LA CULTURA ORGANIZACIONAL

INDICE

DINÁMICA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL 2

Funciones de la cultura 4

Tipos de cultura organizacional 4

Cultura predominante 4

Cultura Actual 4

Explicación de los tipos de culturas 4

Cultura Organizacional Burocrática 5

Cultura del clan 7

Cultura emprendedora 8

Definición económica de emprendedor: 8

Definición pragmática de emprendedor: 8

Definición operativa de emprendedor 8

Definición general de emprendedor 8

Definición popular de emprendedor: 8

Definición política de emprendedor: 8

Las Características De Esta Cultura Emprendedora: 9

¿El Espíritu Emprendedor Es Algo Innato O Es Algo Que Se Puede Aprender O Fomentar? 9

Factores que favorecen al nacimiento de un espíritu emprendedor 9

Cultura de mercado 10

Comportamiento ético y cultura organizacional 10

Lineamientos gerenciales 11

Cultura organizacional ética y generación de valor sostenible 12

Ética y Creación de valor 13

Psicografía: valores, personalidad, y estilos de vida. 14

Casos (Ejemplos) 14

Adjuntos 15

Conclusiones 16

LA DIVERSIDAD 17

¿Qué es la diversidad? 17

Cómo aprenden la cultura los empleados 19

LA SOCIALIZACIÓN 20

MECANISMOS PARA CONSEGUIR LA SOCIALIZACIÓN 20

Inducción 21

Orientación 22

Mantención 22

DINÁMICA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura organizacional representa un patrón complejo de creencias, expectativas, ideas, valores, actitudes y conductas compartidas por los integrantes de una organización. La cultura organizacional incluye

- Comportamientos de rutina cuando las personas interactúan, con los rituales y ceremonias organizacionales y el lenguaje común utilizado.

- Las normas que comparten los grupos de trabajo de toda la organización.

- Los valores dominantes que mantiene la organización, por ejemplo la calidad del diseño.

- La filosofía que guía las políticas de la organización hacia los empleados y clientes.

- Las reglas del juego, para llevarse bien en la organización.

- El sentimiento o el clima que se transmite en una organización por la disposición física y la forma en que los integrantes interactúan con los clientes o con el personal externo.

Ninguno de estos componentes representa en forma individual la cultura de la organización. Sin embargo, tomados en conjunto reflejan y dan sentido al concepto de cultura organizacional que existe en diversos niveles. El nivel mas profundo es el de las suposiciones compartidas básicas, que representan creencias sobre la realidad y la naturaleza humana que se dan por sentadas.

El siguiente nivel de cultura es el de los valores culturales, que representen creencias, suposiciones y sentimientos colectivos sobre cosas que son buenas, normales, racionales, valiosas, etc. Los valores culturales son muy diferentes en compañías distintas, en alguna los empleados estarán muy interesados en el dinero, mientras que en otras lo estarán en la innovación tecnológica o el bienestar del empleado. Estos valores tienden a persistir en el tiempo, incluso cuando cambian los integrantes de la organización.

El siguiente nivel es el de la conducta compartida, que incluye normas es más visible y, en cierta forma, más fácil de cambiar que los valores. La razón, al menos en parte, es que la gente tal vez no se halle consciente de los valores que la une.

El nivel más superficial de cultura organizacional está integrado por símbolos. Culturales que son palabras, además e imágenes u otros objetos físicos con un significa particular dentro de una cultura.

Una definición

La investigación actual sugiere que hay siete características primarias que, en resumen, captan la esencia de la cultura de una organización:

1. Innovación y toma de riesgos.

2. Atención al detalle

3. Orientación a los resultados

4. Orientación hacia las personas

5. Orientación al equipo

6. Energía

7. Estabilidad

Cada una de estas características existe en un continuo de bajo a alto. De modo que la evaluación de la organización a partir de estas siete características, permite bosquejar un cuadro mezclado de la cultura de la organización.

Funciones de la cultura

La cultura primero posee un papel de definición de fronteras; es decir crea distinciones entre una organización y las demás. Segundo, transmite un sentido de identidad a los miembros de la organización. Tercero, la cultura facilita la generación de un compromiso con algo más grande que el interés personal de un individuo. Cuarto, incrementa la estabilidad del sistema social ayuda a unir a la organización al proporcionar los estándares apropiados de lo que deben hacer y decir los empleados. Finalmente, sirve como un mecanismo de control y de sensatez que guía y moldea las actitudes y el comportamiento de los empleados.

El papel de la cultura como influencia en el comportamiento de un empleado parece ser cada vez más importante en la década de los noventa, el significado compartido proporcionado por una cultura fuerte asegura que todos apunten en la misma dirección.

Tipos de cultura organizacional

Dentro de los tipos de cultura organizacional pueden ser mencionados los siguientes:

Cultura predominante

Es aquella cultura que muestra o expresa los valores centrales que comparte la gran mayoría de los miembros de la organización. Cuando se habla de cultura organizacional se habla de cultura dominante. La cultura predominante también es llamada cultura fuerte. Todo el personal de la empresa se encuentra convencido de los valores y creencias de la organización; es compartida por todos sus miembros.

Cultura Actual

Hay poco convencimiento con los valores organizacionales y el control se ha de ejercer a través de exhaustivos procedimientos y consiguiente burocracia, es decir, los valores son impuestos.

Explicación de los tipos de culturas

Si las organizaciones no tienen una cultura dominante y sólo estuvieran compuestas por numerosas subculturas, el valor de la cultura organizacional como variable independiente decrecería bastante porque no existiría una interpretación uniforme de la conducta considerada como aceptable o inaceptable.

Cuando la cultura existente se basa en el pensamiento grupal. Este concepto ha sido descrito fuertemente por Irving L. Janis como "la manera de pensar fácil y rápida en un grupo muy cohesionado dónde las personas están profundamente envueltas y se esfuerzan para que la unanimidad anule su motivación para informarse sobre alternativas reales de acción." Éste es un estado en el cual la gente, incluso si tiene opiniones distintas, no desafía al pensamiento organizacional, como consecuencia da pocas oportunidades al pensamiento innovador. Puede pasar por ejemplo cuando hay una fuerte confianza en una figura central y carismática, o cuando hay en la base de la identidad de grupo un clima de relaciones amistosas (evitando conflictos). De hecho el pensamiento grupal es de los grupos. Los miembros desafiantes son rechazados o vistos como una influencia negativa para el resto del grupo porque sus ideas entran en conflicto y alteran la cultura central. En estudios sobre cultura, ésta es vista como etnocéntrica9 o culturocéntrica, pues se tiende a pensar que la cultura/subcultura propia es la mejor.

La definición más aceptada de Cultura Organizacional es la de Schein: “Cultura organizacional es el patrón de premisas básicas que un determinado grupo inventó, descubrió o desarrolló en el proceso de aprender a resolver sus problemas de adaptación externa y de integración interna y que funcionaron suficientemente bien a punto de ser consideradas válidas y, por ende, de ser enseñadas a nuevos miembros del grupo como la manera correcta de percibir, pensar y sentir en relación a estos problemas (SCHEIN, 1984:56)

Cultura Organizacional Burocrática

La cultura organizacional entendida como el sistema compartido de valores y actitudes desarrollados en común por los colaboradores de una organización, tiene sus diversas modalidades de acuerdo como sea adoptada.

Dentro de las modalidades de cultura organizacional citadas por Don Hellriegel y John W. Slocum, Jr. (“Comportamiento organizacional”. Décima edición. México. Thomson, p. 388), nos referiremos a la cultura burocrática, reflejada por una idiosincrasia rigurosamente formal, con extrema práctica de actitudes y funciones delimitadas expresamente de acuerdo al perfil del colaborador de la organización.

Es el típico caso de las entidades públicas, donde las responsabilidades de cada colaborador se encuentran previstas los instrumentos de gestión, llámese Manual de Organización y Funciones (MOF) y Reglamento de Organización y Funciones (ROF). En ese marco, predomina la cultura del papel pues es considerada como la única forma estricta de adoptar y comunicar las decisiones de la organización.

En la cultura burocrática las decisiones en su generalidad son verticales y no corporativas; no se advierte capacidades de liderazgo y motivación, lo cual hace que el personal difícilmente se identifique con su institución. No se cuenta con políticas de incorporación de personal y rara vez hay programas de inducción para los nuevos colaboradores. Los programas de capacitación

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