Manual De Redaccion

ÍNDICE

A. INTRODUCCIÓN ………………………………………….………………… 1

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ………………….……………….. 1

JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA ……………….…………………….. 3

OBJETIVOS …………………………………………………………………. 4

OBJETIVO GENERAL ………………………….…………………...… 4

OBJETIVOS ESPECÍFICOS ………………………………………….. 4

B. DESARROLLO ……………………………………………………………... 4

CAPÍTULO 1. DESCRIPCIÓN DEL PROCEDIMIENTO……………..... 4

CAPÍTULO 2. INFORMACIÓN TEÓRICA ……………………………… 6

CAPÍTULO 3. DIAGNÓSTICO …………………………………………… 7

CAPÍTULO 4. ÁNALISIS DE RESULTADOS ………………………….... 10

C. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES …………………………... 15

CONCLUSIONES …………………………………………………………. 15

RECOMENDACIONES ………………………………………………….. 15

D. REFERENCIAS ……………………………………………………...……. 16

E. ANEXOS …………………………………………………………………… 19

A. INTRODUCCIÓN

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

A través de este informe se establece como cumplir con las normas de los componentes y condiciones de servicio que ofrece la empresa. Es así como evidenciamos que el proceso de ventas depende de diversos componentes como la capacitación del personal y la seguridad.

En consecuencia, esta problemática se describe en distintos contextos expuestos a continuación:

Primero, Billikopf Encina, G. (2006). Afirma que el tiempo requerido para la capacitación puede reducirse drásticamente con una cuidadosa selección del personal. Pero aun en este caso, los supervisores pueden tener que actuar como entrenadores. La mayoría de los trabajadores prefieren un trabajo que les permita ampliar sus conocimientos y experiencia.

La necesidad de capacitación puede manifestarse en: datos de selección de personal; evaluaciones de desempeño; capacidad, conocimientos y experiencia de los trabajadores; introducción de nuevos métodos de trabajo, maquinaria o equipos; planificación para vacantes o ascensos en un futuras leyes y reglamentos que requieran entrenamiento.

Al establecer un programa de capacitación, el primer paso consiste en coordinar las necesidades (introducción de un nuevo equipo o maquinaria) con objetivos de aprendizaje específicos (al finalizar su capacitación, los trabajadores entrenados sabrán mantener y manejar el equipo sin peligro).

Después de dicha capacitación el personal estará informado sobre el manejo adecuado de equipos y maquinarias, que se implementen a la empresa y puedan hacer el uso adecuado, con una debida seguridad sin correr ningún riesgo y exponerse a accidentes.

El fin de esta investigación es informar sobre una capacitación adecuada y los pasos a tener en cuenta, y así lograr plena seguridad en tu empresa como nos dicen los autores: Harovitz “La capacitación es un proceso educacional de carácter estratégico aplicado de manera organizada y sistémica” y Rubio Romero, JC “Un método de seguridad, es la señalización que se emplea como técnica preventiva antes riegos y accidentes”

Por último, Danvila del Valle, I. y Sastre Castillo, M. A. (2005). Hace mención que dicha teoría analiza la formación como un bien de «producción»; es decir, se busca producir una serie de conocimientos que se convierten en habilidades, las cuales con el transcurso del tiempo, incrementan la productividad de los trabajadores. En este procedimiento, el individuo incurre en un conjunto de costes, debido a los ingresos que la empresa deja de percibir al mantener al empleado formándose y los costes asociados a la impartición de dicha formación. Por otra parte, la preparación y capacitación del empleado habrán aumentado, lo cual le hace merecedor de una mayor retribución. A su vez, la empresa obtendrá mayor productividad por la mayor capacitación del personal formado (Saá Pérez y Ortega Lapiedra, 2002).

Por tanto, las decisiones de realizar mayor o menor inversión en la formación del personal se tomarán en función de los posibles costes y de los ingresos que se esperen obtener (generalmente a medio y largo plazo). Es decir, la empresa al decidir si invierte en formación, considerará el valor esperado de tres indicadores: el coste de la formación, el incremento salarial que se deberá abonar al empleado como consecuencia de su mayor preparación y el beneficio que se obtendrá de la mayor preparación del trabajador. La formación será beneficiosa para la empresa si los beneficios reportados son superiores al incremento salarial y a los costes derivados de la impartición de la formación. Por otro lado, la posibilidad de realizar un esfuerzo en formación y que el personal una vez formado se vaya a la competencia actúa como un fuerte elemento disuasorio a la hora de realizar esta inversión (Diéguez y Sinde, 2003).

Sin duda de la trascendencia de la formación en la empresa como forma de generar capital humano que repercuta en su competitividad, sin embargo la medición de la actividad formativa plantea importantes problemas aún no resueltos. Para superar las limitaciones de las medidas unidimensionales, el presente artículo defiende una metodología para medir el esfuerzo en formación, a partir de tres dimensiones: los cursos de formación impartidos, el número de horas presenciales anuales y el esfuerzo inversor anual en formación por empleado.

Por consiguiente, de la empresa que fue elegida por el grupo, podemos describir lo siguiente:

Maquinegocios Konica Minolta es una empresa importadora y distribuidora de fotocopiadoras, impresoras láser y

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