LA CULTURA ORGANIZACIONAL

INDICE

DINÁMICA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL 2

Funciones de la cultura 4

Tipos de cultura organizacional 4

Cultura predominante 4

Cultura Actual 4

Explicación de los tipos de culturas 4

Cultura Organizacional Burocrática 5

Cultura del clan 7

Cultura emprendedora 8

Definición económica de emprendedor: 8

Definición pragmática de emprendedor: 8

Definición operativa de emprendedor 8

Definición general de emprendedor 8

Definición popular de emprendedor: 8

Definición política de emprendedor: 8

Las Características De Esta Cultura Emprendedora: 9

¿El Espíritu Emprendedor Es Algo Innato O Es Algo Que Se Puede Aprender O Fomentar? 9

Factores que favorecen al nacimiento de un espíritu emprendedor 9

Cultura de mercado 10

Comportamiento ético y cultura organizacional 10

Lineamientos gerenciales 11

Cultura organizacional ética y generación de valor sostenible 12

Ética y Creación de valor 13

Psicografía: valores, personalidad, y estilos de vida. 14

Casos (Ejemplos) 14

Adjuntos 15

Conclusiones 16

LA DIVERSIDAD 17

¿Qué es la diversidad? 17

Cómo aprenden la cultura los empleados 19

LA SOCIALIZACIÓN 20

MECANISMOS PARA CONSEGUIR LA SOCIALIZACIÓN 20

Inducción 21

Orientación 22

Mantención 22

DINÁMICA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura organizacional representa un patrón complejo de creencias, expectativas, ideas, valores, actitudes y conductas compartidas por los integrantes de una organización. La cultura organizacional incluye

- Comportamientos de rutina cuando las personas interactúan, con los rituales y ceremonias organizacionales y el lenguaje común utilizado.

- Las normas que comparten los grupos de trabajo de toda la organización.

- Los valores dominantes que mantiene la organización, por ejemplo la calidad del diseño.

- La filosofía que guía las políticas de la organización hacia los empleados y clientes.

- Las reglas del juego, para llevarse bien en la organización.

- El sentimiento o el clima que se transmite en una organización por la disposición física y la forma en que los integrantes interactúan con los clientes o con el personal externo.

Ninguno de estos componentes representa en forma individual la cultura de la organización. Sin embargo, tomados en conjunto reflejan y dan sentido al concepto de cultura organizacional que existe en diversos niveles. El nivel mas profundo es el de las suposiciones compartidas básicas, que representan creencias sobre la realidad y la naturaleza humana que se dan por sentadas.

El siguiente nivel de cultura es el de los valores culturales, que representen creencias, suposiciones y sentimientos colectivos sobre cosas que son buenas, normales, racionales, valiosas, etc. Los valores culturales son muy diferentes en compañías distintas, en alguna los empleados estarán muy interesados en el dinero, mientras que en otras lo estarán en la innovación tecnológica o el bienestar del empleado. Estos valores tienden a persistir en el tiempo, incluso cuando cambian los integrantes de la organización.

El siguiente nivel es el de la conducta compartida, que incluye normas es más visible y, en cierta forma, más fácil de cambiar que los valores. La razón, al menos en parte, es que la gente tal vez no se halle consciente de los valores que la une.

El nivel más superficial de cultura organizacional está integrado por símbolos. Culturales que son palabras, además e imágenes u otros objetos físicos con un significa particular dentro de una cultura.

Una definición

La investigación actual sugiere que hay siete características primarias que, en resumen, captan la esencia de la cultura de una organización:

1. Innovación y toma de riesgos.

2. Atención al detalle

3. Orientación a los resultados

4. Orientación hacia las personas

5. Orientación al equipo

6. Energía

7. Estabilidad

Cada una de estas características existe en un continuo de bajo a alto. De modo que la evaluación de la organización a partir de estas siete características, permite bosquejar un cuadro mezclado de la cultura de la organización.

Funciones de la cultura

La cultura primero posee un papel de definición de fronteras; es decir crea distinciones entre una organización y las demás. Segundo, transmite un sentido de identidad a los miembros de la organización. Tercero, la cultura facilita la generación de un compromiso con algo más grande que el interés personal de un individuo. Cuarto, incrementa la estabilidad del sistema social ayuda a unir a la organización al proporcionar los estándares apropiados de lo que deben hacer y decir los empleados. Finalmente, sirve como un mecanismo de control y de sensatez que guía y moldea las actitudes y el comportamiento de los empleados.

El papel de la cultura como influencia en el comportamiento de un empleado parece ser cada vez más importante en la década de los noventa, el significado

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