La evaluación como herramienta de valoración: ¿buena o mala?

La evaluación como herramienta de valoración: ¿buena o mala?

La evaluación de desempeño cumple con diferentes funciones como lo es contar con una base para retirar empleados inaceptables en un periodo de prueba, identificar fortalezas o debilidades, remunerar adecuadamente, escoger a los mejores candidatos para los ascensos, identificar a aquellos que no se adaptan adecuadamente y animarlo a seguir nuevas carreras.

No obstante, existen problemas en la valoración que menoscaban su precisión y esto incluye tendencias de categorización, favoritismo, predisposiciones y errores de valoración:

• Tendencias a la categorización y la estereotipia

Es la tendencia natural humana a percibir e identificar a las personas por categorías, es una forma de procesar la información de manera instintiva y cognitiva.

• Favoritismo a quienes nos agradan

Se denomina a veces afecto, es decir las reacciones de las personas en cuanto a agrado o desagrado, provenientes de la preferencia, el atractivo, la amistad y el grado de familiaridad.

• Sesgos de género, raza y edad

Existen evidencias solidas sobre sesgos basados en el género la raza y edad y otras categorías relacionadas con la igualdad de oportunidades de empleo. Por ejemplo, los trabajadores mayores sufren la influencia negativa del estereotipo de la edad, según el cual son menos capaz y tienen menos potencial. O la creencia de que las mujeres siempre favorecen a las mujeres y los hombres a los hombres. O el favoritismo entre blancos.

• Errores en la valoración

Error de indulgencia: representa la tendencia de los evaluadores a otorgar valoraciones demasiado generosas, puede surgir por el deseo de conservar una buena relación de trabajo o promover a su gente.

Error de severidad: El opuesto al error de indulgencia.  Evaluar con severidad o indulgencia está influenciada de modo significativo por la manera en cómo se evalúa al evaluador.

Errores de tendencia centralista y de restricción de campo: Refleja la tendencia de los evaluadores a localizar a las personas dentro de un campo especifico, por ejemplo, en una escala de 1 al 5, se valora a todos entre 3 y 4.

Errores de aureola y cuerno: Se refieren a la tendencia a transferir nuestra percepción de una fortaleza o de una debilidad en una dimensión de la valoración hacia otras dimensiones.

Error de inmediatez: Está vinculado con la precariedad de la mala memoria y de la memoria selectiva concentrándose en gran medida en los eventos que antecedieron inmediatamente a la evaluación.

Error de atribución fundamental: Es la tendencia a atribuir la causa de los resultados favorables que obtenemos nosotros mismos a nuestras cualidades internas, ya la causa de nuestros resultados desfavorables a fuerzas externas más allá de nuestro control.

Sesgo de utilidad propia: Se produce cuando los evaluadores exageran los resultados para causar una buena impresión sobre ellos mismos.

Adicionalmente con relación a políticas administrativas, se afirma que el vincular los resultados de evaluaciones con las decisiones sobre personal entre ellas las relacionadas con salarios y promociones es una manera segura de obtener distorsiones e inexactitud en las valoraciones. Incluso en estudios realizados se reafirmó que las valoraciones aplicadas para las decisiones sobre personal son significativamente más altas que aquellas aplicadas simplemente para efectos de retroalimentación o desarrollo. De ello se deriva lo que se conoce como administración de la impresión, que surge como resultado de la aproximación de periodos de evaluación en donde se muestra un mayor interés para obtener valoraciones favorables.

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