Desarrollo DE UN ANÁLISIS Y EVALUACIÓN DE CARGOS

República Bolivariana de Venezuela[pic 1]

Universidad Nacional Experimental “Simón Rodríguez”

Núcleo: Caricuao

Curso: Técnicas de Análisis y Evaluación de Cargos

Sección: “B”

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FACILITADOR:                                                                    PARTICIPANTES:

Andrés María Rodríguez                                          C.I. 14.695.884 Ramírez Eileen

C.I. 16.378.947 Urbina Yulimar

C.I. 17.143.162 Lozada Ibeth

C.I. 20.614.990 Escalona Jennyfer

C.I. 22.566.186 Materano Yonaire

Caracas, Marzo del 2015

INTRODUCCIÓN

     El análisis y descripción de cargos es una técnica básica que contribuye a tecnificar el proceso administrativo de los recursos humanos en toda organización u empresa, nos permite tener acceso a una serie de procesos y toma de decisiones, asimismo es importante porque da pie para involucrarnos en el estudio y aplicación de la valuación de puestos, administración de sueldos y salarios, reclutamiento, selección de personal, capacitación, manuales administrativos, etc.

     El puesto de trabajo es la unidad básica en una organización y es a través de este elemento que se establecen los departamentos, secciones, y se adecuan las actividades y labores para cada sección, además se establecen jerarquías, los ejes de decisiones, responsabilidades, redes de funciones y comunicaciones. Es fundamental tomar en cuenta que también para cada puesto se requieren habilidades, estudios, experiencia e iniciativa, ya que las condiciones de trabajo, esfuerzo y responsabilidad son distintas.

     El análisis define con claridad el puesto sin importar quién lo ocupe, para evaluar a una persona que ejecuta determinado cargo se aplican otras técnicas. La conveniencia de emplear el análisis de cargo permite adaptar el mismo a las exigencias de la organización.

DESCRIPCIÓN DE FUNCIONES O PUESTO:

     Es el de definir de una manera clara y sencilla las tareas que se van a realizar en un determinado puesto o cargo y los factores que son necesarios para llevarlas a cabo con éxito dando como resultado un documento llamado el Perfil del puesto

     Su importancia es tal, que debería considerarse como un método fundamental y básico para cualquier organización, sin embargo se considera como un procedimiento “no importante”, o al menos “no tan necesario”, como otras herramientas utilizadas.

     Dentro de la Unidad de Tecnologías de Información, existen determinadas funciones típicas que son desempeñadas por diferentes personas, con diferentes perfiles. Dependiendo del tamaño y la estructura de la unidad se crearan cargos específicos para cada una de ellas, aunque frecuentemente encontramos que una misma persona, realiza más de una función.

     Tratar de definir cada uno de los puestos de trabajo resulta complicado debido a la gran variedad que se puede presentar. Como ejemplo de la complejidad de la definición, se muestra el problema existente entre análisis, programación e implementación. Es evidente la interacción entre programación, análisis e implementación de sistemas informáticos. Estas tres funciones se derivan una de otra y están en estrecha relación hasta tal punto que se puede dudar muchas veces sobre las cualificaciones y conocimientos que se requieren de sus titulares.

ESPECIFICACION DE CARGO

     Se define como la presentación escrita de la importancia y contenido de un cargo determinado dentro de una organización. Principalmente explica los objetivos, responsabilidades, funciones y relaciones del cargo.

     Por otra parte, la especificación de cargos denominada también perfil, designa las obligaciones mínimas para el desempeño del mismo, basadas en las especificaciones del manual de valuación de cargos de la organización. La descripción de cargo agrupará lo siguiente:

• Situación o lugar dentro de la organización (es decir: Gerencia, Departamento, Área, Dependencia, etc.)
• Denominación del cargo
• Relación jerárquica (ascendente y descendente)
• Ocupación general / Horario
• Tareas que debe ejecutar personalmente, que pueden ser:

• Ordinarias
• Cíclicas (repetitivas  ejemplo la respiración)
• A cíclicas (tiene un inicio por y un final por eje. La vida)

• Diferencia entre tareas de ejecución y asesoramiento
• Exigencias del cargo:

• Que debe hacer el trabajador (actividad física, mental y visual)
• Cómo lo hace (procedimiento a aplicar: estándar, rutinario, criterio propio)
• Con que medios (personal a su cargo, equipos, maquinaria)
• Cuándo (porcentaje de la jornada laboral que le dedica)

• Tener claro el contenido de los verbos: decidir, ejecutar, elaborar, preparar.

PROPOSITO DEL CARGO

     Desarrollar, recomendar y dirigir la implantación de las políticas y sistemas en las áreas de recursos humanos y organización, con el fin de asegurar la adquisición, desarrollo, retención de los recursos humanos a la organización y lograr los objetivos planteados.

     Define en forma breve la naturaleza del cargo. Roles: lista referencial de los puestos de trabajo que pueden desempeñar los ocupantes del cargo. Por otra parte el propósito del cargo es determinar y ponderar los elementos y las tareas que integran un puesto dado. Evalúa la complejidad del cargo, parte por parte y permite conocer con algún grado de certeza las características que una persona debe cumplir para desarrollarlo normalmente. 

IDENTIFICACIÓN Y DENOMINACIÓN DE CARGO

     En la identificación del puesto de trabajo se procede a determinar los atributos del nuevo puesto de trabajo, como puedan ser nombre del puesto diseñado y / o escrito, perfil del ocupante del puesto, de quien depende jerárquicamente el nuevo puesto de trabajo y por último fecha de diseño y de descripción.

     Tras la identificación podemos encontrarnos con la descripción del entorno organizativo del puesto de trabajo. Bajo esta metodología se define el entorno organizativo como una porción de la organización que será el ecosistema de ese nuevo puesto de trabajo.

     En dicha descripción del entorno organizativo del puesto de trabajo es necesario identificar en que departamento se desarrollará el mismo, que valor económico va a generar el nuevo puesto de trabajo dentro de su departamento y determinar la posición del nuevo puesto de trabajo dentro del organigrama de la empresa y del departamento. En esta última descripción también se establece que puestos dependen de él y de quien depende el nuevo puesto de trabajo.

     También es conveniente reunir cualquier otra información auxiliar que ayude a hacer más nítida la descripción del entorno organizativo: número de personas que forman parte de él, número de supervisores que tiene el puesto…

     En lo que respecta a la misión, aquí lo que se intenta es obtener una instantánea del puesto de trabajo. Normalmente se suele despachar con dos palabras o una frase. Habitualmente los puestos de trabajo se crean para la dirección, supervisión o realización de una parte de los cometidos del departamento.

     Debido a ello la libertad de actuar del trabajador se encuentra constreñida por unas pautas de actuación que son intrínsecas a cada puesto de trabajo. Además en todo puesto de trabajo, su actuar está orientado a la consecución de un determinado resultado.

DENOMINACION DE CARGO

     Sé utiliza para nombrar a un empleo, oficio o responsabilidad. Por ejemplo: “Me desempeño en el cargo de gerente general de un hotel internacional”, “¿Te interesa el cargo? Deberías completar el formulario y entregarlo al departamento de Recursos Humanos”, “Llevo diez años esperando este momento: siempre quise ocupar un cargo gerencial en esta compañía”.

     La obligación de hacer o cumplir algo también se conoce como cargo; en este caso, la responsabilidad incluye el cuidado de un bien material, la supervisión de un proyecto o la protección de un ser vivo, entre otras posibilidades. Veamos algunas oraciones de ejemplo: “Te recomiendo hablar con el Dr. Brown, quien está a cargo del caso”, “Creo que no estoy capacitado para tener personas a cargo”, “Por favor, hazte cargo de este problema mientras voy al banco a hacer un trámite”.

PROPÓSITOS Y PRINCIPIOS QUE RIGEN EL ANÁLISIS DE CARGO

     Análisis de cargo, procedimiento por el cual se determinan los deberes y la naturaleza de los puestos y los tipos de personas. Proporcionan datos sobre los requerimientos del puesto que más tarde se utilizaran para desarrollar las descripciones de los puestos y las especificaciones de los mismos. Es el proceso para determinar y ponderar los elementos y las tareas que integran un puesto dado. Evalúa la complejidad del cargo, parte por parte y permite conocer con algún grado de certeza las características que una persona debe cumplir para desarrollarlo normalmente. Responde a una necesidad de la empresa para organizar eficazmente los trabajo de esta, conociendo con precisión lo que cada trabajador hace y las aptitudes que requiere para hacerlo bien. Es importante resaltar que esta función tiene como meta el análisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que los desempeñan. Este análisis debe incluir:

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