CNC - Centro Nacional de Consultoría

TRABAJO ESCRITO

1. Por qué considera estratégica la función de recursos humanos para su empresa? (7)
2. El área de recursos humanos forma parte de los comités de planeación estratégica de la empresa? (1)
3. Qué aspectos se consideran dentro de la planeación de recursos humanos en su empresa? (8)
4. Mediante quÉ prácticas, su empresa agrega valor a sus empleados? (9)
5. Mencione los principales problemas que se presentan en el proceso de selección de personas. (2)
6. Para qué sirven las descripciones de cargo en su organización? (10)
7. Qué prácticas gerenciales utilizan para disminuir sus índices de ausentismo y rotación? (3)
8. Mencione tres aspectos fundamentales que debe contener un proceso de socialización del nuevo empleado a la empresa (11)
9. En qué momento se realiza el anterior proceso (antes de empezar funciones, al mes,…) (12)  
10. Qué criterios se utilizan para aprobar un programa de capacitación a los empleados (5)
11. Cuál es la principal debilidad del proceso de gestión del desempeño (6)
12. Considera que la política salarial de su empresa ayuda a mantener el compromiso y motivación de sus empleados? (4)

El grupo debe presentar un documento en donde existan las siguientes secciones:

1. Información general de la empresa. Máximo 2 hojas Nombre, cargo y teléfono del entrevistado
2. Transcripción de las respuestas a las preguntas por parte del directivo entrevistado

Se debe anexar un link con el video en donde aparezcan todos los estudiantes al momento de la entrevista.  

1. Interpretación de las respuestas. Se espera que la discusión incluya tendencias, relaciones con lo visto en clase, diferencias, falencias o fortalezas observadas.

1. Conclusiones generales del trabajo ( Al menos una por respuesta o tema)

5.         Recomendaciones de cada pregunta  (al menos una por respuesta o tema) Presentación del Trabajo (Escrito y en plataforma)

Para los puntos 3 a 5 se deben citar los artículos, libros, casos, y demás material visto en clase. Número de página, autor o referencia. Normas APA

         PONTIFICIA UNIVERSIDAD JAVERIANA

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS

GESTIÓN HUMANA

CNC - Centro Nacional de Consultoría

El Centro Nacional de Consultoría es una compañía de investigación y consultoría fundada en 1987 perteneciente al sector de la investigación de mercado y centrada en la creación de valor a través de la escucha generosa de las  necesidades de sus clientes, el estudio cuidadoso de sus problemas y el desarrollo de soluciones creativas y comercialmente viables que les garanticen el progreso. Para ello, utiliza metodologías y herramientas propias y de última generación que responden a los estándares de calidad más altos del sector en recolección de datos, análisis de datos y comunicación de resultados.

Esta institución tiene su sede principal en Bogotá, en la Calle 82 No. 6-51, y con cobertura a nivel nacional con sedes en Medellín, Cali, Barranquilla y Bucaramanga, desde las cuales provee sus servicios a todo el país.

• En el Centro Nacional de Consultoría tiene como objetivo y foco de su servicio ofrecer a sus clientes información y herramientas prácticas para que puedan escuchar y entender a sus grupos de interés, optimizar el rendimiento de sus organizaciones y planear con pasos firmes su futuro. Esto lo logra mediante procesos específicos como estudios de de marca y posicionamiento, de medios, de hábitos de uso, de pruebas de producto, conceptos y usos; de cultura y ambiente laboral, de la apropiación digital empresarial, y de estudios cuantitativos, cualitativos y encuestas. De igual modo, aplican evaluaciones de impacto, de la gestión institucional y de políticas y programas sociales. Finalmente, se valen de consultas ciudadanas, segmentaciones de opinión, caracterización y entendimiento de las problemáticas sociales, eficiencia en la inversión publicitaria, experiencia del cliente, reputación y gestión de los grupos de interés, mystery shopper (cliente oculto), generadores de ideas y capacitaciones para cumplir a sus clientes y desarrollar una labor efectiva y eficaz que responda a su cultura y al objetivo planteado por la empresa desde su fundación.

También es importante resaltar la multidisciplinariedad que identifica y diferencia a la compañia, pues ven esto como una manera de compartir conocimientos, mezclar disciplinas de aprendizaje y desarrollar labores más potentes para sus clientes, por lo cual se encuentran desde matemáticos e ingenieros hasta sociólogos y publicistas con un amplio conocimiento de su disciplina y sector.

De este modo, la persona del Centro Nacional de Consultoría que concedió la entrevista fue Richard Melo, Ingeniero Mecánico egresado de la Universidad Nacional de Colombia. Especialista en Desarrollo y Gerencia Integral de Proyectos de la Escuela Colombiana de Ingeniería Julio Gravito. Es el vicepresidente de producción del Centro Nacional de Consultoría, área que se encarga de los procesos de recolección de información en campo, presencial y telefónico. A su cargo se encuentran las áreas de campo, procesamiento, selección de personal y edición de todas las encuestas realizadas, es decir, la parte de recursos humanos de esta empresa, pues su producción consiste en llevar a cabo este proceso de  impartir encuestas tanto presenciales como telefónicas, las cuales son realizadas completamente por capital humano a cargo del entrevistado para el presente trabajo. El contacto telefónico de Richard Melo es 311 5321273.

2. Transcripción entrevista

1.       ¿El área de recursos humanos forma parte de los comités de planeación estratégica de la empresa?

Sí, nosotros tenemos un comité mensual, comité de gestión, donde se tocan todos lo temas relacionados con la organización. Temas de ventas, temas de recursos humanos, temas de producción, muy particularmente, y siempre lo tenemos en cuenta.

2.       Mencione los principales problemas que se presentan en el proceso de selección de personas.

       En particular, para el area de produccion tenemos alto nivel de rotación de las personas, manejamos volúmenes muy grandes de personas, entonce tenemos estudios que requieren 400 personas, estudios que requieren 200 personas, entonces reclutamiento masivo de personal . en ese ejercicio por los volúmenes por los volúmenes de personal y los tiempos tan cortos, tenemos dificultades en hacer un proceso muy adecuado que nos brinde los perfiles que requerimos. eso queda como resultado que la gente tiene un alto nivel de rotación, que la gente llegue con unas expectativas, pero cuando llega a campo encuentra otra situación a pesar de que les explicamos, encontramos que no se sienten cómodos y terminan yéndose y ese es básicamente el gran problema que tenemos, el cual es que tenemos que reclutar una cantidad enorme de gente, grandísima, muchas veces una relación 4-1, 5-1; para obtener el equipo que requerimos, es decir, si quiero contratar 100 personas tengo que reclutar unas 400 para lograr esas 100.

3.       ¿Qué prácticas gerenciales utilizan para disminuir sus índices de ausentismo y rotación?

            Pues bien, hay algunos incentivos que se dan, normalmente manejamos contratos de prestación de servicios cuando trabajamos por proyectos, frente a eso hay algunos incentivos que se dan para que la gente se quede en campo de acuerdo a la productividad, todos ellos están afiliados por ARL, con todas sus condiciones, tienen un equipo de trabajo y se les paga aparte todos los viáticos , en ese sentido estamos cubriendo todos los gastos y tenemos unos pagos por productividad o por dia dependiendo del estudio, y sin embargo estamos en miras de considerar otra opciones de poder vincular gente con mayor ciclo de estancia en el centro.

4.       ¿Considera que la política salarial de su empresa ayuda a mantener el compromiso y motivación de sus empleados?

Sí en algunos casos, no en otros. Sin embargo, puedo tener experiencias de los dos casos. Estudios muy bien pagos donde la gente encuentra la dificultad en campo, cuando sale a la calle, y se ve enfrentado a unas situaciones bastante complejas; la gente termina renunciando así tenga un buen ingreso (económico), sobre todo por las condiciones. Y otros que tenemos unas condiciones económicas más bajas, sin embargo, la gente se siente cómoda con el trabajo; son encuestas un tanto más sencillas de realizar y la gente se queda. Entonces, digamos que el tema económico puede estar variando dentro de las situaciones y dentro de los tipos de contrato, pero no es un elemento fundamental para pensar que la gente se queda por el dinero. La gente se queda cuando encuentra su espacio, cuando se adecua y cuando siente que está haciendo algo que le gusta.

5.       ¿Qué criterios se utilizan para aprobar un programa de capacitación a los empleados?

Bien, nosotros para los encuestadores tenemos un curso básico de encuestadores, en ellos se les capacita sobre el manejo en campo, y cómo deben abordar un informante, cómo elaborar una encuesta, cómo hacer la búsqueda de un informe, entre otros. Entonces, en ese sentido, los programas están dirigidos hacia la parte técnica de cómo una persona puede desempeñarse en su trabajo adecuadamente y enfocamos nuestros esfuerzos en esta dirección para que se puedan desarrollar las habilidades que se requieren.

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