Cultura Organizacional

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Cultura Organizacional

Grisel Meléndez, MBA

Facultad de Administración de Empresas

Universidad de Puerto Rico, Río Piedras

En este escrito nos basamos en la literatura para presentar una definición del concepto

cultura organizacional, presentar sus elementos y las herramientas de intervención para las

instancias en las que se desee lograr cambio cultural. Además se enfatiza en el rol del líder en la

formación, perpetuación y cambio de la cultura organizacional.

Cultura organizacional: definición, creación y perpetuación

El tema de la cultura organizacional ha sido tocado desde el clásico de Mead “Mind, Self

and Society” (1934). En 1966, Berguer y Luckman retoman el tema desde la perspectiva de la

construcción de modelos de conducta social analizado desde el punto de vista de la interacción

simbólica entre los miembros de un grupo, pero en esencia, hay dos escuelas básicas para

explicar y definir la cultura, la escuela de los adaptacionistas (adaptationist) o de

comportamiento observable y la escuela de los idealistas o de sistemas de ideas (ideational). La

escuela adaptacionista mira la cultura como un patrón evolutivo de sistemas de conducta

transmitidos a los miembros de la comunidad u organización para que puedan lidiar con su

ambiente social. Esta enfoca en el desarrollo de la cultura a través del tiempo (diachronic). Por

otro lado, la escuela idealista expresa que la cultura reside en la mente del individuo o

individuos, en forma de un sistema de ideas, creencias y valores compartidos, distinto al sistema

social, pero a la vez fuertemente interrelacionado con éste.

Pero es Schein (1984) quien crea un modelo integrado de estas dos escuelas en tres

niveles:

• Primer nivel- Lo observable, lo que dicen que no es necesariamente lo que creen,

se encuentran la tecnología, arte, patrones de comportamiento que se ven y se

escuchan y otros difíciles de interpretar si no se ven en concordancia con los otros

dos niveles.

• Segundo nivel- revela cómo las personas explican y racionalizan lo que hacen y

dicen como comunidad y cómo el primer nivel les hace sentido en ese contexto.

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• Tercer nivel- ideas y supuestos de las personas que gobiernan su justificación y

su conducta son los que los miembros de la comunidad comparten. Este nivel

explica los niveles primero y segundo.

Schein (1984), pues, ofrece una descripción completa y profunda de lo que es cultura

organizacional. Establece que cultura se refiere a “...una serie de supuestos básicos que un grupo

específico ha inventado, descubierto o desarrollado en el proceso de aprender a lidiar con sus

problemas cotidianos de adaptación externa e integración interna y que han funcionado lo

suficientemente bien para ser considerados válidos y por ende ser enseñados a sus miembros

como el modo correcto de percibir, pensar y sentir con relación a esos problemas...”

Esta definición de Schein (1984) contiene varios elementos importantes. El primero es

que la cultura se refiere a la creación de un grupo específico. Se señala como un proceso que

ocurre a nivel grupal, no individual en la organización. Lo segundo es que estos supuestos

surgen como el resultado de lidiar con problemas que son nuevos para el grupo. Esto es lo que

Lawrence & Lorsch (1967) llamarían las “contingencias”. Este proceso ocurre a través de la

aceptación de soluciones a estos problemas que han podido resolver de forma exitosa. Los

enfoques de solución surgen del bagaje educativo, experiencias pasadas, supuestos personales, y

factores de personalidad del líder del grupo. Al proveer refuerzos adecuados explícitos e

implícitos el líder asegura la aceptación del curso de acción sugerido. El líder puede emplear

variedad de mecanismos para lograr este efecto de refuerzo, entre los cuales se destacan tres:

cosas a las cuales los líderes le prestan antención, la reacción de los líderes a eventos críticos y el

modelado (role modeling). El grupo estará atento a lo que el líder hace, no necesariamente a lo

que el líder dice (Schein, 1984). Otros mecanismos que se utilizan para reforzar en el proceso de

creación de la cultura son: criterios para selección y promoción (Schein, 1984); sistemas de

recompensas (Pascale, 1984); participación en equipos (Akin & Hopelain, 1987)); ritos

organizacionales relativos al “status” de las personas (Beyer & Trice, 1987); tecnología y

estructura (Pennings & Gresov, 1986)

Por obtener la solución a los problemas mediante este proceso el supuesto entonces se

convierte en la forma estándar de hacer las cosas para esa situación en particular. Esta será la

forma de hacer las cosas siempre que el grupo se encuentre en esa situación. La repetición lleva

a la retención en la “consciencia” del grupo de esas soluciones. Finalmente la perpetuidad de esa

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conducta se da por el rito de pasar estas ideas o soluciones de generación en generación o de los

miembros viejos a los miembros nuevos del grupo. En la organización, este fenómeno ocurre al

pasar las ideas o “soluciones” de problemas de los empleados con mayor antiguedad a los

empleados nuevos. La selección de los empleados nuevos tiene vital importancia, esta debe

llevarse a cabo evaluando no sólo las cualificaciones técnicas del potencial empleado sino como

encaja (fit) con la cultura organizacional (Gross & Shichman, 1987). Se entiende que una

organización es más efectiva en la medida que las características de los empleados parean las de

la organización. Además el proceso de socialización una vez el empleado es reclutado es

sumamente importante ya que es cuando el empleado mediante la influencia del grupo puede

llegar a sustituir valores personales por los de la organización (Pascale, 1984). La socialización

es un factor clave en lograr enlazar los intereses personales de ese empleado nuevo con las metas

organizacionales. De nuevo, el líder tiene un rol predominante en reforzar los elementos de la

cultura para lograr su mantenimiento. Puede reforzar este proceso mediante recompensas de

diversos tipos.

Componentes de la cultura

Los componentes de la cultura citados en las investigaciones son varios: creencias,

ideologías, actitudes, artefactos y valores.

Las creencias son lo que pensamos que ocurre en la realidad dentro de nuestras

referencias particulares. Se dividen en varios tipos:

• Creencias primitivas- representa su verdad básica sobre la realidad física, social y

la naturaleza de el subsistema de valores en el que las personas más compromiso

tienen. Son creencias en las que hay un consenso total. Por ejemplo, tu nombre.

• Creencias primitivas pero sin consenso- creencias que las personas se han ido

formando según la interacción con el mundo que los rodea. Por ejemplo, un niño

que vive en un hogar con violencia cree que el mundo es hostil.

• Creencias desarrolladas por autoridad- son derivadas de las dos primeras y su

interacción con la comunidad.

Las ideologías son patrones de creencias compartidos que unen a los individuos. Las

ideologías corporativas llevan a los empleados a la conducta consecuente con las mismas que

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pueden impactar inclusive su vida familiar y hasta decisiones financieras; la casa que tienen el

carro que manejan, el colegio de los hijos, sus amistades y hasta el partido político de su

preferencia (Golembiewski, 1979).

Las actitudes son basadas en los valores y creencias expresan los sentimientos de los

empleados y predisponen su conducta (Fishbein & Ajzen, 1975). Es una predisposición a

evaluar en forma positiva o negativa una cosa o idea. Las actitudes al igual que los valores son

aprendidas y tienen tres componentes uno cognoscitivo o relativo a ideas, creencias,

información; uno afectivo o relacionado con los sentimientos y el conductual, o sea, la conducta

que se observa hacia esa cosa. Estos tres elementos tienen que coexistir en forma armoniosa, ser

congruentes y consistentes. Si hay inconsistencia entre los tres se crea una incomodidad

psicológica. La persona puede tomar acción (cambio en conducta) para reducir la incomodidad

psicológica o justificar la conducta. Por ejemplo una persona puede tener el hábito de fumar

(conducta) pero el componente cognoscitivo (información) le dice que el fumar causa cáncer. En

este caso la persona tiene una conducta incongruente con la información que posee y comienza a

experimentar una incomodidad psicológica. Acto seguido la persona toma acción para eliminar

esa incomodidad psicológica puede modificar su actitud o justificar racionalizando su conducta,

Por ejemplo, puede decir que fuma porque está nervioso o para no aumentar de peso. Esto lo

ayuda a superar la incomodidad psicológica sustancialmente.

Los artefactos son elementos tales como la forma de vestir de la gente, la arquitectura y

hasta las tecnologías empleadas (Schein, 1984).

Los valores son uno de los componentes más importantes de la cultura. Para

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