“METODOS CUANTITATIVOS Y CUALITATIVOS DE INVESTIGACION”

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UNIVERSIDAD TECNOLOGICA

EMPRESARIAL DE GUAYAQUIL

MAESTRIA EN ADMINISTRACION DE EMPRESAS

TALLER 2

“METODOS CUANTITATIVOS Y CUALITATIVOS

DE INVESTIGACION”

“UNIDAD 1”

“Modelo de evaluación de desempeño con enfoque cualitativo y cuantitativo para el personal Administrativo de BLACIO AGUILAR C. LTDA.”

                                 AUTOR (AS): MORALES    RAMÍREZ   MARÍA    JOSÉ

GUAYAQUIL, NOVIEMBRE 2021

Contenido

Introducción        3

Desarrollo        3

Conclusión        11

Índice de tablas

Tabla 1 Datos Generales        3

Tabla 2 Competencia Generales        5

Tabla 3 Clasificación de las competencias        5

Tabla 4 Competencias por cargo        7

Tabla 5 Negocios        7

Tabla 6 Proceso de apoyo        7

Tabla 7 Proceso de Negociación        7

Tabla 8 Asesoramiento comercial        8

Tabla 9 Operaciones de apoyo        8

Tabla 10 Supervisor de mantenimiento        8

Tabla 11 Supervisor de Compras        8

Tabla 12 Supervisor de Cartera        9

Tabla 13 Supervisor de Cartera        9

Tabla 14 Analista contable        9

Tabla 15 Recepcionista        9

Tabla 16 Calificaciones        10

Tabla 17 Desempeño Laboral        10

Introducción

     El presente trabajo de investigación tiene el objeto fundamental de dotar a la empresa BLACIO AGUILAR C. LTDA la herramienta técnica que permita evaluar el desempeño del personal administrativo a efectos de innovar procesos, mejorar la eficiencia, eficacia, productividad y el mejoramiento de la atención a los usuarios internos y externos.

Desarrollo

     BLACIO AGUILAR CÍA. LTDA. llevó a cabo la etapa de elaborar la descripción de cada uno de los cargos y para ello, tuvo que reunir, analizar y determinar todo un conjunto de informaciones, tareas, necesidades y requerimientos que en la actualidad se necesitan para ejercer cada uno de los puestos de trabajo con los que actualmente cuenta la empresa para llevar a cabo sus diversas actividades y funciones empresariales. Como dato importante se debe aclarar que en el proceso se elaboró un Modelo Integral de Gestión Humana en el cual se asocia los perfiles deseados, acorde a los cargos o roles al interior de la empresa

     La descripción de los cargos en el esquema utilizado llevó a quienes forman parte del área de Talento Humano, a recopilar toda la información y plasmarla en una ficha técnica, que cuente con una serie de datos valiosos que servirán para definir aspectos tan importantes de un cargo, como son la Misión del mismo, su magnitud y el alcance de las responsabilidades que cada colaborador debe tener en el ejercicio de sus funciones empresariales.

Tabla 1 Datos Generales

Nota: Elaboración propia

     Para quienes conforman y manejan la organización es imprescindible tener muy en claro dos factores elementales. El primero de ellos hace referencia al cómo se va a alcanzar el desempeño requerido en cada uno de los cargos y de qué manera se lo logrará. Para esto se intenta que en el proceso se mantenga una alineación estratégica que genere valor y que al mismo tiempo signifique crecimiento, desarrollo y evolución, tanto personal como profesional para cada uno de los que conforman la empresa.

     De esta manera es como la empresa, a través de varios análisis y procesos de investigación y realimentación, identifica la existencia de tres (3) tipos de competencias elementales que son necesarias para el ejercicio laboral de los diferentes cargos que posee la empresa:

Tabla 2 Competencia Generales

Nota: Elaboración propia

     Terminada la identificación de las Competencias Generales, viene ahora la definición de las competencias específicas de acuerdo a los parámetros que previamente BLACIO AGUILAR CÍA LTDA ha establecido en relación al entorno laboral, desempeño y relación o interacción con otros grupos objetivos. A continuación, se realiza el desglose de acuerdo al esquema presentado:

Tabla 3 Clasificación de las competencias

Nota: Elaboración propia

     Corresponde ahora determinar los niveles de las competencias de acuerdo a sus características específicas. - Cada competencia tiene un valor que va del 1 al 6. Esto quiere decir que va aumentando el nivel de complejidad, es decir, los comportamientos a medida que avanzan en la escala van siendo más complejos.

     Los niveles son acumulativos. Si la persona está en el nivel 3 de la competencia, quiere decir que ya tiene confirmados los niveles 1 y 2 o que muestra siempre y en todas las situaciones los comportamientos asociados a los niveles 1, 2 y 3.

     Por último, no hay niveles buenos ni malos, es decir, no es mejor estar en un nivel que en otro, lo que significa que si una persona está en el nivel 2 de cualquier competencia y su requerido es 2, está ajustada al modelo. Si estuviera en el nivel 1 quiere decir que hay una oportunidad de desarrollo para estar en el nivel requerido y su plan de acción debería estar enfocado al logro del siguiente nivel de comportamiento de acuerdo a su rol. De acuerdo a este proceso el nivel requerido está asociado con el alcance y el impacto de cada rol o cargo al interior de la organización de cara a la estrategia.

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