LEGISLACION

1. En qué consiste un contrato de trabajo, que partes interviene, cuáles son sus

elementos y quienes tienen capacidad para contratar?

RTA: El Contrato de trabajo es un acuerdo por virtud del cual una persona se obliga a prestar un servicio personal a otra (natural o jurídica) bajo continuada subordinación, cumpliendo órdenes e instrucciones y recibiendo por su labor una remuneración.

Intervienen en toda relación laboral dos partes:

1. El trabajador, o sea quien presta el servicio

2. el empleado, o sea quien ordena el servicio y paga el salario. Puede ser

una persona natural o una persona jurídica, por ejemplo una empresa.

Elementos constitutivos del contrato

Para que exista contrato de trabajo se deben presentar las siguientes condiciones:

a) La prestación de un servicio personal, Es decir la realización de labores por parte de una persona en beneficio de otra;

b) La subordinación jurídica, es decir, la facultad del empleador de dar órdenes o instrucciones al trabajador sobre el modo, tiempo y cantidad

de trabajo y la obligación para éste de acatarlas.

c) El pago de una remuneración o retribución por el servicio prestado como salarios.

Capacidad

Toda persona que haya cumplido 18 años de edad, tiene capacidad para celebrar un contrato individual de trabajo. Los menores de dicha edad necesitan autorización escrita del Ministerio de Protección Social o del

Alcalde del lugar, previo consentimiento de sus representantes legales. Este trámite debe adelantarse ante el respectivo inspector de trabajo. Una vez que el menor cuenta con la autorización queda facultado para recibir el salario.

2. Según la forma y la duración, cuáles son las clases de contrato de trabajo y lascaracterísticas de cada tipo de contrato de trabajo.

RTA:

Por la duración:

El contrato de trabajo puede ser de tres clases:

a) Por el tiempo que dure la realización de obra o labor

b) A término fijo

c) De duración indefinida.

En los Art. 390 y ss. Incorporamos las minutas de los contratos de trabajo más usuales.

Trabajo ocasional, accidental o transitorio.

Se pacta para la ejecución de trabajos ocasionales, accidentes o transitorios, entendiéndose por tales, aquellos de corta duración, inferiores a un mes, siempre que se trate de labores ajenas a las actividades normales del

empleador. Es el caso de un plomero que se contrata para que diez días arregle un taque de agua o la persona que se contrata por 20 días para que pinte la fábrica. Los trabajadores en esta modalidad no tienen derecho a cesantías, ni prima de servicios, ni a vacaciones, ni a calzado y vestido de labor, además están excluidos de la obligación de afiliación al sistema de seguridad social (pensiones, salud y riesgos profesionales).

Por la duración de la obra o labor

El contrato dura tanto como dure la obra o labor encomendada. Es fundamental consignar expresamente la obra o labor de que trate. Por ejemplo; si se contrata un trabajador para levantar un muro con una extensión

determinada. Esta modalidad de contrato es ampliamente utilizada en empresas dedicadas a la construcción o actividades sujetas a contratos especiales con terceros que exigen incremento de personal únicamente para una obra o labor concreta y en proporción al avance mismo de la obra. La necesidad de describir en forma detallada la obra o labor objeto del contrato demanda en la práctica su elaboración por escrito.

Contrato a término

fijoDebe celebrarse por escrito y su duración no puede ser superior a tres (3) años. Admite al menos dos modalidades: el contrato a término fijo inferior a un (1) año, que no tiene término mínimo de duración; y, el contrato a término fijo de duración entre uno (1) y tres (3) años.

Para su terminación, la ley exige el preaviso, es decir, que la parte interesada avise a la otra su determinación de no prorrogarlo, con una antelación no inferior a 30 días (calendario) a la fecha de vencimiento de término

estipulado. Si se omite este preaviso o no se surte dentro de la oportunidad legal, el contrato se entiende renovado por un periodo igual al inicial pactado, y así de manera sucesiva. Los contratos de trabajo cuya duración sea igual o inferior a 30 días no requieren preaviso alguno para su terminación.

Los contratos a término fijo inferior a un año, sólo podrán prorrogarse hasta 3 veces por periodos iguales al inicialmente estipulado o inferiores, salvo que mediante preaviso comunicado en tiempo se decida su terminación. Luego de estas 3 prórrogas, la renovación del contrato no podrá ser inferior a un año, en cuyo caso se podrá renovar anualmente de manera sucesiva. Los trabajadores contratados a término fijo inferior a un año tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de servicios, en proporción al tiempo laborado, cualquiera que éste sea. Los contratos a términos fijo que se celebren verbalmente, se consideran para

todos los efectos, como a término indefinido.

Duración indefinida

Se entiende celebrado de esta manera el contrato cuando las partes no determinan su duración. Esta modalidad de contratación puede celebrase verbalmente o por escrito.

Como ya se dijo, los contratos verbales tienen el mismo valor que los escritos.

No obstante, se recomienda, para fines probatorios, hacer constar los

contratos de trabajo por escrito, aunque sea de aquellos en los que no se exige dicha formalidad, ya que así se facilita demostrar las condiciones y existencia del contrato.

Cuando el contrato es verbal, se entiende que es a término definido.

3. Cuáles son las obligaciones y derechos del empleador y el trabajador?

RTA: DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LAS PARTES

Los empleadores y los trabajadores son acreedores y deudores recíprocos de obligaciones. Esto es una consecuencia del carácter sinalagmático del contrato de trabajo. Por ello, los derechos del empleador son deberes del trabajador y de los derechos de éste son obligaciones del empleador.

Las obligaciones de empleadores y trabajadores pueden clasificarse en legales o contractuales, según provengan de la ley o del contrato; esenciales y complementarias o accesorias, según sean de la esencia del contrato indispensable para la existencia o continuidad de la relación de trabajo; o si se trata de obligaciones cuyo incumplimiento no entraña ni es susceptible ni puede justificar el rompimiento legítimos del contrato.

La principal obligación esencial del trabajador es prestar el servicio personal convenido. Esta obligación implica: a) el deber de diligencia; b) el deber de obediencia; c) el deber de prestar personalmente el servicio, en la forma, tiempo y lugar convenidos.

La principal obligación esencial del empleador es la de pagar el salario, el cual debe ser pagado completo, en efectivo, en la forma, tiempo y lugar convenidos y entregado personalmente al trabajador o a su representante debidamente autorizado.

El incumplimiento de estas obligaciones esenciales da lugar a despido o dimisión, esto es, genera el derecho del empleador al despido y el derecho del trabajador a presentar su dimisión.

La ley provee otras obligaciones a cargo de cada una de las partes. Una de las más importantes es el respeto recíproco a la persona del empleador o del trabajador. Ni el uno ni el otro tienen derecho a maltratar con hechos o palabras a su contraparte.

La ley prevé sanciones para el incumplimiento de las obligaciones a cargo de empleadores y trabajadores. Estas sanciones son: la amonestación, que puede ser en privado, en público, o por ante las autoridades administrativas de trabajo; la anotación de la falta, con valoración de su gravedad, en el registro del trabajador; el requerimiento de la intervención de la autoridad de trabajo para exigir el cumplimiento de la obligación desatendida, so pena de levantar acta de infracción, con apoderamiento de los tribunales competentes a fin de imponer las sanciones penales que fueren pertinentes; el desahucio, el despido, la dimisión o la acción en justicia en demanda de ejecución o cumplimiento o reparación del derecho violentado o desconocido o en reparación del daño causado en los casos excepcionales en que la ley de trabajo lo permite.

4. En qué consiste el período de prueba y su efecto jurídico?.

RTA: Es la etapa inicial de algunos contratos de trabajo. Tiene por objeto que los contratantes establezcan un periodo de ensayo para saber si las condiciones de trabajo se acomodan a las aspiraciones de las partes.

El periodo de prueba debe pactarse siempre por escrito (en el mismo contrato o en documento adicional). Si no se hace constar por escrito se entenderá que no hay un periodo de prueba.

Duración

a) Contratos a término indefinido: El acuerdo escrito sobre periodo de prueba puede pactarse hasta por dos meses, es decir, puede acordarse por un mes o menos. Lo usual son dos meses.

b) Contratos a término fijo: En los contratos a término fijo inferior a un año, el periodo de prueba no puede ser superior a la quinta parte del término fijo inicialmente pactado, ni exceder, en ningún caso, del límite máximo de los dos meses. El periodo de prueba pactado por un plazo menos a los límites máximo legales (dos meses o una quinta parte), puede prorrogarse, antes de su vencimiento, sin que el tiempo total de la prueba exceda dichos límites. Cuando se celebra contratos de trabajo sucesivos entre las mismas partes, sólo es válida la estipulación del periodo de prueba en el

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