La Relación Existente Entre el Poder y las Políticas de las Empresas con el Acoso Laboral

La Relación Existente Entre el Poder y las Políticas de las Empresas con el Acoso Laboral

Lady Katherine Ariza Herrera Cod. U: 1821982777

 Mariana Patiño Gutiérrez Cod. U: 1821982677

 Doris Elena Múnera Valencia  Cod. U: 1821982960

Stefany Camila Romero Robelto  Cod. U: 1821982813

Sandra Milena Legarda Ríos  Cod. U: 1821983013

Andrés  Mauricio Santanilla Castro Cod. U: 1811981452

Institución Universitaria Politécnico Grancolombiano

Notas del autor

Comportamiento Organizacional Tutora Ximena Flórez

Institución Universitaria Politécnico Grancolombiano

Facultad de Sociedad, Cultura y Creatividad

Profesional en Gestión de la Seguridad y Salud Laboral

Resúmen

Este artículo tiene como objetivo principal investigar y analizar cómo se desarrolla el acoso laboral dentro de la jerarquización de las empresas y dar respuesta a la pregunta problema ¿se considera que el acoso laboral nace de las relaciones de poder y las políticas de las empresas?, como una investigación descriptiva enfocándonos en el campo de los procesos organizacionales al interior de las empresas, su socialización con todos los empleados, la afectación del mobbing sobre esta población y el adecuado manejo que se da a nivel jerárquico de cada una de las áreas con su personal. Basándonos en un análisis de las posiciones interdisciplinarias y normatividad colombiana, investigando en diferentes fuentes bibliográficas, artículos investigativos, derechos y adelantos existentes en cuanto a convivencia laboral. Llegando a la conclusión de que una organización logra un buen funcionamiento y clima laboral a su interior, elaborando unas buenas políticas que se cumplen y se entienden a cabalidad por todos los trabajadores, evitando así que se presenten oportunidades de abuso de autoridad, persecución laboral y moobing por los compañeros. Todo esto conlleva a entender que sí nace el acoso laboral de las relaciones de poder y las políticas empresariales, y que dicho fenómeno está basado en la estructura, en la jerarquización de cargos y roles y valores al interior de las organizaciones.

 (Palabras claves: Mobbing, acoso laboral, poder, políticas, convivencia laboral)

Introducción

Actualmente se viene presentando en las empresas y organizaciones el denominado acoso laboral o mobbing, causado por múltiples fenómenos que se dan al interior de ellas, donde uno o varios de los trabajadores independiente de su cargo son vulnerados, humillados, ofendidos, intimidados y abusados, por sus jefes inmediatos o personal de mayor rango e incluso por los mismos compañeros.  

Por tal razón pretendemos identificar la influencia que tienen las políticas de las empresas en el comportamiento de los trabajadores y sus cargos desempeñados; analizando las diferentes posiciones, percepciones y opiniones que tienen los trabajadores sobre el acoso laboral y proponer medidas preventivas y correctivas frente al acoso laboral y su aplicación en las empresas determinando cuáles son los entes gubernamentales y no gubernamentales encargados de regular el fenómeno del acoso laboral y que funciones cumplen. 

Esta investigación finalmente nos debe llevar a considerar que en una organización que protege y cuida a sus empleados tienen un buen funcionamiento y clima laboral dentro de ella, de tal manera que no se presenten oportunidades para el abuso de autoridad y el maltrato psicológico entre trabajadores garantizando el bienestar de los colaboradores y la prevención del abuso y maltrato de estos, dando a conocer desde el principio las políticas de la empresa y los derechos que tienen los trabajadores

Marco Teórico

Acoso laboral: Según el abogado David Jáuregui expone en su artículo que el acoso laboral “es toda conducta persistente y demostrable ejercida sobre un empleado por parte de otro compañero o subalterno, jefe inmediato o superior, con el fin de infundir miedo, temor o angustia, intimidar, desmotivar, renunciar, etc.”  (Jauregui, 2010) Según el autor el tipo de acoso más frecuente en Colombia se da de manera vertical- descendiente, es decir, de jefe a empleados. También expone que los tipos de acoso son: maltrato, persecución, discriminación laboral, entorpecimiento, inequidad laboral y desprotección laboral. David basa su artículo en la ley 1010 de 2006 y añade “Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos, por ejemplo, es una de las consideraciones que contempla la ley, y que junto con la posibilidad de hacer exigencias para cumplir a cabalidad las cláusulas de los reglamentos de trabajo, también pesa en la posición del empleador o la compañía.” También encontramos la posición de la autora Claudia Rocío Sosa Varón donde expresa que dado el concepto de acoso laboral, “aquellas conductas que no cumplan con las características mencionadas, podrían no ser consideradas como acoso laboral” (Sosa,  y para esta afirmación cita los siguientes ejemplos: “el rechazo social generalizado por el cual una persona es ignorada pero no perseguida, el estrés generado por trabajar bajo presión o en ambientes muy competitivos, mantener conflictos personales con compañeros de trabajo, tener un jefe con personalidad complicada (autoritario, exigente, perfeccionista), situaciones conflictivas laborales por diferencia de intereses entre las partes, conflictos interpersonales puntuales entre dos individuos de igual jerarquía, conflictos laborales en los que esté afectado un grupo de trabajadores, un simple enfrentamiento con el jefe o con el empleador sobre un asunto laboral, la antipatía recíproca entre un jefe y un trabajador, las exigencias propias de la tarea, el control y supervisión de funciones, entre otros.”

Todo lo relacionado con el acoso laboral visto desde diferentes perspectivas psicológicas, ha sido investigado desde hace muchos años atrás, teniendo en cuenta los diferentes estudios que se han realizado tratando de entender este fenómeno a nivel individual y empresarial, mirándolo desde otra teoría:  “le cabe a la empresa la responsabilidad de los actos o resultado de las acciones de los sujetos que, por ocupar un lugar en la estructura jerárquica de la organización, orientan sus acciones hacia el cumplimiento de las reglas, principios y estrategias empresariales” (López, 2011, p.28), nos muestra como las prácticas organizacionales, estructurales y sociales dentro de las empresas generan unas condiciones que permiten que se manifieste este fenómeno y poco tiene que ver con parte individual, dado que se enfocan en la parte de adaptación, cambios y presiones que se ejercen al interior ellas, como unas prácticas normales por las necesidades del entorno.

Políticas en las empresas: Se puede señalar que las políticas dentro de las organizaciones son consideradas como parte de la responsabilidad social corporativa, término que ha evolucionado drásticamente a través de los años y pese a ellos no se ha logrado un consenso en su alcance y significado. El concepto ha pasado desde una perspectiva meramente económica, en que el único fin de la empresa era el de maximizar los beneficio para los accionistas y donde los recursos destinados por las empresas a acciones sociales eran considerados un gasto de la función de marketing a una perspectiva mucho más amplia, en que se considera como parte del ser humano y como una obligación más de la empresa hacia sus empleados, dejando de ser considerado como un gasto,  sino más bien como una inversión. (Freeman, 1984).

Aspectos Teóricos, Oswal Duque Luque procurador delegado de asuntos laborales expresa” la cultura interna de los grupos que favorecen el acoso considera que el poder, la conformidad y el control son valores más importantes que la satisfacción, la productividad y la autonomía.”. (Tomado del artículo” El acoso psicológico y sus dinámicas, de José Luis Gonzales de Rivera y Revuelta, Catedrático de psiquiatría y psicología médica, instituto de psicoterapia e investigación Psicomática de Madrid)

En términos generales, la ley describe el acoso laboral como “toda conducta persistente y demostrable encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo o inducir a la renuncia del mismo”, pero deja puertas abiertas a la interpretación de algunos casos como por ejemplo la parte que dice “ocurrencia repetida y publica” y después aparte menciona “cuando las conductas descritas en este artículo tengan ocurrencia en privado, deberán ser demostradas por medio de prueba reconocida en la ley procesal civil”,  lo que nos deja como pregunta y ¿si por ejemplo todo el mal trato es verbal y directo durante el turno de trabajo y sin testigos? ¿Entonces esto no constituye acoso laboral?, el ministerio de trabajo recibió en el primer semestre de este año 2018 una cifra de 1.406 denuncias de acoso laboral solo 803 más que el año pasado en el mismo periodo en todo el país, el acoso institucional es la manifestación concreta de una dinámica más amplia, destinada a evitar el progreso y a preservar organizaciones corruptas y decadentes”.

Método

Diseño, Se realizará una investigación descriptiva dentro de la empresa, en busca posibles casos de acoso laboral, en nuestra investigación usaremos encuestas con preguntas puntuales sobre las relaciones entre superiores y trabajadores y se tendrá como variable los cargos establecidos dentro de la organización, esto con el fin de encontrar una posible relación entre el poder y el acoso laboral según los resultados obtenidos, mediante inspecciones se verificara la existencia de un procedimientos sobre el acoso laboral, la verificación de la correcta aplicación de la normatividad legal vigente, de los mecanismos establecidos por la empresa para evitar o solucionar casos de acoso laboral y la socialización y divulgación de lo que se entiende por acoso laboral a todas las dependencias de la empresa.

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