Formas para contratar personal en las empresas administrativas

INSTITUTO TECNOLÓGICO SUPERIOR DE APATZINGÁN

LICENCIATURA EN CONTADURÍA

DESARROLLO SUSTENTABLE

4° SEMESTRE

PROYECTO:

“FORMAS PARA CONTRATAR PERSONAL EN LAS EMPRESAS ADMINISTRATIVAS”

BIOL. RAÚL RAMOS RANGEL

ALUMNA:

SALGADO FIERRO CECILIA

APATZINGÁN, MICH. A 10 DE JUNIO DEL 2011.

INTRODUCCIÓN

En el siguiente proyecto se verán formas para cómo llevar a cabo una buena contratación de personal sin dañar el autoestima de las personas y no hacer un derroche de dinero.

OBJETIVOS

GENERAL.- tiene como finalidad este proyecto hacer una mejor selección para contratar personas capaces y acordes al puesto vacante dentro de la empresa a un bajo costo.

ESPECÍFICO.- busca reducir gastos que se hacen a la hora de contratar personal para ciertos puestos dentro de la empresa.

JUSTIFICACIÓN

El motivo por el cual se realiza este trabajo, es para hacer una mejor selección de personal de la empresa y ahorrar fondos.

ECONÓMICO.- Enfocándonos económicamente, el proyecto que se muestra es para ahorrar tanto tiempo como dinero y así generar ingresos a la empresa de manera más rápida.

SOCIAL.- También se beneficiara la sociedad ya que la empresa se dedicara a seleccionar con eficiencia y profesionalismo a los futuros empleados, dándoles a todos la oportunidad de adquirir el puesto que se encuentre vacante. 

MARCO CONCEPTUAL

DESARROLLO

En este proyecto se verán las siguientes formas de contratación:

Proceso de Reclutamiento

• Identificar la vacante

Para identificar la vacante se propone diseñar un formato de requisición de personal el cual nos proporcione la información necesaria para realizar el reclutamiento respectivo, este formato de requisición de personal debe tener como información fundamental el motivo de la vacante, el perfil del cargo y las funciones a desempeñar. Esto es recomendable diseñarlo o presentarlo en la planificación de recursos humanos.

• Reclutamiento interno

Una vez identificada la vacante se propone mantener un archivo de elegibles del personal interno, el cual nos debe proporcionar toda la información necesaria del empleado para así estudiar la posibilidad de una promoción o traslado lateral, este archivo es fundamental ya que es beneficioso para la Institución contar con el personal que ya está dentro de la Organización así como también mantenerlo motivado a surgir dentro de la misma.

• Reclutamiento externo

Si dentro del archivo de elegibles interno no se consigue la persona idónea para el cargo, debemos recurrir a la llamada fuente de reclutamiento externo para el cual se propone utilizar anuncios en los medios de comunicación impresos, así mismo proporcionar una página Web, donde podrán acceder y enviar su ficha técnica además de llenar la planilla de Solicitud de Empleo por este medio, esta planilla nos proporcionará mayor información sobre el candidato ya que no existen estándares o uniformidad para el diseño equilibrado de la información de las fichas técnicas.

• Recepción de currículos

Una vez realizado los procesos de reclutamiento interno o externo, se reciben las fichas técnicas de los aspirantes al cargo propuesto, en este paso se culmina el proceso de reclutamiento.

• Proceso de Selección

Evaluación de los currículos.- Para el proceso de selección se propone como primer paso evaluar los currículos teniendo en cuenta las siguientes variables: Grado de Instrucción, Experiencia Laboral, Cursos o Formación Personal y Habilidades y Destrezas, para esto se propone diseñar un formato donde se pueda dar valor a cada variable y así poder comparar con soporte cada una de las fichas técnicas para realizar una preselección.

• Entrevista Estructurada

Una vez realizada la primera preselección de candidatos se procede a llamar a los mismos para la aplicación de una entrevista estructurada, la cual deberá ser aplicada por el gerente de recursos humanos, a través de la entrevista se deberá obtener la siguiente información: Disponibilidad, Expectativas, Aspiraciones y Experiencia, dándonos una serie de indicadores los cuales deberán ser evaluados en el momento de la selección.

• Aplicación de Pruebas de Actitud y de Conocimiento técnico

Después de realizada la entrevista estructurada, se propone como estrategia fundamental la aplicación de pruebas de actitud y de conocimiento técnico, para esto se recomienda la contratación de un psicólogo industrial así como también un especialista en organización y métodos en descripción de cargos: esto ayudará a evaluar con mayor sustento el futuro comportamiento del aspirante dentro de la organización, así mismo la aplicación de la prueba de conocimiento técnico creará en los aspirantes la incertidumbre y expectativas que lo hagan prepararse y/o actualizarse para poder dar mayor rendimiento y así tener mayores posibilidades de ser seleccionado para el cargo, con la aplicación de estas pruebas se realizará la última preselección con la información que señalarán las mismas.

• Verificación de datos

Para la verificación de los datos, se propone la realización de una exhaustiva revisión de los datos suministrados por el aspirante, teniendo como prioridades la verificación de los antecedentes profesionales (títulos obtenidos y por obtener), los antecedentes laborales (Experiencia Laboral), y los antecedentes penales (Por ser una Institución Bancaria).

• Exámenes médicos

Una vez realizada la verificación de los datos, y comprobada la autenticidad de los mismos, se realizará los respectivos exámenes

...