La evaluación como herramienta de valoración: ¿buena o mala?

La evaluación como herramienta de valoración: ¿buena o mala?

La evaluación de desempeño cumple con diferentes funciones como lo es contar con una base para retirar empleados inaceptables en un periodo de prueba, identificar fortalezas o debilidades, remunerar adecuadamente, escoger a los mejores candidatos para los ascensos, identificar a aquellos que no se adaptan adecuadamente y animarlo a seguir nuevas carreras.

No obstante, existen problemas en la valoración que menoscaban su precisión y esto incluye tendencias de categorización, favoritismo, predisposiciones y errores de valoración:

• Tendencias a la categorización y la estereotipia

Es la tendencia natural humana a percibir e identificar a las personas por categorías, es una forma de procesar la información de manera instintiva y cognitiva.

• Favoritismo a quienes nos agradan

Se denomina a veces afecto, es decir las reacciones de las personas en cuanto a agrado o desagrado, provenientes de la preferencia, el atractivo, la amistad y el grado de familiaridad.

• Sesgos de género, raza y edad

Existen evidencias solidas sobre sesgos basados en el género la raza y edad y otras categorías relacionadas con la igualdad de oportunidades de empleo. Por ejemplo, los trabajadores mayores sufren la influencia negativa del estereotipo de la edad, según el cual son menos capaz y tienen menos potencial. O la creencia de que las mujeres siempre favorecen a las mujeres y los hombres a los hombres. O el favoritismo entre blancos.

• Errores en la valoración

Error de indulgencia: representa la tendencia de los evaluadores a otorgar valoraciones demasiado generosas, puede surgir por el deseo de conservar una buena relación de trabajo o promover a su gente.

Error de severidad: El opuesto al error de indulgencia.  Evaluar con severidad o indulgencia está influenciada de modo significativo por la manera en cómo se evalúa al evaluador.

Errores de tendencia centralista y de restricción de campo: Refleja la tendencia de los evaluadores a localizar a las personas dentro de un campo especifico, por ejemplo, en una escala de 1 al 5, se valora a todos entre 3 y 4.

Errores de aureola y cuerno: Se refieren a la tendencia a transferir nuestra percepción de una fortaleza o de una debilidad en una dimensión de la valoración hacia otras dimensiones.

Error de inmediatez: Está vinculado con la precariedad de la mala memoria y de la memoria selectiva concentrándose en gran medida en los eventos que antecedieron inmediatamente a la evaluación.

Error de atribución fundamental: Es la tendencia a atribuir la causa de los resultados favorables que obtenemos nosotros mismos a nuestras cualidades internas, ya la causa de nuestros resultados desfavorables a fuerzas externas más allá de nuestro control.

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