CAPITULO 87 DE ADMINISTARCION

IDEAS Y CONCEPTOS BÁSICOS.

Cultura de la organización y valores

Es sumamente importante saber definiciones como Cultura y Valores, para entender el contexto donde se produce el cambio que involucra a 2 culturas distintas. Y así decidir correctamente al momento de iniciar un proceso de comunicación Organizacional con el fin de interiorizar ese cambio en los empleados.

Cultura: Todas las organizaciones crean su propia Cultura y reflejan las Normas y los Valores (del sistema formal y la forma en q los reinterpreta el sistema informal).

Esta Cultura o clima, también refleja la Historia de las luchas internas y externas, los tipos de gente que la organización atrae, sus propios procesos laborales, su planta física, las formas de comunicación y como se ejerce la autoridad dentro del sistema.

Fernández Collado: "Cultura es el patrón de comportamiento general, creencias compartidas, y Valores comunes de los miembros"

Geert Hofstede: "Una programación mental que distingue a los integrantes de un grupo, expuestos a una misma educación y a experiencias similares"

-

Culturas Cerradas Autoclausura: Fuerte proyecto compartido por la mayoría, No tiene en cuenta los cambios q se producen en el entorno

Vegetativa: Bajo grado de conciencia cultural y falta de cohesión entre los empleados. Tiende a desaparecer

Culturas Abiertas Pasiva-adaptativa: Proyecto débil, se adapta a los cambios del entorno. Cambios sucesivos, no permiten la existencia de un proyecto

común

Activa-adaptativa Permite que el proyecto se lleve a cabo. Fuerte consciencia de lo que sucede en el contexto social

Valores: Creencias bastante permanentes sombre lo que es apropiado y lo que no. Guían las acciones y el comportamiento de los empleados para cumplir los objetivos de la organización.

Los valores, normas y los patrones de comportamiento que necesitan ser aprendidos a través de la Socialización Organizacional son: Los medios para alcanzar un objetivo, y el objetivo en si, y las responsabilidades, patrones de comportamiento, y un conjunto de reglas y principios q aseguran el mantenimiento de la realidad y la integridad de la organización.

-

La cultura recoge elementos como: La forma de tomar decisiones, flujo de la comunicación, Estilos de Liderazgo, valores aceptados, etc.

La cultura es lo que se "respira" en una organización, lo que transmiten los comportamientos del personal de la empresa. Cuatro tipos de Orientaciones Culturales, por Roger Harrison

Organizaciones Orientadas

al Poder: Objetivo: Competitividad. Valores: que refuercen las posiciones de poder, toma de decisiones, control sobre las personas

a la Norma: Objetivo: Seguridad y Estabilidad. Valores: Cumplir la norma estrictamente, responsabilidades y orden en procedimientos

a Resultados: Objetivos: Eficacia y optimización de recursos. Valores: Funciones y actividades se valoran por su contribución al objetivo

a las Personas: Objetivo: desarrollo y satisfacción de sus miembros. Valores: Relativos a la realización personal

-

El Nivel de competitividad, La complejidad técnica de los productos, el perfil de competidores, son algunos de los elementos que condicionan la cultura de una organización. Identificar a una organización con estos elementos es clave para: su diagnostico, para el desarrollo de planes de acción o para la gestión de conflictos en base a la cultura. También es importante definir en función de que parámetros se puede valorar la idoneidad de una cultura para una organización concreta

Cultura y Valores Organizacionales

Es sumamente importante saber definiciones como Cultura y Valores, para entender el contexto donde se produce el cambio que involucra a 2 culturas distintas. Y así decidir correctamente al momento de iniciar un proceso de comunicación Organizacional con el fin de interiorizar ese cambio en los empleados.

Cultura: Todas las organizaciones crean su propia Cultura y reflejan las Normas y los Valores (del sistema formal y la forma en q los reinterpreta el sistema informal).

Esta Cultura o clima, también refleja la Historia de las luchas internas y externas, los tipos de gente que la organización atrae, sus propios procesos laborales, su planta física, las formas de comunicación y como se ejerce la autoridad dentro del sistema.

Fernández Collado: "Cultura es el patrón de comportamiento general, creencias compartidas, y Valores comunes de los miembros"

Geert Hofstede: "Una programación mental que distingue a los integrantes de un grupo, expuestos a una misma educación y a experiencias similares"

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Culturas Cerradas Autoclausura: Fuerte proyecto compartido por la mayoría, No tiene en cuenta los cambios q se producen en el entorno

Vegetativa: Bajo grado de conciencia cultural y falta de cohesión entre los empleados. Tiende a desaparecer

Culturas Abiertas Pasiva-adaptativa: Proyecto débil, se adapta a los cambios del entorno. Cambios sucesivos, no permiten la existencia de un proyecto

común

Activa-adaptativa Permite que el proyecto se lleve a cabo. Fuerte consciencia de lo que sucede en el contexto social

Valores: Creencias bastante permanentes sombre lo que es apropiado y lo que no. Guían las acciones y el comportamiento de los empleados para cumplir los objetivos de la organización.

Los valores, normas y los patrones de comportamiento que necesitan ser aprendidos a través de la Socialización Organizacional son: Los medios para alcanzar un objetivo, y el objetivo en si, y las responsabilidades, patrones de comportamiento, y un conjunto de reglas y principios q aseguran el mantenimiento de la realidad y la integridad de la organización.

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La cultura recoge elementos como: La forma de tomar decisiones, flujo de la comunicación, Estilos de Liderazgo, valores aceptados, etc.

La cultura es lo que se "respira" en una organización, lo que transmiten los comportamientos del personal de la empresa. Cuatro tipos de Orientaciones Culturales, por Roger Harrison

Organizaciones Orientadas

al Poder: Objetivo: Competitividad. Valores: que refuercen las posiciones de poder, toma de decisiones, control sobre las personas

a la Norma: Objetivo: Seguridad y Estabilidad. Valores: Cumplir la norma estrictamente, responsabilidades y orden en procedimientos

a Resultados: Objetivos: Eficacia y optimización de recursos. Valores: Funciones y actividades se valoran por su contribución al objetivo

a las Personas: Objetivo: desarrollo y satisfacción de sus miembros. Valores: Relativos a la realización personal

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El Nivel de competitividad, La complejidad técnica de los productos, el perfil de competidores, son algunos de los elementos que condicionan la cultura de una organización. Identificar a una organización con estos elementos es clave para: su diagnostico, para el desarrollo de planes de acción o para la gestión de conflictos en base a la cultura. También es importante definir en función de que parámetros se puede valorar la idoneidad de una cultura para una organización concreta

Descipcion de puestos

Establece la función básica del puesto, las principales áreas de resultados finales de las que el individuo es responsable y las relaciones de reporte que supone.

Entender la función de la organización

La teoría de la organización se centra en el diseño de estructuras capaces de

asegurar, de manera eficiente, la mutua adaptación entre los medios externo e interno

de las organizaciones.

La estructura organizativa será un elemento integrador de las actividades que

se desarrollen en una organización y una respuesta a diferentes presiones ambientales

sobre la misma, (se confunde así, la institución con el esquema de relaciones que en

ella se desarrolla)

evitar conflictos mediante la aclaración

Los Conflictos forman parte de la naturaleza humana, se encuentran siempre presentes en todas nuestras actividades; no existe el estado del "no conflicto" o el tradicional concepto de que la ausencia de conflictos es algo bueno, por el contrario, eso solo nos señala que estamos mal y es una alarma para que despertemos de nuestro inacción; los conflictos tienen una fuerza positiva que debe ser canalizado, orientado, administrado, que nos ayuda al desempeño de los grupos, de las organizaciones y nos motiva a alcanzar nuestros objetivos; esta fuerza debe ser de mediana o baja intensidad, puesto que los conflictos de gran intensidad, pueden ser sumamente destructivos, generar pasiones y violencias, e inclusive destruir a la organización. Los Conflictos de acuerdo a su impacto en el desempeño de los grupos o de la organización, son funcionales o disfuncionales, estos últimos no son deseable, por su carácter destructivo y generalmente asociado a los conflictos de relaciones.

Los Conflictos, son procesos y como tales deben ser analizados y administrados, existen un conjunto de técnicas que permiten su canalización adecuada. Las intenciones del manejo de los conflictos son fundamentales para el comportamiento de las partes y la resolución de este.

La Negociación es una forma de resolver los conflictos, las estrategias distributivas e integradoras, son dos formas opuestas de negociación, mientras la primera busca ganar a expensas de la otra parte, la segunda, genera alternativas creativas que integra los intereses de las partes, maximizando los bienes o los servicios del conflicto. El Proceso de Negociación

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