Caso práctico grupal: Southfield Packaging

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Caso práctico grupal: Southfield Packaging

En este caso revisaremos el escenario de una evaluación anual de desempeño para uno de los empleados de la empresa Southfield Packaging, la cual se dedica al suministro de materiales y servicios de embalaje a fabricantes de dispositivos y equipos médicos en Estados Unidos.

La conversación se realiza entre Mark Sanders (vicepresidente de servicios de cuentas para la región del Medio Oeste) y Frank Belby (gerente de cuentas regional del Medio Oeste), con la evaluación de desempeño se busca dar retroalimentación al empleado, determinar la idoneidad para un ascenso y el porcentaje de aumento en el salario para el siguiente año.

Si estuviéramos en la posición del vicepresidente de Southfield Packaging no promoveríamos al empleado Frank Belby ya que no cumple con todos los requisitos mínimos requeridos para ser el director en la compañía. Es un excelente empleado en el cual cumple con una gran cantidad de características para ser ascendido, pero lastimosamente por la falta de toma de decisiones y en ocasiones por no ceñirse a las políticas de la compañía, se decidió no ascenderlo por el momento.

Identificamos que frente a situaciones presentaba un alto temperamento si no se da en el tiempo que el espera, es una persona impaciente, no cumple al 100% de las normas y políticas para los diferentes procedimientos, presenta una falta de capacidad para la toma de decisiones, es excelente capacitando a su personal, sin embargo, como líder le cuesta reconocer el buen trabajo.

Para analizar las fortalezas, debilidades, amenazas y oportunidades de Mark Sanders y Frank Belby, estructuramos la siguiente matriz DOFA:

Matriz DOFA Mark Sanders:

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Matriz DOFA Frank Belby:

Tabla 1 DOFA

Con el gerente Frank, podemos ver el potencial que tiene para el manejo del personal a cargo y como se convierte en mentor generando impacto en ellos para crecer dentro de la compañía. Adicional, podemos observar la fidelización que obtiene con los clientes y la facilidad de captar más de ellos. Con esto podemos evidenciar el pensamiento estratégico que logra tanto para sus empleados como clientes, claro está que esto se debe a su personalidad y experiencia que lleva en la compañía y que se creció con la cultura de Southfield, por tal motivo podemos indicar que es leal a la compañía. Cuando se le presentan inconvenientes o errores con tareas de su equipo, se coloca en frente como responsable y rápidamente busca una solución y realiza el feedback a sus subordinados constantemente de manera verbal ya que le es práctico y aplicable en el momento justo. Como persona es seguro en sí mismo sobre sus capacidades que hace que todo lo anterior sea posible.

El sistema de evaluación que tiene la empresa Southfield la consideramos que está evaluando las características y aplicaciones correctas para determinar el desempeño del empleado, pero se debe considerar algunos cambios con el propósito de abarcar mejor la evaluación y así poder determinar un plan de desarrollo y si es el caso un ascenso al empleado evaluado. Se podría decir que la evaluación del desempeño está ligada a la compensación, el análisis del puesto, la formación y el desarrollo en bastantes aspectos. Es un objetivo de la gestión de recursos humanos vincular estos atributos entre sí.

Por mejorar/cambiar:

• Definir objetivamente el significado de cada uno de los rangos estipulados en el valor de las calificaciones ya que son amplios y no se logra obtener un resultado real.
• Que la calificación de desempeño sea el promedio de las calificaciones recibidas en cada punto a evaluar o ponderar cada punto por evaluar dependiendo del cargo del empleado y sus responsabilidades, eso hará la evaluación un poco más objetiva.
• Estandarizar las evaluaciones de desempeño dependiendo el cargo, para que los objetivos sean diferentes dependiendo de las responsabilidades de cada uno
• Respetar el tiempo de evaluación y establecer un lugar apto para reuniones corporativas.
• Cambiar periodicidad de la evaluación, teniendo en cuenta evaluaciones pasadas para realizar su respectivo seguimiento.

• Evaluar la existencia de un feedback completo teniendo en cuenta tanto de la opinión del jefe y de los resultados de la evaluación, en caso no ser la primera evaluación recapitular resultados y/o observaciones pasadas.

Mantener:

• Mantendríamos las características y puntos de evaluación por estar bien organizados.
• Etapa de feedback entre empleado y jefe inmediato dentro del proceso de evaluación.
• La evaluación de habilidades duras y blandas.
• Aumento salarial y las bonificaciones de los empleados dependiendo de los puntos obtenidos en la evaluación de desempeño.

En base a lo anterior, se plantearía la inclusión de una matriz de objetivos SMART. Tener objetivos SMART establece un cronograma concreto y proporciona un objetivo real y tangible al que se puede aspirar y trabajar para lograrlo, en este caso práctico, es inaceptable que Sanders haya colocado la palabra "desconocido" en el apartado donde se le preguntaba su opinión sobre una posible promoción. Este tipo de ambigüedad no ayuda de ninguna manera a desarrollar y desafiar al candidato.

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