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Su objetivo es tomar los aspectos del empleado para así saber hasta dónde lo posee.


Enviado por   •  3 de Diciembre de 2017  •  Ensayos  •  1.225 Palabras (5 Páginas)  •  235 Visitas

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Métodos / Tipos

Descripción

Ventajas

Desventajas

Características

Su objetivo es tomar los aspectos del empleado para así saber hasta dónde lo posee.

  • Método de Escala Grafica: este es el método más simple y el más utilizado de utilizar, pero su aplicación exige múltiples cuidados con el fin de evitar la subjetividad.
  • Método De Distribución: este evalúa el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de determinadas alternativas
  • Método De Forma Narrativa: Esta forma y procedimiento está diseñado para ayudar al supervisor en el análisis de cómo un empleado

está desempeñando su trabajo, esto es, las capacidades individuales y el conocimiento que utilizan para

cumplir con las responsabilidades de su puesto.

  • Son muy fáciles y sencillos de administrar.
  • Son los más populares.
  • Son económicos
  • Utilizan dimensiones significativas

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  • Brinda un instrumento de fácil compresión y aplicación simple.
  • Permite una visión integral y resumida de los factores.
  • Exige un poco al evaluador en el registro de la evaluación.
  • Facilita la comparación de los resultados de varios empleados.
  • Proporciona la retroalimentación de los datos evaluados.

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  • Proporciona resultados confiables
  • Su aplicación es sencilla y no requiere preparación previa de los evaluadores
  • Evita calificar con demasiado rigor o demasiada tolerancia
  • Se eliminan las distorsiones de tendencias a la medición central

  • Un indicador más preciso
  • Criterios más claros
  • Dimensiones más independientes
  • Debe ser bien formulado respecto al puesto de trabajo ya que si no se realiza correctamente puede dar una opinión

subjetiva.

  • Alto potencial para errores.

  • Tiende hacer habitual y universalizar los resultados.
  • No permite al evaluador ser muy flexible.
  • Requiere procesos matemáticos y estadísticos
  • Limita los factores evaluados
  • Su elaboración e implementación son compleja
  • Deja al evaluador sin ninguna noción del resultado de la evaluación con respecto a sus subordinados.
  • Es un método comparativo y discriminatorio
  • Es posible que algunos se sientan injustamente evaluado.
  • Pueden existir perjuicios al evaluado

Comportamiento

Esta técnica le permite al evaluador observar y registrar los hechos excepcionales positivos o negativos del desempeño del evaluados.

 

  • Método De Incidente Critico:

Esta indica un evento inusual que indica un desempeño superior o inferior del empleado en alguna parte del puesto.[pic 6]

  • Escala fundamentada para la medición del comportamiento: combina las narraciones de incidentes críticos y las estimaciones cuantitativas, anclado a una escala cuantificada con ejemplos conductuales específicos de desempeño buenos o deficientes.
  • Utilizan dimensiones especificas
  • Son fácilmente aceptados por jefes y subordinados
  • Son útiles para la retroalimentación
  • Son justos para las recompensas.[pic 7]
  • Ayuda acentuar los aspectos que hacen más vulnerables a un sistema
  • Es una técnica que suministra buena información
  • Obliga al supervisor evaluar constantemente
  • Un calibre más exacto
  • Normas más claras
  • Retroalimentación ya que los incidentes críticos son más útiles para proporcionar la misma.
  • Su desarrollo puede requerir mucho tiempo
  • Son costosos
  • Cierto potencial para errores
  • Solo puede contemplar un número limitado de elementos conductuales.
  • Dificulta la clasificación y calificación de los empleados en relación a otros.
  • Las observaciones de incidentes dependen de una buena memoria
  • Los caracteres de los datos son subjetivos.
  • Se requiere mucho tiempo y esfuerzo
  • Una escala diseñada para un puesto puede que no funcione para otro.
  • Escala de observación de comportamiento: esta es la que mide la parte de la conductual del colaborado, evaluando la frecuencia con que es repetida una conducta, con el fin de ofrecer retroalimentación constructiva.
  • Es evaluación objetiva
  • Proporciona una retroalimentación en debilidades y dar a conocer las fortalezas
  • Permite la identificación de las necesidades del reforzamiento.
  •  Se requiere de mucho tiempo para ejecutar

Resultados

Este método se basa en los resultados evaluados con anterioridad, es decir los logros que han obtenido los evaluados. Además, este otorga objetividad ya que está abierto a la opinión subjetiva.

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  • Mediciones de productividad: este es más numérico, por la objetividad que ofrece en los resultados. Cabe destacar que se enfoca en la mano de obre del evaluado.

  • Administración por objetivos: Adopta objetos medibles y específicos para cada empleado  y después se comenta su progreso.
  • Menos subjetividad
  • Enlazan desempeño del evaluado con la organización
  • Son buenos para las decisiones de recompensas y promociones.
  • Identifica problemas antes que sea demasiado tarde
  • Fuente de motivación
  • Ayuda a evaluar el progreso.
  • Establece prioridades
  • Retroalimentación personal [pic 9]
  • Evalúa a las personas por los objetivos y resultados logrados por un tiempo determinado.
  • Se determina el nivel de eficiencia
  • Estable los objetivos por departamento
  • Se debe dedicar mucho tiempo
  • Da una perspectiva a corto plazo
  • Tienden a dar criterios deficientes.
  • Los resultados pueden afectarse con factores externos.
  • Tiene dificultad para medir a nivel gerencial
  • Demanda mucho tiempo
  • No tener objetivos claros y no medibles
  • Dificultad de análisis del desempeño del individuo.

Otros

  • Método De Comparación De Pares: este proceso compara a los empleados de dos en dos y selecciona al que considere mejor.[pic 10]

  • Método de Autoevaluación: es una técnica muy útil, cuando el objetivo es alentar el desarrollo individual.
  • Es un proceso simple y de fácil aplicación
  • Se puede desempeñar globalmente en una organización.
  • Supera las dificultades de la tendencia de medición central y excesiva.
  • Es de muy bajos costo.
  • El evaluados no se siente observado
  • Menor resistencia
  • Crea mayor compromiso por parte del evaluado
  • Minimiza la posibilidad de conflictos.
  • No se puede distinguir en que área cada una es mejor
  • Puede resultar incontrolable cuando se evalúa a grandes cantidades de empleados.
  • Se limita a evaluar el trabajo en general, más que en las características específicas.
  • Evaluación subjetiva
  • Tendencia de ocultar las variables que resulten débiles y de impacto negativo.
  • No siempre se está preparado para autoevaluado.

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