PROGRAMA DE INCENTIVOS

ASDASDASD Establecer la importanciaACTIVIDAD I

PROGRAMA DE INCENTIVOS

Desarrolla las siguientes actividades:

A. EXPLICA EN QUÉ CONSISTE EL SISTEMA DE RECOMPENSAS Y SANCIONES Y LOS ASPECTOS EN QUE SE DEBEN BASAR AMBOS SISTEMAS.

El sistema de recompensas (salarios, beneficios, promociones, etc.) y las sanciones (acciones disciplinarias, etc.) constituyen los factores básicos que inducen al individuo a trabajar en beneficio de la organización.

Las recompensas se aplican para reforzar las actividades humanas que:

1. Aumenten la conciencia y la responsabilidad del individuo (y del grupo), incentiven el espíritu de misión de la empresa

2. Amplíen la interdependencia con terceros o con la organización total

3. Ayuden a consolidar el control que el sistema o la organización total ejerce sobre su propio destino

Tipos de recompensas adoptadas por las organizaciones:

1. Recompensas relacionadas con objetivos de realización empresarial (participación de los resultados anual o semestral)

2. Recompensas vinculadas al tiempo de servicio del empleado (cinco o diez años)

3. Recompensas relacionadas con el desempeño claramente excepcional (diferenciación en el desempeño)

4. Recompensadas relacionadas con resultados departamentales, divisionales, o globales (comparte el grupo porcentualmente)

b. DIFERENCIAS QUE EXISTEN ENTRE LA REMUNERACIÓN TRADICIONAL Y LA REMUNERACIÓN POR COMPETENCIA.

REMUNERACIÓN TRADICIONAL REMUNERACIÓN POR COMPETENCIAS

• Pago del salario previamente establecido para el cargo

• Salario

• La evaluación del desempeño no afecta la remuneración de la persona

• Sólo los ejecutivos pueden recibir bonos relacionados con metas prenegociadas

• No motivan ni estimulan el involucramiento en el negocio • Pago mensual o anual varía de acuerdo con la evaluación del desempeño

• El salario no es fijo

• La evaluación del desempeño afecta directamente la remuneración de la persona

• Todos los empleados pueden recibir ganancia adicional, conforme al desempeño alcanzado

• Funciona como factor motivador y estimula el involucramiento en las metas de la empresa

C. DIFERENCIA QUE EXISTE ENTRE REMUNERACIÓN FIJA Y VARIABLE.

REMUNERACIÓN FIJA VARIABLE

1. Facilita el equilibrio interno (coherencia de los salarios dentro de la organización) y el equilibrio externo (coherencia de los salarios de la organización con los del mercado)

2. Homogeniza y estandariza los salarios de la organización.

3. Facilita la administración de los salarios y el control centralizado

4. Permite una base lógica y racional para distribución de los salarios

5. Se enfoca en la ejecución de las tareas y la búsqueda de la eficiencia

6. Afecta directamente los costos fijos de la organización.

7. No proporciona motivación intrínseca

8. No incentiva el espíritu emprendedor no la aceptación de riesgos y responsabilidades

9. Sirve como elemento de conservación de la rutina y el statu quo

10. Remunera a las personas en función del tiempo o de la consecución de metas y resultados.

1. Ajusta la remuneración a las diferencias individuales de las personas y a la consecución de metas y resultados

2. Sirve de motivación intrínseca, es decir, como factor de motivación, pues hace énfasis en la autorrealización personal

3. Premia el buen desempeño e incentiva el desempeño excepcional

4. Se concentra en los resultados y el alcance de los objetivos

5. Permite la autoevaluación, pues sirve de retroalimentación

6. Establece la remuneración adicional y situacional

7. No produce efecto sobre los costos fijos de la organización

8. Requiere cierta flexibilidad en la administración salarial

9. Modifica las estructuras salariales lógicas y rígidamente establecidas, instalando la contingencia en función del desempeño

10. Rompe con la estabilidad de las ganancias dentro de la organización

11. Reduce el control centralizado de los salarios

12. Puede provocar quejas de los empleados no beneficiados, y posibles presiones sindicales

d. EXPLICA EN QUÉ CONSISTE UN PLAN DE INCENTIVOS Y LOS PASOS A SEGUIR PARA ELABORARLO:

El plan de Incentivos consiste en;

• Cuando las unidades de resultados son difíciles de distinguir o medir, son más apropiados los aumentos salariales

• Cuando los empleados no pueden controlar los resultados (como en líneas de montaje), la remuneración basada en el tiempo es más adecuada

• Cuando las demoras en el trabajo son frecuentes debido al control humano, no es práctico pagar a los empleados conforme al resultado

• Muchos planes de incentivos privilegian la cantidad en detrimento de calidad de los resultados. Cuando la calidad es fundamental, el salario basado en el tiempo es más apropiado

• Poner en marcha un plan de incentivos requiere inversión en procesamiento de datos y métodos de análisis de los costos laborales. Si el control detallado de costos no es necesario debido a condiciones competitivas, es mejor no establecer un plan de incentivos.

Un plan de incentivos es interesante cuando;

1. Se pueden medir las unidades de resultados

2. Existe clara relación entre el esfuerzo del empleado y la cantidad de resultados

3. Los cargos son estandarizados, el flujo de trabajo es regular y las demoras son pocas

4. La calidad es menos importante que la cantidad, o cuando la calidad es importante, se mide y se controla facilidad

5. Las condiciones competitivas exigen que las unidades de costos laborales sean precisas y conocidas

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