Despido Laboral

INDICE…………………………………………………………………………………02

INTRODUCCION……………………………………………………………………..03

OBJETIVOS……………………………………………………………………………04

1. DEFINICION DE CONTRATO LABORAL………………………………...04

2. DESPIDO LABORAL………………………………………………………....05

2.1 DEFINICION……………………………………………………………….05

2.2 CLASES DE DESPIDO LABORAL……………………………………...05

2.2.1 DESPIDO JUSTIFICADO…………………………………………06

A. AMBITO DE APLICACIÓN

B. FORMALIDADES

C. RELACIONADO CON LA CAPACIDAD DEL TRABAJADOR

D. RELACIONADO CON LA CONDUCTA DEL TRABAJADOR

2.2.2 DESPIDO ARBITRARIO………………………………………….11

2.2.3 DESPIDO NULO O NULIDAD DE DESPIDO…………………..13

2.2.4 DESPIDO INDIRECTO…………………………………………….15

3. CASOS DE DESPIDO LABORAL…………………………………………….18

4. CONCLUSIONES……………………………………………………………….20

5. BIBLIOGBRAFIA………………………………………………………………..21

INTRODUCCION

Este trabajo fue realizado con él ánimo de fomentar la investigación y aplicar los conocimientos adquiridos en el curso de Derecho Empresarial, donde se desarrolla el análisis crítico de las diferentes causales al despido laboral.

El despido significa la existencia de una rotura en la relación existente entre trabajador y empleador, pero debe tenerse presente que el despido es una facultad del empleador, es decir es la facultad unilateral la cual es limitada, debido a esto ante la posibilidad de un despido en forma arbitraria (discrecional), se exige que el empleador se base en una causa justa, pues de lo contrario el despido realizado carecería de validez y eficacia. Por ello es necesario conocer las causas que pueden justificar el despido, aquellos hechos que al producirse facultan al empleador para extinguir el contrato de trabajo.

Conviene resaltar que cada una de estas formas de despido presentan determinadas particularidades o singularidades que se encuentran debidamente delineadas en la normatividad, la cual como observamos se ha mantenido invariable en los últimos tiempos, no observándose mayor cambio o modificación en su contenido.

Para ayudar a comprender mejor los tipos de despido, analizaremos algunos casos diferentes ayudando a reforzar lo mencionado teóricamente; analizando los diferentes casos que existen de despido; con esto lograremos obtener medidas a adoptar frente situaciones similares durante nuestro periodo de trabajo en una empresa o como empresarios.

OBJETIVOS

El objetivo de este trabajo es analizar el despido laboral tanto el campo del derecho privado y en el derecho estatal, analizando desde un punto de vista analítico las diferentes causas que dan lugar a la rescisión de las relaciones laborales.

Además de esto los casos prácticos que se presentaran, mostraran la problemática que existe en nuestro país y los diferentes motivos que desencadenan el desempleo en el Perú

1. DEFINICION DE CONTRATO LABORAL

El contrato viene hacer el documento que prueba que ese trabajo o labor es correctamente llevada a cabo por ambas partes tanto del Empleado y El Empleador, siendo un documento importante que una persona debe poseer a lo largo de su contrato.

El contrato de trabajo es el acuerdo voluntario entre el trabajador y el empleador para intercambiar actividad subordinada por remuneración. El contrato de trabajo da inicio a la relación laboral, generando un conjunto de derechos y obligaciones para el trabajador y el empleador.

Nuestra legislación no da un concepto del contrato de trabajo, sin embargo menciona los elementos esenciales de esta, conforme lo tenemos en el art. 4º del D.S. Nº 003-97-TR. TEXTO UNICO ORDENADO DEL DEC. LEG. Nº 728, LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL “En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado”, dando origen al Contrato de Trabajo.

Son sujetos del contrato de trabajo, el trabajador y el empleador.

El trabajador.- Denominado también servidor, dependiente, asalariado, obrero o empleado; el trabajador es la persona física que se obliga frente al empleador a poner a disposición y subordinar su propia y personal energía de trabajo, a cambio de una remuneración. Es el deudor del servicio y el acreedor de la remuneración.

El trabajador ha de ser una persona física, con la edad mínima o máxima permitida dictaminada por Ley para realizar el trabajo y para diferentes estipulaciones.

El Empleador.- Conocido también como patrono o principal; el empleador es la persona física o Jurídica que adquiere el derecho a la prestación de servicios y la potestad de dirigir la actividad laboral del trabajador, que pone a su disposición la propia fuerza de trabajo, obligándose a pagarle una remuneración . Es el deudor de la remuneración y el acreedor del servicio.

2. DESPIDO LABORAL

2.1 DEFINICION

Según el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, La figura o institución laboral del despido se desenvuelve actualmente bajo dos ámbitos claramente definidos que se encuentran constituidos: En primer término, por un ámbito de aplicación estrictamente legal o normativo que comprende su desarrollo a través del marco legislativo siendo las normas que lo desarrollan el TUO del Decreto Legislativo Nº 728 – Ley de Productividad y Competitividad Laboral – Decreto Supremo Nº 003-97-TR y el Decreto Supremo Nº 001-96-TR Reglamento de la Ley de Fomento al Empleo y en segundo término, por un ámbito de aplicación y desarrollo a partir de los fallos o sentencias del Tribunal Constitucional, entidad que ha creado una serie de figuras adicionales a las legales referidas a la institución del despido y que han incrementado las clases de despido dentro de nuestro ordenamiento jurídico en materia laboral. De lo que se colige que el despido se encuentra regulado paralelamente tanto por la legislación laboral como por el Tribunal Constitucional a través de sus fallos o sentencias, algunas de las cuales incluso tienen el carácter de precedentes vinculantes.

2.2 CLASES DE DESPIDO LABORAL

Según lo que se ha venido investigando, la clasificación general dada por el Ministerio de Trabajo, que tiene una perspectiva dentro de un marco legal en materia laboral sobre el despido, puede apreciar la presencia desde el punto de vista individual de 4 clases de despido:

1.-Despido Justificado

2.- Despido Arbitrario

3.- Despido Nulo o Nulidad de Despido

4.- Despido Indirecto

Según la pagina del ministerio de trabajo menciona que “…Dicha clasificación del despido se desprende de un análisis minucioso del TUO del Decreto Legislativo Nº 728 Ley de Productividad y Competitividad Laboral – Decreto Supremo Nº 003-97-TR y del Decreto Supremo Nº 001-96-TR Reglamento de la Ley de Fomento al Empleo...”, además de esto, cabe resaltar que esta clasificación se mantiene sin variación desde la versión inicial, según lo revisado en el Decreto Legislativo Nº 728 de noviembre del año 1991 denominada Ley de Fomento Al Empleo, de lo que se desprende que se está por cumplir 20 años con este esquema legal de la figura del despido laboral a nivel estrictamente legal o normativo. Conviene resaltar que cada una de estas formas de despido presentan determinadas particularidades o singularidades, la cual como observamos se ha mantenido invariable en los últimos tiempos, no observándose mayor cambio o modificación en su contenido

2.2.1 DESPIDO JUSTIFICADO

A. AMBITO DE APLICACIÓN

Según el marco legal, el despido justificado implica que para el despido de un trabajador sujeto al régimen laboral que labora cuatro o más horas diarias para un mismo empleador es indispensable la existencia de una causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada. La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o rendimiento del trabajador o en todo caso con su conducta o comportamiento, la demostración de la causa justa corresponde al empleador dentro del proceso judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar el despido, el despido del trabajador fundado en causas relacionadas con su conducta o su capacidad no da lugar a indemnización, en caso de presentarse esta clase de despido lo único que le corresponde al trabajador es el pago o abono de sus beneficios sociales.

B. FORMALIDADES

El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o con la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis días naturales para que se pueda defender por escrito de los cargos que se le imputan, salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad o de treinta días naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia, de otro lado mientras dure

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