GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS Tema: Capacitación

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Semana 9

Tema: Capacitación

Objetivo:

Reconocer la fase inicial en un programa de capacitación empresarial y analizar su importancia para mejorar el desempeño de los colaboradores y el impacto que genera en la motivación.

Caso propuesto:

Susan Campos, responsable de formación para la oficina regional de una organización de servicios de gran tamaño, estaba muy entusiasmada con el nuevo programa de capacitación.  El departamento de personal de la sede central le había informado hacía seis meses que había comprado un programa de formación en lectura rápida a una importante empresa y las estadísticas mostraban que, en efecto, el programa había sido muy eficaz.

Susan sabía que la mayor parte de los empleados de la oficina regional tenían que enfrentarse diariamente a una cantidad  considerable de correspondencia de entrada, incluidos informes internos, comunicaciones sobre nuevas políticas o revisión de las existentes, informes sobre la legislación y cartas de los clientes.  De modo que un curso de lectura rápida debería ayudar sin duda a la mayoría de los empleados.

Las oficinas centrales habían convocado a los responsables regionales de formación a una sesión especial sobre el modo de dirigir el programa de lectura rápida.  Por tanto, Susan puso en marcha el programa en su oficina regional con gran seguridad.  Dirigió cinco grupos (de treinta empleados cada uno) dentro del programa, que consistía en cinco sesiones de dos horas de duración.  Las sesiones tuvieron lugar en las instalaciones de la oficina dedicadas a formación.  En total, participaron en la formación 1200 empleados de toda la organización, con un coste aproximado para la empresa de 110 dólares por participante (incluidos los materiales de formación y el tiempo fuera del trabajo).  El programa tuvo una acogida muy buena y las pruebas de velocidad que se pasaron ante s y después del curso mostraron que, de media, la velocidad de lectura, sin pérdida de comprensión, aumentó en un 250%.

Un par de meses después de la última sesión, Susan preguntó espontáneamente a dos empleados que habían recibido el curso si estaban aplicando los principios de lectura rápida a su trabajo, y si estaban manteniendo su velocidad de lectura. Contestaron que no los utilizaban en su trabajo, pero que practicaban esta nueva destreza en sus lecturas fuera del trabajo.  Susan hizo la comprobación con otros participantes y escuchó la misma historia. A pesar de que estaban aplicando lo que habían aprendido a sus lecturas personales y a sus estudios, no lo utilizaban en el trabajo.  Cuando Susan les preguntó por todo el material de lectura que cruzaba a diario por sus mesas, la respuesta habitual que recibió fue: “En cualquier caso, nunca leo esos informes ni las comunicaciones sobre políticas”.  

Desarrolle en equipos las siguientes preguntas

1. ¿Ha derrochado Susan los fondos de capacitación de la empresa?

Si , por que se suponía que la capacitación que se le brindo a los empleados era para que sea utilizado en las oficinas como un apoyo de lectura rápida .

1. ¿Debería poner en marcha Susan un programa para hacer que los empleados lean los informes y  las comunicaciones sobre políticas?

Si , ya que deberían estar informados de la cosas que pueden ocurrir  en la empresa y más aun tener en cuenta las comunicaciones sobre las políticas ya que todo empleado deben cumplirlas o considerarlas en sus labores.

1. ¿Cómo podría Susan haber evitado la situación a la que enfrenta ahora?

Se debió haber hecho un análisis previo para evaluar en qué parte de la organización es necesario mejorar o resolver un problema, o simplemente actualizar la información de todos los días. Tal vez, primero comunicarse  internamente con los empleados  o  hacer cuestionario  indicando que alternativas se podría aportar para poder tener una lectura rápida y sea usado de formar eficaz en el trabajo.

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