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1. Función económica: Relacionada con salarios, incentivos y prestaciones sociales.

2. Función dinámica: Enganche, contratos, adaptación y evaluación de desempeño.

3. Función formativa: Capacitación y desarrollo de personal.

4. Función sanitaria: Exámenes médicos pre-ocupacionales u ocupacionales.

5. Función normativa: Reglamentos y políticas de manejo de personal.

6 Función de bienestar: Transporte, casino, recreación y deportes, entre otros.

Cuántos funcionarios tiene Coomeva Sector Salud? Cómo está estructurada el área que usted dirige? Qué destaca de la evolución del área en los últimos años?

Las 5 empresas del Sector Salud suman alrededor de 8000 colaboradores. El área tiene 4 Coordinaciones Nacionales, una de Vinculación, otra de Compensación y Salarios, la Coordinación de Desarrollo Profesional y la Coordinación de Formación y Entrenamiento. El resto de procesos como Bienestar Social, Salud ocupacional y Nómina están a cargo de tres analistas, uno para cada proceso. El trabajo del área está soportado en un modelo para la Gestión del Alto Desempeño que venimos adelantando hace 3 años.

Y actualmente, Edward, qué retos a medio y largo plazo de su área y cómo los ha articulado con los objetivos del Grupo?

Desde el Direccionamiento Estratégico de la Compañía se le ha dado la importancia al Recurso Humano. En este direccionamiento, uno de los focos es el Desarrollo del Talento Humano; precisamente, con este norte, hemos alineado toda la estrategia del área, desde el proceso de atracción y contratación, pasando por la retención y el desarrollo, hasta su satisfacción y compromiso. Es claro para el Grupo que nuestra bitácora de vuelo está soportada en ese foco estratégico y en el modelo de Alto Desempeño que mencioné anteriormente.

Qué factores tiene identificados que le dificulte retener a los talentos de su organización? Qué factores le dificultan sus procesos de selección?

El factor más crítico es el salarial, si bien estamos en la media del mercado, hay empresas que tienen unos beneficios adicionales que superan los ofrecidos por Coomeva. Para esto estamos trabajando en procesos de desarrollo del personal y en todo lo referente a Balance Vida/Trabajo. En cuanto a la selección, el problema está en la contratación del personal asistencial, es decir los médicos, tenemos dificultades con el reclutamiento de este cargo.

Y qué fórmulas tiene implementadas para fomentar la competitividad de Coomeva Sector Salud (desarrollo de carrera, política de retribución, conciliación de vida laboral y personal)

Son varias cosas… rescato y doy relevancia a dos. La primera, la alineación de los acuerdos de desempeño con la estrategia de la compañía que ha permitido un avance muy grande en la productividad del personal. La segunda, el modelo que mencioné anteriormente de Gestión para el Alto Desempeño en el que se conjuga la Estrategia, la Estructura, la Ejecución y la Cultura. Este modelo permite de manera holística trabajar en varios frentes que de una u otra forma nos harán más competitivos en el mercado. Ahora, no sobra mencionar que dentro de este modelo tenemos los Programas de Bienestar al Colaborador y sus familias, el programa Balance Vida/Trabajo, todo lo referente a gestión del Clima Organizacional, entre otros.

Qué tipos de actividades externalizan y qué espera de estos proveedores?

Tenemos un Outsoursing con una de las empresas del Grupo Coomeva llamada Coomeva Servicios Administrativos, esta nos presta el servicio para el proceso de la Nomina, Salud Ocupacional y Selección. Esto con el fin de bajar la operación del área, disminuir los procesos operativos y así concentrarnos en lo estratégico. Manejamos estándares de calidad y, el proveedor, a pesar de ser una empresa hermana, los cumple y permite procesos efectivos.

Qué indicadores de gestión tiene identificados, cómo ha venido midiendo la gestión a su cargo?

Indicadores…. Tenemos el de rotación, ausentismo, nivel de competencias, Índice de clima organizacional, entre otros, estos se miden mensualmente y están incluidos en Balanced Scorecard de la Compañía.

Mi gestión? Creo que es la gestión del grupo en pleno, cada uno dentro de sus responsabilidades ha hecho su aporte para lograr cambios culturales importantes y para el logro de proyectos relevantes en la empresa. El liderazgo de todos y cada uno en su proceso ha permitido alinearnos con lo que la Gerencia Administrativa y de Gestión Humana ha definido para la organización y con la Estrategia que definió la Alta Gerencia del Sector Salud.

Y para finalizar, Edward, cuál es su percepción en términos de la generación de valor que la gestión del talento humano está llamada a aportar?

Muchas gracias por permitirme compartirles lo que es Gestión Humana en el Sector Salud Coomeva. Espero sea útil para quienes lo lean. Mi último comentarios es que definitivamente cada día es más claro el rol estratégico que tiene Gestión Humana en el crecimiento de las empresas, ya no es el área que se limita a pagar la nómina o a administrar el personal… ahora somos protagonistas toda vez que tenemos una responsabilidad con las personas no solo en su desarrollo sino como eso puede sumar para hacer la compañía más próspera y más competitiva en el mercado. Personal competente de un alto desempeño para tener una empresa de alta calidad.

¿Actualmente, cuál es su principal desafío?

¿A quién le reporta como Gerente de Recursos Humanos?

ué porcentaje de su fuerza de trabajo se jubilará en los próximos cinco años, o en el próximo año?

Cual es el plan para reemplazarlos?

¿Cuál es la edad promedio en su organización?

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