El desarrollo prematuro

INTRODUCCIÓN

La inducción de personal  consiste en la orientación, ubicación y supervisión que se efectúa a los trabajadores de reciente ingreso (puede aplicarse así mismo a las transferencias de personal), durante el período de desempeño inicial ("periodo de prueba").

El propósito fundamental de un programa de inducción, es lograr que el empleado nuevo identifique la organización como un sistema dinámico de interacciones internas y externas en permanente evolución, en las que un buen desempeño del colaborador incidirá directamente sobre el logro de los objetivos corporativos. Para que un programa de inducción y entrenamiento sea efectivo, debe permitir encausar el potencial de la nueva persona en la misma dirección de los objetivos de la empresa, por lo tanto, se considera que todo proceso de inducción deberá contener básicamente dos etapas generales que van en concordancia con la adecuada promulgación y conocimiento

1. OBJETIVOS

1. Objetivo General:

• Investigar el proceso de inducción de personal y su aplicación, como una de las funciones de Recursos Humanos .

1. Objetivos Específicos:

• Conocer los elementos que forman el proceso de inducción de personal, para conocer su aplicación y funcionamiento.

• Conocer el proceso de inducción de personal aplicado por Banco Scotiabank, El Salvador.

1. LA INDUCCIÓN DEL RECURSO HUMANO

1. CONCEPTO DE INDUCCIÓN DE PERSONAL.

La misión y la responsabilidad que la Empresa confía a los profesionales de Recursos Humanos es la de establecer el conjunto de mecanismos precisos para asegurar que el total de los empleados se sientan comprometidos y contribuyan eficazmente a lograr resultados en una situación de presente-futuro en que la única constante es el cambio.

La Inducción es uno de los mecanismos para lograr la integración del trabajador a la Organización en pleno, es decir, es un ajuste dirigido de nuevos empleados con la Empresa, el puesto y el trabajo en grupo, permitiendo esa integración del nuevo trabajador en la Organización, de manera que su incorporación no sea traumática. La Inducción implica un aprendizaje externo y un autoaprendizaje, éste último es responsabilidad del trabajador.

El mismo tendrá éxito y mejores resultados si el aprendizaje externo se presta debidamente. Está demostrado que el trabajador prestará un mejor servicio, evidenciará un mejor desempeño y cumplirá oportuna y eficientemente con los objetivos o metas de la Organización de acuerdo a la inducción que se le brinde. Este Proceso es frecuentemente responsabilidad conjunta del personal de la Unidad de Recursos Humanos y el Supervisor de línea.

La Inducción de personal, también es aplicable a los supervisores y al personal fijo que se traslada o cambia de funciones y lugar de trabajo por ganar un Concurso Interno. Queda por decir que para que pueda tener éxito cualquier tipo de Programa de Inducción, debe tener un alto grado de participación y apoyo de la alta Dirección, tanto en el desarrollo del Programa como en su implantación.

2.1.1        POLÍTICAS DE INDUCCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

• OPORTUNIDAD: Expresa la implementación de un proceso de inducción previo al inicio de labores y que permita un conocimiento general de la organización y específico del cargo.
• CONOCIMIENTO AMPLIO DEL QUE HACER DE LA ORGANIZACIÓN: garantizar que todo el personal conozca y se adhiera desde su quehacer a los fundamentos filosóficos, el marco identitario y los planes estratégicos de la empresa.
• CONOCIMIENTO ESPECÍFICO DE LA FUNCIÓN: asegurar desde el inicio de labores el conocimiento del cargo, las funciones específicas esperadas y los resultados deseados desde los cuales se realizarán los procesos de acompañamiento, monitoreo y evaluación.

1. OBJETIVOS DE LA INDUCCIÓN DE PERSONAL

• Ayudar a los nuevos empleados de la institución, a conocerse y auxiliarlos para tener un comienzo productivo.
• Establecer actitudes favorables de los nuevos empleados hacia la institución, su políticas y su personal.
• Ayudar a los nuevos empleados a introducir un sentimiento de pertenencia y aceptación para generar entusiasmo y una alta moral.

1. IMPORTANCIA DE LA INDUCCIÓN DEL RECURSO HUMANO

Los programas de inducción en las empresas son de suma importancia porque ayudan al nuevo trabajador a su adaptación en la misma. Disminuye la gran tensión y nerviosismo que lleva consigo el nuevo trabajador, ya que tiende a experimentar sentimientos de soledad e inseguridad.

1. TIPOS DE INDUCCIÓN

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La Inducción Informal: Es la que se realiza por medio de la indagación empírica o fortuita del individuo o por los nuevos compañeros de trabajo, sin ningún tipo de organización.

La Inducción Formal: Es aquella que se dicta por medio de los medios de comunicaciones oficiales de la organización y su personal asignado para tal fin. Cabe agregar que la inducción también tiene otros tipos dentro de la formal como:

Escrita: Como folletos, instructivos, manuales, volantes, entre otros.

Audiovisual: Proyecciones y videos de bienvenida.

Directa: Por el personal calificado para la inducción.

Normas, Políticas y Procedimiento

Normas: Se refiere a las reglas o restricciones.

Políticas: Son los criterios o lineamientos generales de acción que se determinan en forma explícita para facilitar la cobertura de los procedimientos.

 2.1.5        ETAPAS DE LA INDUCCIÓN

Inducción General: Recursos Humanos es responsable de darle al recién llegado una información precisa de lo siguiente: historia y evolución de la organización con su estado actual – objetivos y posicionamiento, políticas, misión, visión y cultura organizacional, el puesto de trabajo que va a ocupar, sus funciones en el mismo, las características y relaciones con otros puestos; los medios de trabajo que va a utilizar; expectativas de desarrollo así como salario y demás prestaciones; los reglamentos, códigos e instrucciones existentes.

Como podemos ver, esta es la ocasión más que perfecta para estimular al nuevo elemento a identificarse con la organización, esta acción cuesta poco y genera mucho, teniendo en cuenta que el espíritu de la inducción es de “celebración” y gusto por la llegada de dicho candidato. Una bienvenida cálida habla de un sentido humanista dentro de la organización, siendo este benéfico para ella.

Inducción Específica: este tipo de inducción se aplica a los recién llegados así como también a las promociones y cambios de puesto (movimientos internos). Esta consta de los siguientes pasos:

• Presentación de los colegas.
• Mostrar el lugar de trabajo.
• Objetivos del área de trabajo y las estrategias para lograrlo.
• Ratificación de las funciones del puesto y entrega de los medios necesarios.
• Formas de evaluación de desempeño.
• Relaciones personales en lo que refiere al clima laboral, costumbres, relaciones de jerarquía, etc.
• Diagnóstico de Necesidades de Aprendizaje.
• Métodos y estilos de dirección que se emplean.
• Otros aspectos relevantes del puesto, área o equipo de trabajo.
• Mostrar principales instalaciones de la empresa.

Resulta favorable brindar estas informaciones a pesar de que algunas de ellas ya son conocidas por el trabajador, dado que el jefe puede ampliarlas y a la vez reafirmar su responsabilidad directa con relación al nuevo trabajador. Ambas, la Inducción General y Específica se completarán en el marco de los primeros 30 días de trabajo; es conocido que si consume más tiempo del necesario deja de ser efectiva.

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La calidad de la inducción será evaluada por el Especialista Técnico que atiende la actividad. Se empleará como criterio de inducción Insuficiente el desconocimiento por parte del trabajador de los aspectos constitutivos de la misma, sin olvidar que se tiene registrar este tipo de eventos con lista de asistencia del colaborador firmada por el mismo y por quien brindo la capacitación – inducción (porque de cualquier manera la inducción es capacitación), esto con el fin de que existe un compromiso real de que se conoció dicha información.

Desde el momento en que el colaborador ya se encuentra tomando la inducción, el facilitador de la misma puede ya observar cuales son las necesidades de dicha persona. ¿Cómo se haría esto? Con su comportamiento durante la misma, sus preguntas, sus acciones, etc.

Pareciera que es difícil pero no es así, es un hecho que cuando se contrata a alguien, dicha persona no viene con todo el bagaje que se necesita al 100%, ya que no tiene de entrada el conocimiento como tal de la organización, ello habla de no contar de inicio con todas las herramientas para laborar, porque no sabe cuáles son los objetivos y estrategias para poder lograrlos, en principio para esto se necesita una DNC completa que puede durar varios días y no solo en unas horas que dura este evento de inducción. La DNC es un procedimiento que nos ayuda a conocer a fondo al colaborador, este se sentirá atendido y acogido si estamos de la mano con él, verificando sus nuevos pasos dentro de la organización, yo veo a la DNC como un medio humano de integración, crea un acercamiento con lazos fuertes, hace al candidato pensar que la organización se preocupa por él y sus necesidades de crecimiento y desarrollo, él mismo se vuelve cooperativo, activo, responsable, integrado y en ocasiones agradecido con una bienvenida enfocada a que ambas partes den lo mejor de sí para avanzar al unísono en el aspecto laboral y en ocasiones también en el personal.

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