Tipos de liquidación de salarios

Generalmente la nomina es definida como un proceso constituido por relaciones industriales o del recurso humano a través de los diferentes departamentos del personal en las organizaciones, la gestión de nomina debe ser vista como un sistema que abarca un conjunto de subsistemas los cuales interactúan entre sí para conformar todo el proceso de nomina, encontrando departamentos que intervienen constantemente en la práctica para procesar información estrechamente relacionada con los datos de los empleados obtenidos como resultado del proceso de selección, contratación y capacitación del personal.

Subsistemas definidos en áreas como finanzas que contribuirán al pago de los trabajadores, informática con su aporte en el procesamiento y cálculos, contabilidad la cual contabilizara el pago incluyendo las provisiones, el área fiscal muy importante tenerla en cuenta para la liquidación de una nomina, el área de presupuestos para estimar los efectos de los pagos futuros y el área que no puede faltar por su alto porcentaje de participación, el área de recursos humanos quien será la encargada de intervenir en todo y cada uno de los procesos.

Realmente cualquier organización bien sea una pyme o mipyme tienes la necesidad de realizar una nomina y una serie de requisitos con ella la cual aumenta el grado de complejidad dependiendo de la cantidad de empleados con que cuente la organización pero a decir verdad bien tenga 100 o 1000 empleados todas se deben cumplir con las mismas disposiciones laborales, fiscales y legales.

De una manera un poco mas contextualizada se puede definir la nomina como un documento de soporte en el que un empleador tiene relación con los pagos de cada periodo contable de los trabajadores, dicho empleador relaciona en la nomina salarios, deducciones, valor neto pagado, aportes parafiscales y apropiaciones de los trabajadores en un lapso de tiempo (Contreras, 2012).

Según la real academia española el concepto de nomina es atribuido a un sistema de contabilidad manual que incluyen la preparación de cheques de nomina, una función que generalmente está separada del mantenimiento de los registros que muestran el salario, el cargo, el tiempo del trabajo, las deducciones, y el resto de los datos relacionados con el personal, esta representa la lista de personas que trabajan en una organización con sus respectivos sueldos (Real Academia).

Tipos de nomina: La nomina puede ser clasificada de acuerdo a su realización y según sea la forma de pago. A continuación se mencionaran algunos tipos de nomina:

Nomina Manual: Elaborada por cálculos enteramente manuales generalmente usada en empresas de mediana y pequeña capacidad ya se encuentran establecidos formularios diseñados en el mercado como por ejemplo el sistema LEC y Mc-Be.

Nomina Computarizada: Esta es elaborada con cálculos netamente automáticos los cuales por medio de codificaciones calculan los aportes como los descuentos efectuados en el periodo este tipo de documento debe contar con unas operaciones definidas en el sistema, unas formulas previas de entrada y codificación, generar unos reportes periódicos en el sistema, unos software y diseños con tabulación.

Nomina según Forma de pago: Si el pago es realizado semanal o quincenal para empleados cuyo lapso de pago se encuentra establecido en ese tiempo.

Nomina según tipo de personal: Ejecutiva o mayor especial para directivos y alta gerencia dicha nomina es confidencial, Nomina para empleados que va encaminada al resto del personal, Nomina para obreros exclusiva para personal operativo y con posibilidad de incluir personal de producción y de mantenimiento.

Extrayendo de los conceptos básicos del código sustantivo del trabajo la nomina es definida como el documento en el cual se registra el valor devengado sueldo, salario por los servicios prestados a la empresa por sus trabajadores, en periodos que pueden ser de una semana, una década, una quincena o un mes. A continuación se presenta un cuadro que resume los conceptos a tratar referentes al tema de nomina.

Conceptos básicos a tratar referentes al concepto de nomina

PRESTACIONES SOCIALES DEDUCCIONES APORTES OBLIGATORIOS PARTES DE LA NOMINA

Cesantías

Primas de Servicios

Subsidio Familiar

Auxilio de transporte

Vacaciones

Bonificaciones Rete fuente

I.S.S.

Cuotas para sindicatos

Préstamos I.C.B.F.

I.S.S.

Subsidio Familiar

SENA Nombres

Salario devengado

Deducciones

Totales

Firmas

Apropiaciones

Fuente:https://cideca.wikispaces.com/file/view/CONCEPTOS+BASICOS+DEL+CODIGO+SUSTANTIVO+DEL+TRABAJO+APLI+CABLES+A+LA+NOMINA.doc.

Partes de la nomina: La nomina se encuentra compuesta en su estructura por tres partes a saber: El devengado, las deducciones y las apropiaciones, esta estructura buscan legalizar el tercer componente que existe de la relación de trabajo y que hace referencia a la remuneración económica por lo que se hace necesario profundizar en cada uno de ellos:

1) Devengado: Cuenta con una parte denominada de información, en esta debe ir consignado el encabezamiento, la razón social de la compañía, el NIT, el periodo de pago, nombre del documento, nombre y cargo del trabajador, días laborados, concepto definido como el valor total de ingresos que obtiene un empleado en un mes o una quincena pagado por un empleador quien se acoge a lo estipulado en la legislación laboral conformado por el salario mínimo legal, el salario básico, salario integral, auxilio de transporte, horas extras (recargo diurnos y nocturnos, dominicales, festivos), comisiones, etc.

a) Salario: El artículo 127 del código sustantivo de trabajo constituye salario no solo la remuneración ordinaria fija o variable, el trabajo suplementario o de horas extras, el trabajo en días de descanso obligatorio y el porcentaje sobre ventas y comisiones, sino todo lo que reside el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa al servicio, cualquiera sea la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos y bonificaciones habituales, salvo que entre el empleador y el trabajador hayan acordado considerarlas no constitutivas de salario.

b) Salario mínimo Legal: El artículo 145 del código sustantivo del trabajo define salario mínimo legal como el pago que reside todo trabajador tiene derecho a recibir para subvenir sus necesidades normales y las de su familia en el orden material, moral y cultural. El salario mínimo legal vigente para el año 2014 corresponde a $ 616.000 pesos colombianos.

c) Salario Básico: El la ´parte de salario que se mantiene fija sin importar cualquier tipo de contingencia o circunstancia a la cual se haya visto sometido el trabajador durante el mes siempre y cuando se haya laborado todo el periodo de tiempo, este sirve de base para la liquidación del salario nocturno, trabajo en dominicales y festivos y trabajoso extra en días ordinarios, dominicales y festivos.

d) Salario Integral: Es aquel salario en el que se considera que ya se encuentra todo incluido dentro del valor total del salario además del trabajo ordinario, las prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno extraordinario, dominical y festivo el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y en general, las que se incluyan en dicha estipulación.

De igual forma, el salario integral no se encuentra exento de los aportes a seguridad social y los aportes a parafiscales, los cuales se deben aportar según establece la norma, para que este salario pueda ser considerado, este no puede ser inferior a 10 salarios mínimos legales vigentes.

e) Auxilio de transporte: Establecido por la ley 15 de 1959 y reglamentado por el decreto 1258 de 1959, todo trabajador que devengue mensualmente hasta dos salarios mínimos, tiene derecho a recibir además de un salario un valor adicional denominado subsidio que ayuda a los trabajadores a desplazarse desde sus residencias hasta sus respectivos lugares de trabajo, a través de sentencias y decretos anuales se establecen las tarifas del mismo Y actualmente para el año 2014 el salario mínimo legal vigente corresponde a $ 20.533 pesos colombianos

Auxilio de transporte en salario variable: Según el artículo 8 del decreto 1258 de 1959 el subsidio de transporte se determina por el promedio de lo devengado en el mes inmediatamente anterior o en todo el tiempo de sus servicios si estos no llegasen a cumplir un mes, por tal razón si el salario de un trabajador incluye comisiones, o retribuciones constitutivas de salario, se debe realizar un cálculo mensual que para el año 2014, no supere de $1.179.000, para el pago de este subsidio.

Auxilio de transporte por hora extra o recargo: Según el ministerio del trabajo quien emitió los conceptos No. 287068 de 2008 y 178547 de 2009, en los cuales señaló lo siguiente:

“...el salario lo compone no solo la suma fija, sino además el trabajo suplementario o de las horas extras, el trabajo en días de descanso, bonificaciones habituales, comisiones y porcentajes sobre ventas hacen parte de la base salarial para establecer si el trabajador tiene derecho o no al auxilio de transporte, por lo tanto si en el caso en consulta el valor del salario supera los dos salarios mínimos, no habría lugar al reconocimiento del auxilio de transporte....” (Ovalle, 2013)

Por tal razón, si un trabajador en un mes supera por horas extra o recargos, el valor de dos salarios

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