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Humberto Ramos

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Mis notas sobre sociedad

Las 5 + 1 disfunciones de un equipo

25

Viernes

oct 2013

Posted by Humberto Ramos Mejía in Consultoría, Sociedad ≈ Deja un comentario

Etiquetasel equipo, gestión de proyectos, trabajo en equipo

Recientemente leí un libro muy interesante para la práctica de gestión de proyectos; se trata de “Las 5 disfunciones de un equipo” de Patrick Lencioni. Los proyectos son ejecutados por medio de equipos de personas. A mejores equipos, mejores proyectos y mejores organizaciones.

El autor nos expone de manera secuencial, los 5 problemas que a su juicio, afectan la capacidad de trabajar en equipo, y por tanto sus resultados. Dichas problemas o disfunciones se exponen a continuación:

- PRIMERA: Ausencia de confianza entre los miembros del equipo – Lo que provoca que los temas importantes no se discutan; que se actúe presuponiendo el punto de vista de los demás, pero sin preguntárselo. A la defensiva y sin cooperación.

Se expone que la confianza no es algo que se genere por medio de un decreto, ni por medio de políticas de empresa, ni mucho menos en los estatutos del proyecto; La confianza se gana, y es un trabajo de dos vías, pero sobre todo, la confianza se promueve desde la posición de liderazgo de un equipo. Si el líder no cultiva la confianza entre los miembros del equipo, es poco probable que esta confianza se instale por sí misma.

uno

- SEGUNDA: Miedo y renuencia a enfrentarse en conflicto – El no haber confianza, los temas no se discuten abiertamente, por lo que no se suman las riquezas de conocimientos y opiniones que los demás tienen de los asuntos en conflicto. En un grupo asertivo, los conflictos se enfrentan y discuten, sin acudir a golpes bajos, sin agredir personalmente al contrincante, pero si luchando con las ideas y postulados, como si de un juicio legal se tratara.

dos

La apariencia artificial y nociva de armonía se encuentra muy ligada a la ausencia de confianza, y ambas tiene raíz en la ausencia de certidumbre del trabajo de la persona en la organización; es decir, cuando la dirección y/o el líder son inmaduros, tratan las diferencias de opinión como problemas de “ajustes al equipo” y por tanto se cuestiona la permanencia de quien tiene las ideas diferentes o enfrentadas, como si un problema de alineación se tratara. Esta mala gestión de las diferencias de opinión, son destructivas de la creatividad y de la construcción de equipos. El líder tiene una responsabilidad importantísima y principal en saber reconocer que cosa es un conflicto constructivo y que cosa obedece más a una insubordinación (lo que sería un problema de alineación), el fallo de juicio del líder puede traer consecuencias desastrosas para el proyecto y la organización.

- TERCERA: Ausencia de compromiso – Al rehuirse el conflicto, los miembros no tienen los elementos suficientes para tomar decisiones, y solo siguen la instrucción del superior, pero sin compromiso, con la actitud de “Es lo que pidió el jefe; está mal, pero no seré yo quien lo enfrente, así que cuando la cosa falle, no será mi culpa, sino la del jefe”.

La ausencia de compromiso también se observa en un pobre compromiso con las decisiones que uno mismo toma en el equipo, pues existe una inseguridad (por falta de discusión) que provoca arrepentimientos continuos de lo decidido, en un vaivén de decisiones, que no construyen sino que solo generan más inestabilidad y ambigüedad en los proyectos; de hecho, la existencia de un Plan de gestión del proyecto, los estatutos del mismo y el plan de gestión de cambios en el proyecto, son mecanismos importantísimos y principales para luchar contra problemas de bajo compromiso con las decisiones en un proyecto.

tres

- CUARTA: Evasión de responsabilidades – Al existir poco compromiso con las decisiones, y mucha ambigüedad con lo decidió, la gente tiende a rehuir todo contacto y obligación para con dichas decisiones. La ambigüedad y el miedo al conflicto nos impiden el cuidar y exigir que todos los involucrados en las decisiones ejecuten su parte.

Cuando el equipo se comparta de manera sana, todos y cada uno de los miembros del equipo, preguntan a los demás sobre sus avances, problemas y asuntos donde requieran ayuda sin esperar a que esta supervisión la ejecute de manera exclusiva el líder. Es como en los equipos deportivos, todos exigimos a nuestros compañeros, que ejecuten su posición de juego inteligente y oportunamente, so pena de que el equipo entera pierda. El objetivo superior y común, que es el triunfo del equipo, nos da la autoridad y la responsabilidad de monitorear el buen desempeño no solo de nosotros mismos, sino el de los demás en el equipo.

cuatro

- QUINTA: Fallas en la búsqueda de resultados grupales – Como existe evasión de responsabilidades, la gente tiende a luchar exclusivamente por sus posiciones personales, reuniendo evidencias que la ejecución individual es correcta aunque todos los demás estén haciendo todo equivocado, decimos: “es su problema de ellos”, “son decisiones que no compartimos, no tenemos compromiso con ellas”.

En un equipo sano, prevalece el interés del grupo sobre el individual, se busca el gol del gane, sea quien sea que lo meta, y para ellos todos luchan principalmente primero por ganar el partido, y después por tener buenas estadísticas individuales en el juego.

cinco

En realidad, muy buen libro, ya que trata que podemos observar con mucha facilidad en cualquier entorno laboral (y extra laboral), y expone temas mucho más profundo que el simplista: “Échale ganas”, o el “Acepta el cambio aunque te partan tu queso”. Nos expone en cambio, un tema muy humano que es una herramienta principal que no debiéramos asegurar que fueran parte del bagaje básico de todo líder de empresa, y de todo gestor de proyectos.

- Una SEXTA disfunción consecuencia inevitable cuando existen las primero cinco,

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