Oit Salud Ocupacional

Que es la OIT?

Trabajar para la justicia social constituye nuestra valoración del pasado, y nuestro mandato para el futuro."

Juan Somavia, Director General de la OIT

​Creada en 1919 como parte del Tratado de Versalles que terminó con la Primera Guerra Mundial, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) está integrada por 183 Estados miembros y su sede principal se encuentra en Ginebra (Suiza). En América Latina, cuenta con oficinas en Lima (Perú), Brasilia (Brasil), Buenos Aires (Argentina), México D.F. (México), Puerto España (Trinidad y Tobago), San José (Costa Rica) y Santiago de Chile (Chile).

La OIT es la única agencia de la Organización de las Naciones Unidas en la que sus más altos dirigentes son representantes de gobiernos, empleadores y trabajadores. Esta organización tripartita hace de la OIT un escenario de participación conjunta en favor de la elaboración de políticas y programas como la promoción del trabajo decente para todos.

Basada en su misión “la paz laboral es esencial para la prosperidad”, promueve la justicia social y los derechos humanos y laborales reconocidos a nivel internacional para que trabajadores y empleadores puedan acceder a un trabajo decente y unas condiciones laborales y económicas que generen prosperidad y progreso.

El objetivo de la OIT es responder a las necesidades de los hombres y mujeres trabajadores al reunir a gobiernos, empleadores y trabajadores para establecer normas del trabajo, desarrollar políticas y concebir programas. La estructura de la OIT, en la cual trabajadores y empleadores tienen el mismo derecho a voto que los gobiernos en sus deliberaciones, es una muestra del diálogo social en acción. De esta manera se garantiza que las opiniones de los interlocutores sociales queden fielmente reflejadas en las normas laborales, políticas y programas de la OIT.

La OIT fomenta el tripartismo dentro de sus mandantes y Estados miembros, al promover el diálogo social entre las organizaciones sindicales y de empleadores en la formulación – y cuando es pertinente – en la aplicación de las políticas nacionales en el ámbito social y económico, así como respecto a muchas otras cuestiones.

La OIT realiza su trabajo a través de tres órganos fundamentales (la Conferencia Internacional del Trabajo, el Consejo de Administración y la Oficina), los cuales cuentan con representantes de gobiernos, empleadores y trabajadores.

Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo

La Declaración dispuso brindar especial atención a la efectiva aplicación de los derechos fundamentales de los trabajadores, a saber:

⦁ la libertad de asociación y la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva;

⦁ la eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio;

⦁ la abolición efectiva del trabajo infantil;

⦁ la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación.

⦁ La Declaración precisa que los derechos fundamentales del trabajo son universales y deben ser respetados a todas las personas en todos los países, sin importar el nivel de desarrollo económico de cada uno.

Objetivos

⦁ Fomentar los derechos laborales.

⦁ Ampliar las oportunidades de acceder a un empleo decente.

⦁ Mejorar la protección social.

⦁ Fortalecer el diálogo al abordar temas relacionados con el trabajo.

⦁ Para lograr estos objetivos, la OIT cuenta con grandes experiencias y conocimientos sobre el mundo laboral, que ha adquirido en su trayectoria de casi 100 años, y así:

⦁ Da respuesta a las necesidades de un trabajo decente y digno para las personas.

⦁ Formula políticas y programas internacionales para promover los derechos humanos fundamentales, mejorar las condiciones de trabajo y de vida, y aumentar las oportunidades de empleo.

⦁ Elabora normas internacionales del trabajo respaldadas por un sistema de control de su aplicación.

⦁ Formula e implementa un amplio programa de cooperación técnica internacional, para ayudar a los países a llevar a la práctica dichas políticas.

⦁ Lleva a cabo actividades de formación, educación e investigación que contribuyen al progreso de todos estos esfuerzos.

Contrato de trabajo y clases

El Contrato es un acto por el cual una parte se obliga para con otra a dar, hacer o no hacer alguna cosa y diremos que es laboral, cuando además de los elementos de cualquier contrato (capacidad de las partes para contratar, consentimiento, causa lícita, objeto lícito), concurran los elementos esenciales de que trata el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo, que dice:

Elementos esenciales.

1. Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales:

d) La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;

e) La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de ordenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país; y,

f) Un salario como retribución del servicio.

2. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen

Periodo de prueba:

“Período de prueba es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del empleador, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las condiciones del trabajo”.

“El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses.

En los contratos de trabajo a término fijo cuya duración sea inferior a un (1) año el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos (2) meses.

Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato”.

⦁ Estas son las opciones que le pueden presentar a usted como trabajador a la hora de vincularlo a una compañía:

Contrato a Término Fijo :

Este tipo de contrato tiene una duración entre un día y tres años y puede ser renovado hasta por tres veces su permanencia. El empleado goza de todas las prestaciones sociales establecidas por la ley (cesantías, vacaciones y primas) y para su finalización es necesario un preaviso de 30 días. Las deducciones por nómina de este tipo de contrato son iguales a las de cualquier contrato de vínculo laboral. La vinculación puede ser directamente con la empresa o a través de terceros, entidades conocidas como temporales.

Contrato a término indefinido :

Como su nombre lo índica este tipo de contrato no tiene fecha de terminación establecida . El empleado goza de todas las prestaciones sociales establecidas por la ley y tiene beneficios adicionales como la opción de vinculación a cooperativas empresariales y ayudas especiales de acuerdo con cada empresa; con posibilidad de optar por créditos y préstamos entre otros. Los descuentos para este tipo de contrato son iguales a los de un contrato a término fijo, más cualquier otra deducción autorizada por el empleado.

Contrato de Obra o labor:

El contrato es por una labor específica y termina en el momento que la obra llegue a su fin. Este tipo de vinculación es característica de trabajos de construcción y de universidades y colegios con profesores de cátedra, que cumplen su labor una vez haya terminado el periodo académico. Este contrato es igual en términos de beneficios y descuentos a los contratos indefinidos y definidos, por ser un contrato laboral.

Contrato civil por prestación de servicios:

Este tipo de contrato se celebra de manera bilateral entre una empresa y una persona (natural o jurídica) especializada en alguna labor específica. La remuneración se acuerda entre las partes y no genera relación laboral ni obliga a la organización a pagar prestaciones sociales. La duración es igualmente en común acuerdo dependiendo del trabajo a realizar. El empleado recibe un sueldo al cual se le descuenta únicamente por concepto de retención en la fuente.

Contrato de aprendizaje:

Este tipo de contrato es una forma especial de vinculación a una empresa y está enfocada a la formación de practicantes, donde este recibe herramientas académicas y teóricas en una entidad autorizada por una universidad o instituto, con el auspicio de una empresa patrocinadora que suministra los medios para que el practicante adquiera formación profesional metódica en el oficio.

La idea de este tipo de contrato es el aprendizaje y que el practicante se incluya al mundo laboral, la remuneración es llamada auxilio de sostenimiento y depende completamente de un convenio entre ambas partes, donde el estudiante no tiene prestaciones sociales. El valor de la remuneración depende de si el practicante es universitario o no, de ser universitario tiene derecho a un salario que debe ser superior o igual al mínimo y si el practicante no es universitario tendrá como base de pago un salario por debajo del mínimo.

Contrato ocasional de trabajo:

Este contrato no debe ser superior a 30 días y debe ser por una labor específica diferente a las actividades comunes de la Compañía. El trabajador recibe la remuneración acordada y al terminar no tiene derecho a ningún tipo de prestación, salvo en caso de un accidente. La duración del contrato puede ser renovable sin exceder los treinta días del vínculo inicial.

No olvide tener en cuenta las características de cada contrato a la hora de decidir su vinculación laboral a una empresa y recuerde que cada tipo de contrato tiene sus beneficios especiales.

Conflictos laborales:

El conflicto laboral se define como el altercado entre un grupo de empleados (o un empleado) y un empresario o varios empresarios en las relaciones laborales, o un empleado con algún compañero de la misma empresa. Hay formas de resolver este tipo de conflictos y van en función de la asertividad (conseguir objetivos propios) y la cooperación (ayudar al otro en sus metas):

⦁ La competencia

⦁ La colaboración

⦁ La negociación

⦁ La acomodación

⦁ La evitación.

En la medida que una persona es muy asertiva y poco cooperativa resolvemos un conflicto por competencia. Aquí utilizamos nuestro propio poder para hacer triunfar nuestro punto de vista en una situación conflictiva. El conflicto se resuelve en cuanto a competencia cuando haya que tomar acciones inmediatas y decididas, cuando sabemos que las acciones que vamos a tomar no van a beneficiar a alguien en especial, pero toca hacerlo.

Un conflicto se ha resuelto por negociación cuando no todos conseguimos todo, sino cuando todos conseguimos algo, de alguna manera estamos dispuestos a renunciar a algo y los dos interlocutores actúan por medio de la negociación, se negocia en la medida en que se posea un poder equivalente con el otro.

Por evitación se entiende el mínimo de asertividad y el mínimo de cooperación, que cuando ni es algo de la contraparte o de nosotros, estamos evitando el conflicto, es una forma de resolución tan valida como cualquier otra.

clases:

Conflictos interpersonales:

Un tipo común de conflicto que surge en el lugar de trabajo es entre dos colegas. Esto puede surgir a partir de una serie de razones, tales como las diferencias en la personalidad y la opinión. Cada parte debe cumplir con la mediación de su gerente para establecer las causas de sus conflictos y formular formas de superar sus dificultades.

Conflicto intergrupal:

Los conflictos también pueden surgir dentro de un grupo si los miembros sienten que una o más personas no están haciendo su trabajo o están buscando activamente trastornar la buena colaboración del grupo. Esto puede conducir a la eliminación de los agentes agresores del grupo antes de que el conflicto afecte negativamente a la eficiencia.

Conflicto entre el personal y el supervisor:

Los conflictos pueden surgir entre un miembro del personal y su gerente cuando éste percibe que el gerente es incompetente o un líder inadecuado. Resuelve estos conflictos simplemente comunicando las preocupaciones y ansiedades, con cada partido acordando cómo seguir adelante. Los miembros del personal deben tratar a los administradores con respeto en todo momento.

Diferencias culturales:

En ocasiones, los conflictos surgen en el lugar de trabajo debido a las diferencias culturales entre dos o más individuos. Esto suele ser producto de problemas con la comunicación efectiva, pero a veces el motivo de la disputa se basa en la religión o en la raza. En este caso, toma medidas rápidas para disciplinar a la persona infractora y para resolver cualquier acción discriminatoria.

Concepto legal sobre salud ocupacional:

La Ley 100 de 1993 estableció la estructura de la Seguridad Social en el país, la cual consta de tres componentes como son:

• El Régimen de Pensiones

• La Atención en Salud

• El Sistema General de Riesgos Profesionales.

Objeto de la salud ocupacional

Decreto Ley 1295 de 1994, cuyos objetivos son:

Establecer las actividades de promoción y prevención tendientes a mejorar las condiciones de trabajo y salud de los trabajadores

Fijar las prestaciones de atención en salud y las prestaciones económicas derivadas de las contingencias de los accidentes de trabajo y enfermedad profesional

Vigilar el cumplimiento de cada una de las normas de la Legislación en Salud Ocupacional y el esquema de administración de Salud Ocupacional a través de las ARP.

Particularmente el Decreto 1295 en su Artículo 21, obliga a los empleadores a programar, ejecutar y controlar el cumplimiento del programa de Salud Ocupacional en la empresa y su financiación.

En el Artículo 22, obliga a los trabajadores a cumplir las normas, reglamentos e instrucciones del programa de Salud Ocupacional de las empresas.

En la Resolución 001016 de 1989 en el Artículo 4 y Parágrafo 1, se obliga a los empleadores contar con un programa de Salud Ocupacional, específico y particular, de conformidad con sus riesgos potenciales y reales y el número de los trabajadores. También obliga a los empleadores a destinar los recursos humanos financieros y físicos, indispensables para el desarrollo y cumplimiento del programa de Salud Ocupacional, de acuerdo a la severidad de los riesgos y el número de trabajadores expuestos. Igualmente los programas de Salud Ocupacional tienen la obligación de supervisar las normas de Salud Ocupacional en toda la empresa, y en particular, en cada centro de trabajo.

Promover la salud y el bienestar de los trabajadores, Identificar, evaluar y controlar los factores de riesgo ocupacionales, prevenir los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales, apoyar los procesos de atención en salud y de rehabilitación, dando cumplimiento a las disposiciones legales vigentes en materia de salud ocupacional.

Objetivos especificos:

Identificar, evaluar y controlar los factores de riesgo ocupacionales que puedan afectar la salud de los trabajadores, de los clientes y del público en general.Prevenir los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales, así como proteger la salud de los trabajadores, en todas sus categorías.

Apoyar el proceso de recuperación de la salud y de rehabilitación integral de los trabajadores que sufran un accidente de trabajo o una enfermedad profesional.Dar cumplimiento a las disposiciones legales vigentes en materia de Salud Ocupacional, como la Ley 9ª de 1979, el Decreto 614 de 1984, la Resolución 2013 de 1986 del Ministerio de Trabajo, la Resolución 1016 de 1989 del Ministerio de Trabajo y del Ministerio de Salud, la Ley 100 de 1993 y el Decreto 1295/94.

Campo de aplicación de las normas sobre salud Ocupacional

Dentro del ambiente de trabajo; se trata no solo de que los trabajadores aparenten estar sanos; sino asegurarse de ello; con revisiones periódicas; análisis; evaluaciones no solo medicas; sino también ejercitándolos para darse cuenta de como se encuentran físicamente; además de encargarse de evaluar el entorno laboral (tanto condiciones de trabajo; clima laboral;estres); etc.

Estará en capacidad de desempeñarse en Administradoras de Riesgo profesional, ARP, públicas o privadas, o en el ejercicio privado de la profesión dependiente o independiente.

ARTICULO 28. PROGRAMAS DE SALUD OCUPACIONAL EN LAS EMPRESAS.

Los programas de Salud Ocupacional que deben establecerse en todo lugar de trabajo, se sujetarán en su organización y funcionamiento, a los siguientes requisitos mínimos:

a) El programa será de carácter permanente.

b) El programa estará constituído por 4 elementos básicos.

1 ) Actividades de Medicina preventiva.

2) Actividades de Medicina del Trabajo.

3) Actividades de Higiene y Seguridad Industrial.

4) Funcionamiento del Comité de Medicina, Higiene y Seguridad Industrial de

Empresa.

Bibliografia

⦁ https://docs.google.com/a/uniminuto.edu.co/document/d/1Fm7tGHfmwCuEAlKaZozYjXq_Q5lQwnGAhOlvHqusLbg/edit#:

⦁ http://www.cue.edu.co/medios/descargas/PROGRAMA_DE_SALUD_OCUPACIONAL_CUEAVH.pdf

⦁ http://es.slideshare.net/mareme/salud-ocupacional-9915539

⦁ http://soysgrp.blogspot.com/2012/05/normas-que-regulan-la-salud-y-seguridad.html

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