Desarrollo Historico

o de mostrar en este apéndice que el estado actual del comportamiento organizacional

abarca ideas planteadas hace décadas y, a veces, siglos. Por tanto, no debe creerse que los conceptos de

una era sustituyen a los anteriores; más bien, hay

que verlos como extensiones y modificaciones de

ideas anteriores. Como sedemuestra en el caso de UPS,

muchos de los principios de la administración científica de Taylor pueden aplicarse hoy con resultados

impresionantes. Desde luego, eso no significa que

dichos principios funcionen bien en otras organizaciones. Si algo hemos aprendido en los 40 años pasados, es que pocas ideas, por atractivas que sean, se

aplican a todas las organizaciones o a todos los trabajos o a todos los empleados. En la actualidad, el

comportamiento organizacional debe ser estudiado

y aplicado en un contexto contingente.

Los aficionados al béisbol saben que un bateador

no siempre trata de pegar un cuadrangular. Depende

del marcador, la entrada, cuántos corredores haya

embasados y otras variables contingentes. Del mismo

modo, no se puede decir que los estudiantes siempre

aprenden más en grupos pequeños que en grandes.

En un conjunto amplio de investigaciones educativas

se ha descubierto que factores de contingencia como

el contenido de los cursos y el estilo docente del

maestro influyen en la relación entre el tamaño de la

clase y la eficacia del aprendizaje. Aplicada al comportamiento organizacional, en la teoría de la contingencia se acepta que no hay una "única mejor manera"

de dirigir a las personas en las organizaciones ni un

grupo sencillo de principios de aplicación uníversal."

Una teoría de la contingencia para el estudio

del comportamiento organizacional parece lógica.

¿Por qué? Porque, como es obvio, las organizaciones

varían en tamaño, objetivos e incertidumbre ambiental. Del mismo modo difieren los valores, actitudes,

necesidades y experiencias de los empleados. Por

tanto,

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