EL PRINCIPIO DE CAUSALIDAD

EL PRINCIPIO DE CAUSALIDAD EN LOS CONTRATOS MODALES EN LA JURISPRUDENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL.

I. PREDOMINIO DE LA CONTRATACIÓN MODAL EN EL MERCADO LABORAL PERUANO

Hace aproximadamente cuatro meses, el diario El comercio publicó a través de su portal web un informe de KPMG en Perú según el cual actualmente solo el 30% de trabajadores formales en nuestro país goza de contratos laborales indeterminados, mientras que el 70% restante labora bajo contratos laborales temporales. Según esta publicación en muchas empresas formales un 70% de sus trabajadores están con contratos temporales a plazos de seis meses, uno o dos años; solo un 30% tiene contratos a plazo indeterminado o estable. Esta información puede ser fácilmente corroborada a partir de los datos estadísticos oficiales manejados por distintas entidades del Gobierno. Así en el informe “Caracterización y problemática de los trabajadores de la economía informal en el Perú”, el Consejo Nacional del Trabajo y Promoción del empleo se refirió a los datos estadísticos recopilados por el INEI en el año 2007, según los cuales para esa fecha, los trabajadores formales sujetos a un contrato a plazo fijo representaba aproximadamente el 69.2% del total de trabajadores formales que prestaban servicios en el sector privado con un contrato laboral, según el siguiente cuadro.

Una vez revisados estos datos, resulta evidente para cualquiera el protagonismo que han adquirido los contratos modales dentro de la contratación laboral practicada por los distintos empleadores en nuestro país y sobre todo para el mercado laboral perteneciente al sector privado, ya que no es para nada intrascendente darse cuenta que de cada diez contratos de trabajo celebrados en nuestro país, lo más probable es que siete de ellos sean contratos de naturaleza temporal y solo tres sean indeterminados.

Una realidad como esta ha sido objeto de opiniones encontradas por parte de quienes han tenido oportunidad de analizarla; unos a favor de la permanencia de los contratos temporales, por considerar que estos facilitan el empleo formal y permiten a las empresas protegerse frente a los cambios que puedan sufrir las políticas laborales dictadas por el Gobierno y otros, críticos de esta situación al encontrar en ella una evidencia de inestabilidad laboral, así como el origen de efectos tan diversos como los bajos niveles de capacitación, la alta rotación de la mano de obra o la afectación al ejercicio de la actividad sindical . No obstante mas allá del juicio de valor que pueda merecer este fenómeno, lo cierto es que una incidencia tan alta en el uso de medios de contratación laboral temporal hace necesario para nuestro medio conocer mínimamente cuales son los requisitos necesarios reconocidos por nuestra ley y jurisprudencia para hacer uso de este tipo de contratos, así como estar al tanto de las consecuencias que el uso indebido o inadecuado de ellos podría tener para el empleador. Es en este punto que nuestro tribunal ha tenido oportunidad de expresarse en diversos casos en los que el uso de contratos laborales temporales por parte de distintos empleadores fue sometido al control del sistema jurisdiccional por los trabajadores involucrados, casos en los cuales ha dejado sentadas una serie de directrices que resultan de necesaria consideración para el empleador que pretenda hacer uso de este tipo de contratación.

II. LOS CONTRATOS MODALES

Los contratos a los que nos venimos refiriendo son aquellos que en el decreto Legislativo Nº 728 son denominados “Contratos de Trabajo sujetos a modalidad” y en relación con ellos, el Art. 53 del TUO de la referida norma señala: “Los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse cuando así lo requieran las necesidades del mercado o mayor producción de la empresa, así como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se vaya a prestar o de la obra que se ha de ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su naturaleza pueden ser permanentes”. Su clasificación es desarrollada por los artículos 54 a 56 de la misma norma los cuales reconocen, en total nueve tipos de contratos sujetos a modalidad divididos en tres clases i) contratos de naturaleza temporal (contratos por inicio o lanzamiento de nueva actividad, por necesidades de mercado y por reconversión empresarial); ii) Contratos de naturaleza accidental (contrato ocasional de suplencia y de emergencia); y iii) Contratos de obra o de servicio (contrato especifico, intermitente y de temporada); siendo la principal característica

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