Cultura Organizacional

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Cultura Organizacional

Grisel Meléndez, MBA

Facultad de Administración de Empresas

Universidad de Puerto Rico, Río Piedras

En este escrito nos basamos en la literatura para presentar una definición del concepto

cultura organizacional, presentar sus elementos y las herramientas de intervención para las

instancias en las que se desee lograr cambio cultural. Además se enfatiza en el rol del líder en la

formación, perpetuación y cambio de la cultura organizacional.

Cultura organizacional: definición, creación y perpetuación

El tema de la cultura organizacional ha sido tocado desde el clásico de Mead “Mind, Self

and Society” (1934). En 1966, Berguer y Luckman retoman el tema desde la perspectiva de la

construcción de modelos de conducta social analizado desde el punto de vista de la interacción

simbólica entre los miembros de un grupo, pero en esencia, hay dos escuelas básicas para

explicar y definir la cultura, la escuela de los adaptacionistas (adaptationist) o de

comportamiento observable y la escuela de los idealistas o de sistemas de ideas (ideational). La

escuela adaptacionista mira la cultura como un patrón evolutivo de sistemas de conducta

transmitidos a los miembros de la comunidad u organización para que puedan lidiar con su

ambiente social. Esta enfoca en el desarrollo de la cultura a través del tiempo (diachronic). Por

otro lado, la escuela idealista expresa que la cultura reside en la mente del individuo o

individuos, en forma de un sistema de ideas, creencias y valores compartidos, distinto al sistema

social, pero a la vez fuertemente interrelacionado con éste.

Pero es Schein (1984) quien crea un modelo integrado de estas dos escuelas en tres

niveles:

• Primer nivel- Lo observable, lo que dicen que no es necesariamente lo que creen,

se encuentran la tecnología, arte, patrones de comportamiento que se ven y se

escuchan y otros difíciles de interpretar si no se ven en concordancia con los otros

dos niveles.

• Segundo nivel- revela cómo las personas explican y racionalizan lo que hacen y

dicen como comunidad y cómo el primer nivel les hace sentido en ese contexto.

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• Tercer nivel- ideas y supuestos de las personas que gobiernan su justificación y

su conducta son los que los miembros de la comunidad comparten. Este nivel

explica los niveles primero y segundo.

Schein (1984), pues, ofrece una descripción completa y profunda de lo que es cultura

organizacional. Establece que cultura se refiere a “...una serie de supuestos básicos que un grupo

específico ha inventado, descubierto o desarrollado en el proceso de aprender a lidiar con sus

problemas cotidianos de adaptación externa e integración interna y que han funcionado lo

suficientemente bien para ser considerados válidos y por ende ser enseñados a sus miembros

como el modo correcto de percibir, pensar y sentir con relación a esos problemas...”

Esta definición de Schein (1984) contiene varios elementos importantes. El primero es

que la cultura se refiere a la creación de un grupo específico. Se señala como un proceso que

ocurre a nivel grupal, no individual en la organización. Lo segundo es que estos supuestos

surgen como el resultado de lidiar con problemas que son nuevos para el grupo. Esto es lo que

Lawrence & Lorsch (1967) llamarían las “contingencias”. Este proceso ocurre a través de la

aceptación de soluciones a estos problemas que han podido resolver de forma exitosa. Los

enfoques de solución surgen del bagaje educativo, experiencias pasadas, supuestos personales, y

factores de personalidad del líder del grupo. Al proveer refuerzos adecuados explícitos e

implícitos el líder asegura la aceptación del curso de acción sugerido. El líder puede emplear

variedad de mecanismos para lograr este efecto de refuerzo, entre los cuales se destacan tres:

cosas a las cuales los líderes le prestan antención, la reacción de los líderes a eventos críticos y el

modelado (role modeling). El grupo estará atento a lo que el líder hace, no necesariamente a lo

que el líder dice (Schein, 1984). Otros mecanismos que se utilizan para reforzar en el proceso de

creación de la cultura son: criterios para selección y promoción (Schein, 1984); sistemas de

recompensas (Pascale, 1984); participación en equipos (Akin & Hopelain, 1987)); ritos

organizacionales relativos al “status” de las personas (Beyer & Trice, 1987); tecnología y

estructura (Pennings & Gresov, 1986)

Por obtener la solución a los problemas mediante este proceso el supuesto entonces se

convierte en la forma estándar de hacer las cosas para esa situación en particular. Esta será la

forma de hacer las cosas siempre que el grupo se encuentre en esa situación. La repetición lleva

a

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