Fuentes Errores Evaluacion

Fuentes Errores Evaluación

La evaluación del desempeño es la principal herramienta con que cuenta cualquier organización para propiciar la mejora del desempeño de sus recursos humanos y en consecuencia el de la organización, contar con un adecuado sistema de evaluación del desempeño es una condición indispensable para lograr altos niveles de competitividad empresarial.

Sin embargo, pocas veces, se encuentran en la práctica sistemas de evaluación objetivos que aseguren una valoración eficaz del proceso en cuestión. Estos en su concepción o aplicación dan lugar a la ocurrencia de una gran variedad de errores (Cuesta Santos, 2005; Sánchez Augier, 2007), entre los que se encuentran:

1. Efecto halo: Valoraciones globales sobre una persona en base a un solo rasgo o característica. Ejemplo: si alguien nos cae bien por su extremada amabilidad se puede sobrevalorar su actitud positiva en general. Este error es característico de sistemas de evaluación con margen a una alta incidencia de la subjetividad del evaluador.

2. Tendencia central: Consiste en emitir calificaciones media y rara vez extrema, condicionado por la necesidad de muchos evaluadores de no buscarse problemas, de no ser riguroso con la evaluación, el mismo conlleva a la carencia de diferenciación de los individuos y en consecuencia a una merma de las posibilidades de mejora. Ejemplo: si la escala fuera de 1 a 5 del indicador Sociabilidad entonces puntuarían 3.

3. Polaridad: Emite calificaciones extremas. Ejemplo: si la escala fuera de 1 a 5 pondría o 1 ó 5. Al igual que el error anterior no facilita la diferenciación de los evaluados, afecta la sensibilidad de estos al notar que son agrupados en dos extremos los buenos o los malos.

4. Recencia: Se refiere al hecho de tomar en cuenta sólo lo que acaba de ocurrir. Adolece de el carácter integrador de la evaluación en el tiempo. Se ignora la conducta del evaluado antes del hecho que se considera fundamental para la evaluación.

5. Primacía: Se recuerda lo que ha sucedido en primer lugar es similar al anterior pero de modo inverso sólo se toma en cuenta la conducta inicial del evaluado, se puede ver asociado al refrán popular “Cría fama y acuéstate a dormir”

6. Parcialidad: Es cuando entre dos personas se identifica con una, lo que conlleva a manifestaciones de injusticias en la evaluación, al no ser capaz de producir resultados similares entre las personas que tienen desempeños análogos.

La ocurrencia de estos errores en algunas ocasiones se deben al deficiente diseño del sistema, el cual no aprovecha al máximo el gran número de técnicas hasta ahora concebidas en función de la evaluación, entre estas técnicas se encuentran:

En otros casos los errores son inducidos por la no adaptación concreta de las técnicas a las particularidades propias de cada puesto, o la alta subjetividad a la que da lugar la propia concepción de las técnicas. El proceso de evaluación en todos los casos pasa por los criterios subjetivos u opiniones del evaluador, lo cual siempre resultara el talón de Aquiles de cualquier sistema de evaluación.

La solución más alentadora, hasta ahora encontrada, con vistas a enfrentar el reto que impone la subjetividad de la evaluación es la combinación del mayor número de técnicas posibles, sobre la base de explotar la mayor cantidad de fuentes de información.

Entre las fuentes de información más comunes o conocidas, se encuentran:

- Autoevaluación.

- Opinión de los compañeros de trabajo.

- Opinión de los subordinados.

- Satisfacción del cliente.

- Record del desempeño.

Otra dificultad comúnmente asociada a la evaluación es la pobre explotación de los resultados de la evaluación, en no pocas ocasiones se convierte al proceso evaluativo en un fetiche de autosatisfacción, concibiendo al proceso de evaluación en un fin en si mismo y no en una vía para alcanzar la mejora. Los resultados de la evaluación son guardados de año en año, sin que se proyecten o implementen las medidas que los mismos demandan.

Los resultados de la evaluación deben de ser utilizado de forma general para uno o varios de los fines siguientes:

- Promociones

- Cursos de formación o entrenamientos

- Perfeccionamiento del contenido del cargo

- Autoperfeccionamiento del empleado

- Mejoramiento de las relaciones humanas entre superior y subordinado

- Democión del cargo

- Informaciones básicas para la investigación de recursos humanos

- Estimulación.

Este trabajo tuvo como finalidad realizar la caracterización del sistema de evaluación empleado en cerca de 32 empresas, en las cuales se encuestaron alrededor de 1100 trabajadores, donde aproximadamente el 50% pertenecían al sector de la producción y el restante al de prestación de servicios relacionados con el turismo (7 hoteles, 1 agencia de viaje, 1 agencia empleadora y 4 restaurantes)

Con la aplicación de las encuestas se perseguían los siguientes objetivos:

• Medir el grado de conformidad con el sistema de evaluación aplicado.

• Determinar la manifestación de uno u otro error en la realización de la evaluación.

• Conocer el uso dado a los resultados de la evaluación.

• Establecer el nivel de utilización de las principales fuentes de información para la evaluación del desempeño.

La encuesta diseñada se concibió con cuatro preguntas, cada una de las cuales dirigida a dar respuesta a los objetivos trazados.

Mediante la primera pregunta

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