RETENCION

RETENCIÓN

Que tan importante es hoy en día para las empresas Peruanas realizar inversiones para retener a sus talentos?, En el Perú, solo la mitad de compañías logra mantener la rotación de su personal en el nivel que desea, según la encuesta "Tendencias de Retención del Talento Perú 2014", elaborado por PwC y HBC Consultores. Esto pese a que el 91% de las empresas trabaja por reducir su movimiento de personal a menos del 10%, y un 67% de ellas aspira a que esa cifra disminuya a menos de 5%. Actualmente, se tiene un 15% de rotación en las empresas, nivel demasiado alto, de acuerdo a Juan Carlos Pacheco, profesor del área de Gobierno de Personas del PAD, Escuela de Dirección de la Universidad de Piura.

Retener al talento debe ser una de las principales preocupaciones de los Gerentes de Recursos Humanos, no sólo por la necesidad de contar con colaboradores altamente calificados, sino también por la inversión que se realiza en ellos para incrementar su desarrollo personal y profesional, así como la experiencia adquirida en los años de trabajo, lo cual hace que dichos colaboradores sean más valorados, pudiendo crear una ventaja competitiva en el lado de la competencia.

Existen diversas formas para retener a su personal, según los especialistas puede hacerse mediante el reclutamiento y selección de personal, implementando un adecuado clima y cultura organizacional, poner énfasis en elaborar un plan de carrera que cree expectativas a sus colaboradores y no olvidar implementar prácticas para alcanzar el equilibrio entre la vida laboral, personal y familiar, siendo ésta última la más descuidad por las empresas, teniendo como cómplice en algunos casos a los propios colaboradores. Es conocido y quizá nosotros hemos experimentado situaciones en las que dejamos de lado nuestra vida personal y familiar para dedicarnos primero a las labores que la empresa nos exige.

Cabe indicar además que, todos los esfuerzos para retener el talento en la empresa será inútil si no existe un compromiso de la alta gerencia o directivos, cuyas decisiones en muchas ocasiones se contradicen con la política de la empresa y se ajustan más a decisiones personales y emocionales, sito un ejemplo al respecto; hace un año en una importante empresa peruana, se contrató a un ingeniero con amplia experiencia no sólo en el Perú sino también en el extranjero, específicamente en España, fue contratado de inmediato por dicha empresa, pasado tres meses, al presentar el replanteo de un proyecto con costos más elevados, pues el ingeniero obvio algunos costos, lo primero que hizo el Gerente General es tildarle de inepto y muchas cosas indescriptibles, trayendo como consecuencia la renuncia irrevocable a la empresa del ingeniero, a pesar de la insistencia de los gerentes de que desista en renunciar, dicho ingeniero sólo laboro tres meses. Por tanto, nada garantiza que una empresa tenga un excelente plan y política de retención del talento, si las cabezas no están alineadas y comprometidas con las mismas y se guíen por políticas emocionales y personales.

Como identificar a los colaboradores talentosos? lo primero que se debe hacer es identificar al personal más valioso para la empresa, evaluar su potencial y como se comportaría en un cargo inmediato superior al que ocupa, esto con el fin de analizar su potencial y seleccionar al personal más valioso, así se sabrá quienes son los talentos por los que se deben realizar los esfuerzo para retenerlos. Además la empresa debe identificar quiénes son los trabajadores que pueden dejar a la empresa sin causar mayores complicaciones, de esta manera se podrá direccionar mejor los esfuerzos para retener a los talentos. Por tanto, no será necesario tener un plan de retención para todos los colaboradores.

En las principales empresas privadas en el Perú, la evaluación del potencial necesariamente pasan por la aprobación de los

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