CASO PRÁCTICO 1: SOUTHFIELD PACKAGING

CASO PRÁCTICO 1: SOUTHFIELD PACKAGING

GRUPO 73:

ANNIE GABRIELA CAVANZO BELLO

GERALDINE ELIETH JIMENEZ RUIZ

MARIA JOSE ROMERO GARCIA

SARITA ABIGAIL MORANTE ALVARADO DE STEIN

UNIVERSIDAD INTERNACIONAL DE LA RIOJA

DIRECCIÓN DE PERSONAS Y GESTIÓN DEL TALENTO

PEDRO LUIS LÓPEZ-CARRERO GARCÍA

NOVIEMBRE 28 DE 2022

DESARROLLO DE LA ACTIVIDAD

1. Si fuera Mark Sanders ¿cree que debería promover a Frank Belby a la posición de Director?

Se considera que para tomar una decisión es importante analizar los siguientes factores determinantes en el desempeño de Frank Belby:

Análisis y conclusiones:

Una vez analizada la situación, en el lugar de Mark Sanders no promovería a Frank Belby,  sin antes realizar  un plan de mejora y desarrollo personalizado que permita abordar los aspectos negativos que fueron percibidos en su evaluación de desempeño, de acuerdo a los criterios que se exponen a continuación:

• Toma de Decisiones: Según la evaluación de desempeño realizada a Belby, se puede inferir que obtuvo una baja puntuación (3Pts) en esta característica, lo que se percibe como una debilidad a la hora de dar solución a un problema, o conflictos; si bien dentro de los criterios de evaluación de desempeño, este criterio se califica como “aceptable”, es importante que un cargo DIRECTIVO cuente con la habilidad de toma de decisiones y resolución de conflictos para obtener buenos resultados.
• Conocimiento administrativo: Según la evaluación de desempeño realizada a Belby, se puede observar que uno de los puntos a trabajar en su plan de desarrollo, es el manejo de la información sobre procedimientos, políticas, directivas y requerimientos de la compañía, toda vez que “este no siempre cumple con los procesos relacionados con el flujo de información”, lo que implica un posible reproceso en la gestión administrativa. Además, es importante que se respete el flujo de información dentro de la cadena de suministro, ya que este permitirá que los procesos se realicen con mayor eficiencia y eficacia, de igual manera, logrará que la organización sea más competitiva alcanzando el mejoramiento continuo. [i]
• Preparación académica: Está claro que Belby “Prefiere el trabajo al estudio”, sin embargo, a la hora de pensar en una promoción de cargo, es importante considerar cuáles son los requisitos que según el plan de desarrollo “Employee Life Cycle” debe cumplir el perfil profesional relacionado con la preparación académica.  Es decir, si bien tiene habilidades respecto a la experiencia dentro de la empresa, este debe mejorar su formación académica.
• Objetivos de la empresa: Uno de los objetivos de la empresa es potenciar su crecimiento, y para ello necesitan directivos que sean grandes líderes y pensadores estratégicos, por ello, no es descabellado considerar un proceso de reinducción que permita a Belby encaminarse a lo que se espera de él dentro del cargo en cumplimiento a la estrategia y a los objetivos de la empresa.
• Plan de desarrollo: Con el contexto anterior se afirma la necesidad de implementar un plan de desarrollo personalizado para Frank Belby, que permita no solo mitigar sus debilidades, sino también que le permita potenciar sus fortalezas y oportunidades, las cuales lo pueden llevar a ser un buen candidato para el ascenso.

1. Valore comparativamente el modo en que Mark Sanders y Frank Belby dirigen y se relacionan con sus respectivos subordinados y colaboradores: ¿qué ventajas e inconvenientes encuentra en ambos casos?

1. Analice el actual sistema de evaluación del desempeño de Southfield: ¿qué aspectos mejoraría o cambiaría y cuáles, por el contrario, mantendría?

ÁSPECTOS A MANTENER:

• Factor “x” y “y”: consideramos que esto permite al supervisor brindar una perspectiva más personalizada según el evaluado, brindando áreas de oportunidad o fortaleza de forma específica.

ÁSPECTOS A MEJORAR:

• Actualmente cuentan con una evaluación del desempeño por competencias que les permite analizar las habilidades del empleado. Teniendo en cuenta esto, consideramos que se puede mejorar a través de la Evaluación 360°, la cual es un "proceso estructurado para medir las competencias de los colaboradores de una organización, con un propósito de desarrollo, en el cual participan múltiples evaluadores.” (2016, Alles, M., p.206); brindaría una perspectiva más amplia con respecto al desempeño del evaluado gracias a la participación de sus superiores, pares, subordinados, clientes y de sí mismo.
• La empresa puede replantear la periodicidad de la evaluación, si se realiza con mayor frecuencia (cada 6 meses) el empleado y la compañía tendrán la oportunidad de identificar sus áreas de mejora y trabajar en las mismas con el fin de comparar su progreso.
• No son suficientes las competencias que se tienen en cuenta en la evaluación. Se debería incluir: trabajo en equipo y comunicación.
• Rangos muy amplios entre los aspectos a evaluar, se sugiere disminuir los rangos de evaluación.

ÁSPECTOS A CAMBIAR:

• Feedback posterior a la evaluación: basado en los pasos de la creación de la estrategia employee experience la retroalimentación es esencial para fortalecer el autoconocimiento y a su vez fomentar un plan de desarrollo que potencie las habilidades del empleado (Economia y empresa/MasterUniversitarioenDireccionyAdministraciondeEmpresas_MBA_2018 Accessed: November 15, 2022). Adicionalmente, se debe elegir un lugar tranquilo y sin interrupciones para la conversación, generar el espacio adecuado con el fin de que el evaluado exponga su punto de vista.  
• Ponderar cada uno de los aspectos de la evaluación, según su impacto en los requerimientos del cargo.

BIBLIOGRAFÍA

Alles, M. A. (2016). Dirección estratégica de recursos humanos. Vol. 2: casos (4a. ed.).. Ediciones Granica. https://bv.unir.net:2769/es/ereader/unir/66751?page=206   

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