Evaluación de la eficacia del trabajo del ser humano

Evaluación del desempeño humano

Las organizaciones tienen la necesidad de evaluar el desempeño de los más diferentes desempeños: financiero, operacional, técnico, de ventas y de marketing y, principalmente, como es el desempeño humano, puesto que son las personas quienes dan vida a la organización y constituyen la piedra angular de la dinámica organizacional.

¿Qué medir?

La preocupación inicial de las organizaciones se orienta hacia la medición, evaluación y control de tres aspectos principales:

• 1. resultados: es decir, resultados concretos y finales que se pretenden alcanzar dentro de un periodo determinado.

• 2. desempeño: comportamiento o medios instrumentales que se pretende poner en práctica.

• 3. factores críticos de éxito: aspectos fundamentales para que la organización sea exitosa en sus resultados y en su desempeño.

Concepto de evaluación de desempeño: Es una valoración, sistémica, de la actuación de cada persona en función de las actividades que desempeña, las metas y los resultados que deben alcanzar, las competencias que ofrece y su potencial de desarrollo. Es un proceso de revisar la actividad productiva del pasado para evaluar la contribución que el trabajador hace para que se logren objetivos del sistema administrativo.

Nombres que recibe: evaluación de méritos, evaluación de personal, informes de avances, evaluación de la eficiencia individual o grupal.

Es entre el evaluado, su gerente y las relaciones entre ellos.

Puntos fundamentales en la evaluación de desempeño:

• 1. ¿Por qué se debe evaluar el desempeño?

• 2. ¿Qué desempeño se debe evaluar?

• 3. ¿Cómo se debe evaluar el desempeño?

• 4. ¿Quién debe evaluar el desempeño?

• 5. ¿Cómo se debe comunicar la evaluación de desempeño?

El desempeño humano en el cargo es extremadamente situacional y varía de una persona a otra, y de situación en situación, pues depende de innumerables factores condicionantes que influyen bastantes. Cada persona evalúa la relación costo-beneficio para saber cuánto vale la pena de hacer determinado esfuerzo. A su vez el esfuerzo individual depende de las habilidades y capacidades de la persona y de su percepción del papel que debe desempeñar.

Factores que afectan el desempeño: valor de las recompensas, competencias de las personas, desempeño, esfuerzo individual, percepción de la función, percepción de que las recompensas dependen del esfuerzo.

¿Porque se debe evaluar el desempeño?

Toda persona debe recibir retroalimentación respecto de su desempeño, para saber como marcha en el trabajo. Sin esta retroalimentación, las personas caminan a ciegas. Principales razones para que las organizaciones se preocupen por evaluar el desempeño de sus empleados son:

1. Recompensas: proporciona un juicio sistemático para fundamentar aumentos salariales, promociones, transferencias y, en muchas ocasiones, despido de empleados.

2. Realimentación: permite comunicar a los empleados como marchan en el trabajo, que deben cambiar en el comportamiento, en las actitudes, las habilidades o los conocimientos.

3. Desarrollo: permite al colaborador saber cuáles son sus puntos fuertes y débiles.

4. Relaciones: permite que el colaborador mejore sus relaciones con las personas.

5. Percepción: proporciona al colaborador medios para saber lo que las personas piensan de él.

6. Potencial de desarrollo: proporciona a la organización medios para conocer el potencial de desarrollo de sus colaboradores.

7. Asesoría: la evaluación ofrecerá información para aconsejar y orientar a los colaboradores.

Generalmente, los puntos débiles de la evaluación del desempeño son:

• 2. cuando se hace más énfasis en el diligenciamiento de formularios que en la evaluación crítica y objetiva del desempeño.

• 3. cuando las personas evaluadas perciben el proceso como injusto o tendenciosos. La falta de equidad perjudica profundamente el proceso de evaluación.

¿QUIÉN DEBE EVALUAR EL DESEMPEÑO?

Las organizaciones aplican diferentes procesos de evaluación, a continuación se examina cada una de estas alternativas.

Autoevaluación de desempeño: cada persona evalúa constantemente su actuación y suficiencia y eficacia, en el marco de algunos parámetros que le proporciona su supervisor o la tarea misma. Y que le permita alcanzar las metas y resultados establecidos y superar las expectativas.

El gerente: es cuando el gerente evalúa el desempeño del personal junto con el área RH que establece los medios y criterios para realizar la evaluación. El órgano de RH asume la función de staff para implementar, acompañar y controlar el sistema, mientras el gerente mantiene la autoridad de línea evaluando el trabajo de los subordinados por medio del sistema.

El individuo y el gerente: , el gerente sirve de guía y orientación, mientras el individuo evalúa su desempeño en función de la retroalimentación suministrada por el gerente. El gerente da todos los recursos al empleado (orientación, entrenamiento, consejería, información, equipamiento, metas y objetivos por alcanzar) y espera resultados, mientras el empleado proporciona el desempeño y los resultados y espera recursos del gerente.

Equipo de trabajo: el equipo de trabajo evalúa su desempeño como un todo y el de cada. El equipo se responsabiliza de la evaluación de desempeño de sus participantes y define los objetivos y las metas por alcanzar.

Evaluación de 360º: es en la que participan todos los elementos que tienen una interacción con el evaluado. En la evaluación participan el jefe, los colegas y los pares, los subordinados, los clientes internos y externos, y los proveedores, en fin, todas las personas en una amplitud de 360º. La evaluación realizada de este modo es más rica porque recolecta información de varias fuentes y garantiza la adaptabilidad y el ajuste del empleado a las diversas exigencias del

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