditoría para la empresa PepsiCo. Tal auditoría es de carácter externo, es decir, con auditores ajenos y externos a la empresa y también será voluntaria, o por requerimiento expreso de la empresa solicitante.

En esta ocasión la auditoría estará orientada exclusivamente al área de reclutamiento y selección. Dado el ámbito sobre el que vamos a auditar en la empresa, debemos establecer una serie de premisas que se pretenden alcanzar:

• Evaluar los métodos de reclutamiento empleados y si resultan apropiados para conseguir los trabajadores requeridos en cada momento (en calidad, cantidad, tiempo y coste)

• Analizar cómo se realizan los procesos de selección, adecuación de la definición de puestos y perfiles, criterios de selección y ausencia de contaminación de los procesos por influencias externas.

• Conocer el grado de preparación de la acogida e integración de los trabajadores seleccionados

En cuanto a los requisitos que debe cumplir una política de reclutamiento y selección de personal son los siguientes:

- Claridad: debe resultar comprensible tanto para la empresa como para terceros.

- Afinidad y uniformidad con la política, la concepción y los objetivos generales de la empresa.

- Coherencia con la política social y con la legislación laboral vigente

- Flexibilidad: debe admitir las correcciones y matices concretos para cada caso particular.

- Es necesario que sea conocida por todos los interesados y transmitida por los adecuados medios de comunicación internos de la empresa.

MÉTODOS Y HERRAMIENTAS DE SELECCIÓN

Los métodos utilizados con mayor frecuencia por la empresa en cuestión para la selección del personal son:

 Fichas de solicitud: estructuran de forma resumida los currículos e informaciones de los candidatos. Las fichas de solicitud son empleadas al comienzo del proceso de selección y con el fin de realizar la primera criba de candidatos. En ocasiones son acompañadas de cartas de recomendación.

 Test: pruebas de diversa naturaleza que pretenden conseguir información de los candidatos y en algunos casos una puntuación que permita establecer una ordenación preliminar.

 Pruebas y exámenes de cualificación: pruebas tendentes a medir la formación y los conocimientos técnicos de los candidatos con la finalidad de evaluar si están preparados para desempeñar el puesto de trabajo.

 Entrevistas individuales: representantes de la empresa se reúnen con cada candidato para conocer a fondo su historial académico y profesional, y al mismo tiempo informar al empleado de los requerimientos del puesto, condiciones, etc.

EQUIPO INVESTIGADOR

Tanto el número de componentes como la identidad de cada uno de ellos han sido tarea exclusiva de la empresa de auditoría, quien atendiendo a las especificaciones de la auditoría en cuestión y a las características observables de la organización a simple vista ha optado por seleccionar para la auditoría de reclutamiento y selección a:

-Un grupo de dos auditores: serán los encargados de supervisar y controlar la auditoría de principio a fin. Entre sus tareas específicas están la de evaluar los procesos de reclutamiento y selección seguidos por la empresa, comprobar que existe una sintonía entre la estrategia de la empresa y dicho proceso de reclutamiento, y finalmente serán los responsables de conceder a la empresa su veredicto acerca de las prácticas empresariales que se llevan a cabo en la organización con el fin de ofrecer posibles soluciones a los errores cometidos.

- Un head-hunter: observará los empleados de otras organizaciones que desempeñen puestos similares a los de la empresa auditada. En este caso no tratará de incorporar a estos empleados a la empresa, acción más habitual del headhunting, sino que estudiará en la medida de lo posible las fortalezas o debilidades que los trabajadores de la empresa auditada muestran sobre los de otras compañías.

- Un abogado: su función principal se centrará en el nivel de auditoría de administración o legalidad, donde será el responsable de verificar que el proceso de reclutamiento se ha hecho de conformidad a las leyes establecidas.

VISITAS E INFORMACIÓN DE LA EMPRESA

La auditoría debe comenzar con una reunión con el empresario para presentar el plan de auditoría, conocerse y aclarar los aspectos relacionados al desarrollo de la auditoría. En esta reunión y en entrevistas posteriores el auditor aclarará las dudas que le puedan haber surgido al analizar la documentación recibida.

Durante la auditoría el equipo auditor se entrevistará con los representantes de los trabajadores tantas veces como sea necesario, para recabar informaciones de ellos y contrastar las recibidas por parte de la empresa.

Durante la visita o visitas al centro de trabajo, los auditores podrán solicitar entrevistarse con trabajadores o mandos de los diferentes puestos.

Además de estas visitas, se celebraran reuniones donde se analizará sistemáticamente el grado de cumplimiento de los requisitos legales exigibles, buscando evidencias objetivas para decidir si se ha producido una "no conformidad" (incumplimiento de un requisito legal).

NIVELES DE AUDITORÍA

La auditoría va a ser realizada desde tres perspectivas:

AUDITORÍA DE ADMINISTRACIÓN O DE LEGALIDAD

Este nivel de auditoría se centra en el análisis de la discriminación o la no discriminación de los trabajadores incorporados a la empresa, haciendo hincapié en la forma en que se realiza el proceso, es decir, en qué se basa la empresa para elegir a los candidatos.

Análisis de legalidad de los procesos de reclutamiento y selección

-Proceso:

En este apartado de la auditoría se estudia el proceso de reclutamiento y selección en base a la legalidad del mismo respecto al artículo 4.2 del estatuto de los trabajadores, que se centra en la igualdad general de los trabajadores, y a la Ley Orgánica 3/2007, que centra su contenido en la paridad entre hombres y mujeres.

El artículo 4.2 menciona que los trabajadores tiene derecho a: “A no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español. Tampoco podrán ser discriminados por razón de discapacidad, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.”

Por su parte, la Ley Orgánica 3/2007 especifica el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, aplicable en el ámbito del empleo privado y en el del empleo público.

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