ESPECIALIZACION EN GESTION EMPRESARIAL LA MOTIVACION

DIRECCION DE PERSONAS EN LAS ORGANIZACIONES

ESPECIALIZACION EN GESTION EMPRESARIAL

LA MOTIVACION

ELABORADO POR:

BUENO TRUJILLO RONALD GRUPO 001

CALDERON ALFONSO MARCO TULIO GRUPO 001

MELO BARACALDO DIANA CAROLA GRUPO 001

RODRIGUEZ LOPEZ ADRIANA FERNANDA GRUPO 001

PROFESORA: ELIZABETH JIMÉNEZ

INSTITUCION UNIVERSITARIA POLITECNICO GRAN COLOMBIANO VIRTUAL

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, ECONÓMICAS Y CONTABLES

GERENCIA EN GESTION EMPRESARIAL

2015

LA MOTIVACION

En el grupo de trabajo escogimos la macro tendencia “La utilización de mecanismos de motivación y de realización personal”, como lo manifestamos en el foro porque consideramos que es un reto cada día mayor para las empresas competitivas y productivas tratar de retener sus empleados.

Por esto creemos que la motivación, debe ser permanente, creativa y ajustada de acuerdo a las exigencias mínimas o superarlas; según como se generen los cambios sociales, tecnológicos, económicos, culturales, demográficos y ambientales entre otros.  Pero con la clara visión de satisfacer las expectativas de su personal.

Las empresas han detectado que su éxito está ligado directamente o sucede dependiendo en su mayoría del ambiente y motivación laboral que tengan sus empleados; incidiendo en el comportamiento y resultados que estos logran transmitiendo un rendimiento superior y creando cada día mayor valor agregado.

Si la motivación tiene bajo nivel sea por aspectos sociales, sicológicos, laborales, emocionales, individuales o grupales; se incide implícitamente en la productividad de la empresa y hay que buscar acciones de interés e implementarlas para que esta suba.

Pero que es la motivación, existen muchos conceptos variados al respecto en las lecturas realizadas como por ejemplo:

Jones “la forma en que la conducta se inicia, se energiza, se sostiene, se dirige, se detiene, y con el tipo de reacción subjetivo que está presente en la organización mientras sucede esto”.

Rita y Kenneth Dunn “entusiasmo e interés para emprender una tarea”.

Herzberg “La motivación me indica hacer algo porque resulta muy importante para mí hacerlo”

Dessler “El deseo que tiene una persona de satisfacer ciertas necesidades”

Stepehen Robbins “Voluntad de llevar a cabo grandes esfuerzos para alcanzar metas organizacionales, condicionadas por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad individual”

Chiavenato “El resultado de la integración entre el individuo y la situación que lo rodea..”

Para el grupo de trabajo, la definiremos como “todo lo que genere entusiasmo, expectativa, creencia, opiniones y valoraciones, que crean calidad de vida en el trabajo e inducen o evitan ciertas actuaciones laborales; que potencian o no el desempeño de los empleados para la competitividad y productividad de una empresa”.

Ahora bien, ¿dónde nace la motivación en las empresas? y consideramos que nace con el trabajo; que nos motiva a trabajar, a pasar la mitad de la vida en esta actividad; y encontramos que aquí inicia la importancia de la motivación de los empleados.

Profundizaremos el tema revisando cada teoría o tema relacionado con la motivación como una macro tendencia y estrategia exitosa de gestión humana que ha cambiado y cambiará constantemente.

En las teorías de motivación tenemos:

• Teorías de contenido (satisfacción); son las que estudian y consideran las necesidades, aspiraciones y satisfacción de estas en las personas.
• Teorías de proceso; estudian y tienen en cuenta lo que motiva a las personas de acuerdo al proceso de pensamiento.

Teorías de contenido

1. Teorías X y Y: En la obra, El lado Humano de las organizaciones Douglas McGregor habla de estas dos maneras de motivar de forma opuesta; por un lado en la X, el empleado debe ser controlado y dirigido porque huye de adquirir compromisos.  En la Y, en cambio el trabajador es el activo más importante de la empresa.

1. Teoría de Jerarquía de necesidades: Maslow, afirma que las personas tienen una escala de necesidades a cubrir y cada quien cubre sus necesidades según como lo crea mejor en cada nivel hasta llegar a la cúspide y elabora una pirámide de cinco necesidades como se observa en la siguiente gráfica:

Fuente: https://es.wikipedia.org/wiki/Pir%C3%A1mide_de_Maslow#/media/File:Pir%C3%A1mide_de_Maslow.svg

[pic 1]

1. Teoría de la Motivación – Higiene: Herzberg, de acuerdo a estudio empírico clasificó como elementos motivacionales factores intrínsecos (logros, reconocimiento, responsabilidad, ascenso), relacionado en el estudio por las personas cuando les iba bien y estaban satisfechos; y factores extrínsecos, mencionados por las personas cuando estaban inconformes (condiciones de trabajo, política organizacional, relaciones personales etc.) y los dividió en:

• Factores higiénicos: externos a la tarea, sino están satisfechos generan insatisfacción; pero satisfacerlos aunque elimina la insatisfacción, no una motivación hacia los resultados.

• Factores motivadores: se refiere al contenido del cargo, sus deberes y tareas, aquí la presencia o ausencia si genera o no motivación.
• Resumen de factores

[pic 2]

Fuente: http://es.slideshare.net/Nayrus3f/motivacin-teoras

1. Teoría ERG - existencia, relación, crecimiento: Aldefer, Propone la existencia de tres motivaciones básicas muy relacionadas con la pirámide de Maslow, pero a diferencia de él la persona puede estar en cualquier grupo o los tres al tiempo y los define  así:

- De existencia: Necesidades fisiológicas y de seguridad.

- De Relación: interacción social, apoyo emocional, reconocimiento, estima, amor.

- De crecimiento: desarrollo y crecimiento personal.

1. Teoría de las necesidades sociales: se conoce como una teoría de McClelland.

Centra su teoría en:

• Logro: Impulso por sobresalir, por el éxito y destacarse, las personas se imponen metas elevadas.
• Poder: Relacionado con generar prestigio y estatus, conseguir reconocimiento.
• Afiliación: Trata del contacto con los demás, ser útil a otros, tener buenas relaciones personales sentirse parte de un grupo.

1. Teoría de la fijación de Metas: Locke, evidencia en la idea que una meta comprendida y aceptada es fuertemente motivadora y afirma que las metas guían e impulsan a dar el mejor rendimiento.

Las personas entregan esfuerzo para alcanzarla y para esto se permiten elaborar y planear estrategias que estimulan la persistencia y enfocan la atención y esfuerzo en su logro; para esto Hirschfeldt refiere las estrategias específicas para alcanzar estas metas:

• Fijación de la meta.
• Tiempo para lograrla.
• Recursos humanos y materiales requeridos.
• Actividades a realizar para cumplirla.
• Enfrentar los obstáculos.
• Fijar criterios de excelencia.

1. Teoría del hombre complejo: Shein, dice que las personas tienen muchas y variadas necesidades básicas o superiores que deben satisfacer; aunque estén satisfechas pueden reaparecer porque cambian constantemente o aparecen una nuevas.  Estás varían en la misma persona y de una a otra lo que exige flexibilidad en la atención de estas.

Teorías de Proceso

1. Teoría de la expectativa: Vroom, dice que anticipar la ocurrencia o resultados según sus acciones y la valoración o lo atractivo que sea para cada persona, son un aspecto de motivación y formula así: VALENCIA * EXPECTATIVA = FUERZA; donde Valencia es la anticipación de la ocurrencia según acción, expectativa es la probabilidad de que ocurra lo esperado o deseado y fuerza es la intensidad de la motivación que se genera en la persona. Esta teoría fue completada por Lawler y porter.

Tiene tres clases de relaciones:

• Percepción de la persona sobre la probabilidad para determinado desempeño según su esfuerzo; relación esfuerzo – desempeño.
• Grado en que siente una persona que según su desempeño en cierto nivel logrará el resultado; relación desempeño - recompensa.
• El grado en que es atractiva o satisface una recompensa a las personas; relación recompensa – metas personales.

1. Teoría de la Equidad: Adams, propone que se elaboran juicios en los empleados de acuerdo al juicio que realizan entre lo que ellos hacen y reciben, comparado con otros en la empresa, generando conceptos de equidad o inequidad y de ahí su motivación.

1. Teoría de la modificación de la conducta: Skinner, basa su teoría en las conductas observables y concluyó que los comportamientos son influenciados por ciertas consecuencias y estímulos que recibimos del entorno y estableció las siguientes características:

• Determinismo: Prevención de fenómenos descubriendo la relación causa – efecto.
• Experimentalismo: La solución de cada problema se da por la verificación de cada cosa.
• Parcimonia: el conductista sabe elegir si se presentan varias teorías explicativas la menos compleja.
• Operacionismo: los conceptos son válidos solo si pueden ser concretos.
• Ambientalismo: Se busca en el ambiente la explicación de la conducta de las personas.

1. Teoría de la disonancia cognitiva: Festinger, plantea que la incongruencia o disonancia entre percepciones y/o conceptos es motivacional para generar nuevas ideas y así reducir la tensión cuando logra coherencia entre estas.

1. Teoría del reforzamiento: Skinner, plantea que para motivar los empleados se debe solo entender la relación conducta consecuencias y así crear las condiciones de trabajo enfocándolo a crear las deseables y evitar o eliminar las que no lo sean.  

Tipos de Reforzamiento.

• Positivo: Elogio de lo que se desea incentivar en el empleado.
• Negativo o evitable: Reglas que el empleado debe evitar para evitar llamados de atención.
• Extinción: Se eliminan los beneficios o elogios a los buenos resultados.
• Castigo: El comportamiento no deseado trae represiones como multas, despidos o acciones disciplinarias.

1. Teoría del flujo y la motivación intrínseca: Thomas, que esta se consigue si las personas sienten libertad de decisión, competencia, sentido y progreso.

• Libertad de decisión: Poder elegir actividades significativas para realizarlas como considere.
• Competencia: Sentimiento de satisfacción al lograr el desempeño de las actividades laborales elegidas.
• Sentido: Oportunidad de perseguir un objetivo de las tareas.
• Progreso: Sensación de consecución de llevar a fin las tareas.

1. Efecto Pigmalión: Denominado así por primera vez por el científico  Robert Merton se basa en la confianza o creencia que tiene una persona en otra y que puede influir en sus logros; requiere tres aspectos:

• Creer firmemente en algo.
• Tener la expectativa que se va cumplir.
• Realizar acompañamiento con mensajes que se va a cumplir.

De acuerdo a esto Mc Gregor y Likert, afirmaron que la conducta del directivo tiene un efecto trascendental en sus empleados.

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