REGLAS Y TÉCNICAS DE INTEGRACIÓN DE PERSONAS

Reglas y técnicas de la integración de personas

Advertencia previa

Se ha dicho que la integración hace de  personas totalmente extrañas a la empresa miembros debidamente articulados en su jerarquía. Para ello requieren cuatro pasos:

1. Reclutamiento. Se hace de un extraño un candidato.
2. Selección. Se toma de los candidatos a los buenos candidatos solamente.
3. Introducción. Se hace del buen candidato un empleado.
4. Desarrollo. Se hace del empleado o trabajador un buen empleado.

De reclutamiento

Deben distinguirse en el dos aspectos: las fuentes de abastecimiento y los medios de reclutamiento. La distinción, es útil porque puede ocurrir que una fuente de abastecimiento sea buena, pero el medio de reclutar en ella al personal sea malo, o viceversa.

• Las fuentes de abastecimiento para una empresa deben, ante todo, precisarse. Debe, por otra parte, tratar de cultivarse el contacto con las mejores fuentes.

Las fuentes de abastecimiento mas usuales para una empresa son:

1. El sindicato. Provee todo el personal.
2. Las escuelas. Técnicas, de comercio, etc.
3. Las agencias de colocaciones. Actúan como miras de servicio.
4. El personal recomendado por los actuales trabajadores.
5. “La puerta de la calle”. El personal traído por la fama de la empresa.

• Los medios de reclutamiento pueden dar o quitar valor al personal que proporciona una fuente determinada.

1. Así una requisición adecuada al sindicato puede hacer que no se produzcan malos efectos por la cláusula de admisión en un contrato colectivo.
2. La solicitud escrita puede hacer que, al pedir personal a otras empresas, obtengamos mayor precisión.
3. Empleo de prensa, radio, televisión, etc., para solicitar trabajadores por estos medios.

De la selección

Para acomodarse a las necesidades y condiciones de cada empresa, los mas usados, y el orden generalmente seguido, es el que señalaremos a continuación:

• La hoja de solicitud. Suele servir como base, no solo para realizar toda la selección, sino también para encabezar todo el expediente del personal.
• La entrevista. Suele ser un instrumento muy valioso para seleccionar personal, tanto porque completa y aclara los datos de la hoja de solicitud.
• Las pruebas psicotécnicas y/o practicas. Son estas verdaderos “experimentos”, ya que tienen por objeto tratar de estandarizar o igualar las condiciones en que han de desarrollarlas los solicitantes.

Para hacer útiles estas pruebas requieren tres cosas:

1. Estar estandarizadas
2. Que determine su confiabilidad.
3. Su validez

• Las encuestas. Estas tienen por objeto comprobar los antecedentes de trabajo (escolares, penales y aun de sociales).
• El examen medico. Suele comprender el examen físico, la historia clínica del solicitante, las pruebas de laboratorio, etcétera.

De la introducción

Mencionaremos aquí que suele comprender dos partes:

• La introducción general de la empresa. Suele llevarse acab0o en el departamento de personal : en el, se hace firmar al solicitante el contrato de trabajo respectivo, se hacen las notaciones necesarias, etc. Tras de esto, se da la bienvenida al solicitante, valiéndose sobre todo del Manual del Empleado.
• En su departamento o sección.se hará la explicación detallada de su trabajo y la presentación a sus compañeros de trabajo.

Del desarrollo

Todo elemento que ingresa a una empresa, necesita recibir un desarrollo de las aptitudes y capacidades que posea, para adaptarlo exactamente a lo que el puesto ya a requerir él.

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