Programa De Incentivos

INCENTIVOS

Es un sistema de remuneración por rendimiento en donde se toma en cuenta la eficiencia con la que el individuo trabaja. Es una cantidad adicional al salario que obtiene el trabajador por el esfuerzo extra en forma individual. Los incentivos son premios o recompensas que se otorgan al trabajador en función de la cantidad y calidad del esfuerzo que dedica a su trabajo.

OBJETIVOS

El objetivo de los incentivos, es motivar a los trabajadores de una

empresa para que su desempeño sea mayor en aquellas actividades realizadas, que quizá, esto no sea motivo suficiente para realizar dicha actividades con los sistemas de compensación, tales como el pago por hora, por antigüedad o ambos.

El objetivo que las empresas pretenden obtener con la aplicación de los planes de incentivos, es mejorar el nivel de desempeño de los empleados, para que éste se lleve a cabo es necesario que los planes reúnan las siguiente características.

• El incentivo debe beneficiar tanto al trabajador como a la empresa.

• Los planes deben ser explícitos y de fácil entendimiento para los trabajadores.

• Los planes deben tener la capacidad para llevar el control de la producción dentro de la empresa.

POLITICAS

Son planes en el sentido que constituyen declaraciones o interpretaciones generales que guían o encauzan el pensamiento para la toma de decisiones.

Por lo consiguiente deben considerarse los siguientes puntos para su elaboración:

• Deben estimular la participación, para involucrar a los trabajadores en un ambiente armónico en busca de los logros colectivos.

• Formularlas de manera tal que transmita eficientemente el mensaje para facilitar la toma de decisiones.

• Formular políticas de manera tal que estimulen el desarrollo laboral y profesional dentro de la organización.

Considerando las indicaciones anteriores se sugieren las siguientes políticas:

• Ofrecer oportunidades de desarrollo profesional para estimular a los trabajadores a esforzarse y dar más de sí.

• Proporcionar un salario con equidad de acuerdo a la competitividad del empleado.

• Brindar apoyo y reconocimiento a los empleados a través de motivadores e incentivos.

ESTRATEGIAS

Es la determinación de los objetivos básicos a largo plazo de una empresa y la adopción de cursos de acción y la asignación de recursos necesarios para alcanzarlos. Deben llevar implícito alguno de los aspectos que a continuación se menciona:

• Reflejar el valor del recurso humano dentro de la organización.

• Ofrecer una estructura para orientar el pensamiento y la acción en el aprovechamiento de las emociones de recurso humano (pasión, empeño y motivación).

Considerando las indicaciones anteriores se sugieren las siguientes estrategias:

• Desarrollar periódicamente la herramienta de retroalimentación en relación a las emociones que se perciben de los empleados.

• Implementar las estrategias de comunicación con una razón de ser y ofrecer mejores resultados para la empresa.

• Implementar la estrategia de grupos de escucha, el cual es una herramienta para lograr la participación e implicación de la gente en la solución de sus necesidades y el logro de los distintos objetivos de la organización.

RESPONSABLES

A) Propietarios y/o administradores, serán los responsables de llevar a cada jefe de cada departamento para que se llegue a su final ejecución.

B) Los empleados serán los receptores disponibles de esos beneficios otorgados de parte de los propietarios y los administradores que al final son los beneficiados para que se logren de esta manera cambios positivos en la empresa.

DESARROLLANDO LAS HERRAMIENTAS PARA UNA COMUNICACIÓN EFECTIVA DEL PROGRAMA DE INCENTIVOS

En esta parte se desarrollarán las herramientas básicas y necesarias para lograr en su conjunto un cambio en las actitudes de las personas de la organización, además se pretende identificar las emociones y percepciones de todo el personal de la empresa, con toda la información, ésta se canalizara para obtener un beneficio mutuo.

IDENTIFICACIÓN DE EMOCIONES DEL RECURSO HUMANO

Para que las empresas puedan desarrollar esta actividad y trasladarlas a sus empleados han de abundar las emociones positivas, las percepciones y la personalidad de las personas que trabajan en ellas.

Las organizaciones que logran cautivar el corazón y la mente de su gente reflejan una personalidad tan llena de emociones como cualidades con que cuentan sus miembros. En las compañías como en las personas se desarrollan emociones tanto positivas como negativas que tare o temprano se ponen de manifiesto. La proporción y la intensidad de estas emociones influirán de manera determinante en la asimila con mayor precisión el desarrollo y aplicación de este.

CREACIÓN DE GRUPOS DE ESCUCHA

A través del análisis FODA, se determinó la percepción que la dirección tiene de los problemas de la empresa, es necesario detectar cuál es el punto de vista de los empleados en relación a los que ellos consideran como la problemática que les aqueja dentro de su trabajo, la cual les conlleva a necesidades insatisfechas, las cuales limitan sus capacidades y habilidades.

Para identificar dicha percepción se ha desarrollado grupos de escucha, diseñado para lograr la participación e implicación de la gente en la solución de sus necesidades y el logro de distintos objetivos de la organización.

El lograr la implicación requiere de un gran esfuerzo, pero este a su vez genera grandes beneficios. Cuando la gente se (arriba- abajo, abajo- arriba), cuando la gente se siente implicada y ha entendido el enfoque de la organización que en este caso es mantener motivado a las personas de la empresa para optimizar los recursos de ésta, porque una vez que siente que sus preocupaciones y necesidades interesan para la empresa querrá hacer bien aquello que de todas formas tenía que hacer.

CONDICIONES PARA LA FORMACIÓN DE LOS GRUPOS DE ESCUCHA

• Los grupos estarán integrados en proporción al tamaño de la empresa, los cuales deberán estar formados preferiblemente por persona de la misma área de trabajo pues enfrentan necesidades y problemas similares.

• Las reuniones se realizarán por lo menos una cada 15 días o de acuerdo a la conveniencia de cada empresa.

• Se recomienda que la duración de la reunión sea de una hora como mínimo, aunque esto dependerá de las disponibilidad de cada empresa.

• Informar a la gente de la logística de las reuniones, definiendo los grupos, horarios, asignación del coordinador, entre otras cosas.

• Cada grupo deberá tener un coordinador, el cual será asignado por la gerencia, se sugiere que tenga las siguientes características: Capacidad de manejo de un grupo, conocimiento sobre las áreas importantes de las empresa, un año de laborar en la empresa como mínimo, confiable, responsable y capaz de tomar decisiones.

• Asignar un número de personas a cada grupo que facilite su control.

FUNCIONES DEL COORDINADOR

• Iniciar una breve exposición del problemas o tema a tratar, entonces asegúrese que los participantes han comprendido el problema.

• Usar un lenguaje adecuado para facilitar la transmisión de ideas y sugerencias.

• Nunca expresar ideas personales.

• Promover la participación que permita lograr la integración del grupo.

FUNCIONESDE LOS INTEGRANTES DEL GRUPO DE ESCUCHA

Para lograr un desarrollo eficiente y mayores resultados en la reunión del grupo de escucha es conveniente que los participantes sigan estas indicaciones:

• No levantarse al momento de hablar

• Hacer sus comentarios breves sobre el problema.

• Cuidar el tono de su voz.

• Tratar sobre una solución de un problema a la vez.

• Escuchar atentamente a todos los participantes.

TEMAS A DESARROLLAR

Dentro de los grupos de escucha se tratarán diversos temas los cuales deben ir enfocados a solventar las necesidades prioritarias del empleado, en lo que respecta a su estado emocional que permita un mayor rendimiento y por ende a valorar los recursos con que cuenta la empresa con el objetivo de optimizarlas, estos temas son:

Desarrollo profesional: Acceder a un nuevo trabajo o a un nuevo puesto dentro de la organización y que puede convertirse en la primera necesidad, que motiva al trabajador de toda organización, porque representa un reto a la vez que le estipula a esforzarse y a dar más de sí.

Información de la compañía y contenido del trabajo: Los empleados necesitan indicaciones claras y retroalimentación sobre su actuación. Muchos empleados nunca han sido formalmente informados sobre lo que consistía su trabajo.

Formación en el uso de herramientas: La formación es una herramienta eficaz para el desarrollo de habilidades y conocimientos de la empresa, así como una vía para aumentar el valor ofrecido por los empleados.

Futuro y seguridad laboral: El trabajador de hoy ha empezado ser consciente de que la seguridad en su futuro vendrá de su propio conocimiento, así como el desarrollo de su inteligencia y capacidad emocional, siendo estas últimas las que pronto serán elemento crítico de diferenciación. Dado que la seguridad es una preocupación clara cada vez son más los trabajadores que no desean estar a merced de la organización y se preparan planificando su propia carrera.

Compensación o reconocimiento: Dos aspectos diferentes de la remuneración. Mientras

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