LA CAUSALIDAD Y TIPICIDAD DEL DESPIDO

CAPITULO I

1. LA CAUSALIDAD Y TIPICIDAD DEL DESPIDO

El despido es el acto jurídico que nace  de la voluntad del empleador  con el objetivo de solucionar el dicho contrato de trabajo que  está caracterizado por la doctrina como un acto unilateral, por el cual el empleador o empresario procede a la extensión  de la relación jurídica del trabajo, podemos decir que el despido se completa con exigir una justificación o causa al empleador para que pueda actuar tal atribución y que provea de despido consista en el poder del empresario.

El despido constituirá un remedio contra la inobservancia de las obligaciones del trabajador, las causas que justifican la resolución en una relación del trabajo, por la sola voluntad del empleador constituyen ciertas contra versiones (que va contra la ley o norma)

A las exigencias  contractuales del trabajador en aquellas que se relacionan con la capacidad del trabajador  y a su conducta.

De acuerdo  de la ley de productividad y competitividad laboral nos dice que  toda intensión de despido debe responder a la exigencia de una causa justa contemplada en la ley, para el despido de un trabajador  sujeto a la actividad privada, que labore 4 o más horas diarias para un mismo empleador es obligatorio la exigencia de causa justa contemplada en la ley.

La causalidad  viene ligada con la tipicidad (acto humano voluntario al tipo penal) o previsión legal de los motivos justificantes de tal decisión empresarial. Quiere decir que el empleador no podrá despedir a un trabajador si la causa que alega (hechos) no se encuentra prevista en la legislación.

También podemos mencionar despido fraudulento o engañoso  es aquel cese que se practica en vulneración (lastimar) del principio tipicidad de la causa justa de despido.

Para que el empleador proceda con el despido un trabajador que elabore 4 o más horas diarias necesita una causa justa tipificada por  ley (un despido sin causa, es ilegal) y si un trabajador labora menos de 4 horas no se requiere para su despido de una causa prevista por la ley.

Esto no implica que un trabajador que tiene tipo jornada reducida pueda ser despido en contraversion alguno de sus derechos fundamentales.

2. El PROCEDEMIENTO DE DESPIDO

El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o con la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito (observando el principio de inmediatez) un plazo razonable no menor de 6 días naturales para que pueda defenderse, por escrito, de los cargos que se le formulan, salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad, o de 30 días naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia. Estos plazos podrán ser ampliados por el empleador cuando exista causa justificada para ello.

Mientras dure el trámite previo vinculado al despido por causa relacionada con la conducta del trabajador, el empleador puede exonerarlo de su obligación de asistir al centro de trabajo, siempre que ello no perjudique su derecho de defensa  y se le abone la remuneración y los demás derechos y beneficios que pudieran corresponderle. La exoneración debe constar por escrito.

El empleador podrá despedir al trabajador después de realizado el descargo o una vez concluido el plazo de 6 ò 30 días, o la ampliación del mismo, de ser el caso, sin que el trabajador haya presentado el descargo. El despido deberá ser comunicado por escrito (observando el principio de inmediatez) al trabajador, mediante carta en la que se  indique de modo preciso la causa del mismo y la fecha del cese. Si el trabajador se negara a recibirla, le será remitida por intermedio de notario o de juez de paz, o de la policía a falta de aquellos.

 El empleador no podrá invocar o recurrir posteriormente causa distinta de la imputada en la carta de despido. Sin embargo, si iniciado el trámite previo del despido toma conocimiento de alguna otra falta grave en la que incurrió el trabajador y que no fue materia de imputación, podrá reiniciar el trámite.

Tratándose de la comisión de una misma falta por varios trabajadores, el empleador podrá imponer sanciones diversas a todos ellos, en atención a los antecedentes de cada cual y otras circunstancias coadyuvantes, pudiendo incluso remitir u olvidar la falta, según su criterio. 

Las comunicaciones del preaviso, como del despido se entienden válidamente entregadas si son dirigidas al último domicilio registrado por el trabajador en su centro de trabajo, aunque al momento de su entrega no se encontrare en aquel. Igualmente el empleador podrá entregárselas al trabajador, bajo cargo, en el centro de trabajo.

El error de la cita legal en la carta de otorgamiento del derecho de descargo o en la de despido, no invalida las mismas, siempre que los hechos que den lugar a la atribución de la falta estén debidamente determinado. 

El despido del trabajador fundado en causas relacionadas con su conducta o su capacidad no da lugar a indemnización

CAPITULO II

LAS CAUSALES DE DESPIDO RELATIVAS A LA CAPACIDAD DEL TRABAJADOR EN LA JURISPRUDENCIA DEL TC

El TC se ha referido al detrimento de la facultad física o mental, que es determinante para el desempeño de sus tareas y el rendimiento del trabajador.

La primera causa ha sido modificada por la ley N 29973, ley general de la persona con discapacidad por lo que el inciso a) del artículo 23 de la LPCL es: las deficiencias físicas, intelectuales, mentales, etc.  impiden su desempeño de sus tareas siempre que no exista un puesto vacante al que el trabajador pueda ser transferido y que no implique riesgos para su salud.

1. DETRIMENTO DE LA FACULTAD FISICA O MENTAL  O LA INEPTITUD SOBREVENIDA 

El empleador puede proceder con el despido del trabajador ya que la invalidez absoluta y permanente es un supuesto de extinción distinto al despido y la invalidez temporal es una causa de suspensión del vínculo laboral.

El supuesto invalidez parcial permanente seria aquel que no podría ser encauzado como la causal del despido referida.

Al respecto el TC considero que ni la carta de preaviso, ni la de despido reflejan que la causa justa de despido imputada de encuentra relacionada con el detrimento de la capacidad laboral como fundamento la condición de incapacidad del trabajador.

El TC considera que el demandante, al padecer de una invalidez parcial permanente inferior al 50%, no podía ser despedido, sino buscarle un puesto de igual y un menor esfuerzo físico.

De acuerdo a la nueva formulación el TC brindo que el empleador ya no podía avalar su despido en la des mejoría física o mental ya que tiene que realizar ajustes razonables al puesto a fin de permitir que el trabador siga laborando.

CAPITULO III

LAS CAUSALES DE DESPIDO RELATIVAS A LA CONDUCTA DEL TRABAJADOR EN LA JURISPRUDENCIA DEL TC

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