Jonathan Fuchs

CAPÍTULO 5:

Ampliación de la reserva de talento: reclutamiento y carrera profesional

El aumento de la competencia por encontrar talento significa que el reclutamiento ha adquirido una nueva importancia para los gerentes.

Hoy en día los empleados encuentran que es más atractivo desarrollar sus opciones y oportunidades en varias organizaciones que en una sola. Las organizaciones con estructuras más planas tienen menos posiciones para promociones, así que las personas

deben buscar oportunidades de desarrollo fuera de la empresa.

A medida que los ciclos económicos llevan a las organizaciones a contratar, las personas sólo pueden conseguir seguridad en el empleo si toman el control de su carrera profesional. El resultado es que hay menos probabilidades de que las personas trabajen en el mismo puesto por largos períodos y es improbable que la mayoría pase toda su carrera profesional en sólo una empresa.

1- Explicar las ventajas y desventajas del reclutamiento externo

El reclutamiento es el proceso para localizar a las personas que podrían unirse a una organización y animarlos a solicitar las vacantes de trabajo disponibles o esperadas. Durante este proceso se proporciona a los candidatos toda la información acerca de las calificaciones requeridas para desempeñar el puesto, así como respecto a las oportunidades de carrera profesional que la organización puede ofrecerles. El hecho de que una vacante sea ocupada por medio de reclutamiento interno o externo dependerá: de la disponibilidad de personal, de las políticas de rrhh y de los requisitos del puesto que se requiere cubrir.

Fuentes de reclutamiento externas:

1) ANUNCIOS:

Uno de los métodos más comunes para atraer candidatos es el uso de anuncios. Ejemplos: medios más utilizados: sitios web, periódicos, publicaciones especializadas

Otros: radio , tv, carteles y el correo electrónico.

La publicidad tiene la ventaja de llegar a un enorme público de solicitantes. Se puede lograr un nivel de selectividad utilizando periódicos y revistas dirigidos a un grupo de lectores en particular.

Por otro lado, la desventaja de la publicidad es la severa carga administrativa que genera en la organización.

2) SOLICITUDES Y CURRÍCULOS NO REQUERIDOS:

Son aquellos que se contactan con la empresa por iniciativa propia.

Se cree que las personas que se contactan con la empresa de esta forma serán mejores empleados que los reclutados por medio de servicios de colocación universitarios o de anuncios en los periódicos.

3) RECLUTAMIENTO EN INTERNET:

Es la táctica más utilizada.

Ventajas: constituye la vía más económica, rápida potencialmente más efectiva.

Hoy existen innumerables sitios web donde los solicitantes pueden mandar sus cv y los empleadores potenciales pueden buscar solicitantes calificados.

4) REFERENCIAS DE LOS EMPLEADOS:

La principal forma con la que se ocupan la mayoría de las posiciones son las recomendaciones verbales. Los gerentes consideran que la calidad de los solicitantes que llegan recomendados por los empleados por lo común es bastante alta, ya que estos últimos no suelen recomendar a personas que pudieran no desempeñarse bien.

Existen diversas formas para aumentar la efectividad de los programas de referencias de los empleados:

- las empresas pagan a los empleados bonos más significativos por recomendar a alguien con las habilidades adecuadas para el puesto a ocupar: de esta forma se logra que los empleados se concentren más en sus conocidos.

Sin embargo, las referencias de los empleados se asocian con algunos factores negativos como ser la posibilidad de endogamia y la violación de las normas de igualdad de oportunidades de empleo y el nepotismo ( práctica de contratar a familiares).

5) EMPRESAS DE BÚSQUEDA DE EJECUTIVOS:

A diferencia de las agencias de empleo que ayudan a quienes buscan empleo a encontrar el puesto exacto, las empresas de búsqueda de ejecutivos ( a menudo llamadas headhunters o cazatalentos) ayudan a los empleadores a encontrar a la persona adecuada para un puesto. Ejemplos de estas empresas: Korn/ Ferry International, Heidrick & Stuggless, Mercerdelta Consulting y Hunter Group.

Se ha vuelto muy común buscar a los nuevos directores generales en el exterior de la organización. Sin embargo, datos recientes sugieren que aquellos que fueron promovidos desde el interior de la organización tienen un mejor desempeño que aquellos que se contratan en el exterior.

6) INSTITUCIONES EDUCATIVAS:

Constituyen una fuente de jóvenes con capacidad formal pero poca experiencia de trabajo.

7) ASOCIACIONES PROFESIONALES:

8) SINDICATOS

9) AGENCIAS DE EMPLEO PRIVADAS Y AGENCIAS TEMPORALES:

Cobrar una tarifa permite a las agencias de empleo privadas adaptar sus servicios a las necesidades de sus clientes. Entre las agencias de empleo más grandes se encuentran: Manpower, Snelling Personal Services, etc.

Además de colocar a trabajadores permanentes, muchas agencias privadas contratan y colocan a trabajadores en posiciones temporales.

Los costos de los empleados temporales son menores que los de los empleados permanentes, porque a los primeros no se les otorgan prestaciones y se les puede despedir sin tener que presentar reclamaciones del seguro de desempleo.

10) SUBCONTRATACIONES DE EMPLEADOS:

Esta actividad se realiza por medio de las asociaciones empleadoras de profesionales ( PEO, por sus siglas en inglés).

Una PEO asume la administración de las tareas de RRHH de una empresa pequeña y se convierte en coempleadora de sus empleados. La PEO desempeña todos los deberes de RRHH de un empleador, la contratación, la nómina, evaluación de desempeño, administración de prestaciones, etc. Como las PEO pueden emplear a una gran número de personas que trabajan en muchas empresas distintas, pueden ofrecer planes de jubilación y planes de salud a los que las pequeñas empresas no podrían acceder.

A diferencia de las agencias temporales que suministran trabajadores sólo por períodos limitados, las empresas de subcontratación de empleados ofrecen puestos de carácter permanente.

De esta forma las empresas con menos de 50 empleados pueden lograr ahorros importantes en costos laborales.

Mejoramiento de la efectividad del reclutamiento externo:

Se pueden realizar varias cosas para maximizar la probabilidad de éxito como (A) calcular los índices de resultados de las fuentes de reclutamiento, (B)calcular los costos de las mismas, (C)capacitar a los reclutadores de la organización y llevar a cabo (D)revisiones realistas del puesto.

(A)Por ejemplo, si se reciben 100 cv de una agencia de empleo y 17 de éstos son invitados a una entrevista en la empresa, el índice de resultados será del 17%. Por comparación se obtiene información acerca de las fuentes de reclutamiento más efectivas.

(B)Comparar los costos de las distintas fuentes de reclutamiento.

(C) Es importante recordar que los reclutadores influyen en la decisión del solicitante de ocupar o no un puesto. Debido a que los reclutadores pueden aumentar el atractivo de un puesto y de una organización, es determinante su papel en la decisión del postulante a elegir una u otra organización.

(D) Realizando una presentación realista del puesto(PRP) las organizaciones pueden aumentar la efectividad de sus actividades de reclutamiento.

Una PRP informa al postulante de todos los aspectos del puesto, los que incluyen sus facetas deseables e indeseables.

Se le opone a este tipo, las presentaciones comunes de puesto, en las que sólo se dejan ver los puntos positivos del puesto que se ofrece.

Los postulantes que reciben información realista respecto a la posición tienen más probabilidades de quedarse en ella y tener éxito, porque se llevarán menos sorpresas desagradables.

2- Reclutamiento interno del talento:

Por lo general se piensa que el reclutamiento se enfoca en atraer a empleados potenciales de afuera de la organización. Sin embargo, la mayoría de las organizaciones

Trata de seguir una política de cubrir las vacantes por encima del nivel de ingreso mediante promociones y transferencias. Cuando una organización cubre las vacantes de esta forma, puede capitalizar la inversión hecha en reclutamiento, selección, capacitación y desarrollo de sus empleados actuales, quienes pudieran buscarían puestos en otros lugares sino existieran posibilidades de promoción.

Ventajas y desventajas del reclutamiento en el interior de la empresa:

Puede consistir en una transferencia o en una promoción

Ventajas:

-alienta un buen desempeño y el esfuerzo.

-mejoran la moral dentro de la organización

-transferencia: aunque una transferencia carezca del valor motivacional de una promoción, puede servir para proteger a los empleados de un despido o para ampliar la experiencia laboral. Ventajas de la transferencia: a-la familiaridad del empleado transferido con la organización y sus operaciones puede ayudar a eliminar los costos de orientación y capacitación que supondría el reclutamiento externo.

b- las evaluaciones de desempeño del transferido pueden ser un pronosticador más exacto del éxito del candidato que la información que se obtenga de los solicitantes externos.

Desventajas:

a-para ciertos puestos, en especial para

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