Trabajo Monografico RRHH

INTRODUCCIÓN

El presente instrumento tiene como finalidad, resaltar los aspectos más importantes sobre la importante función de Evaluación del Recurso Humano, aspecto de gran relevancia en la dirección y gerencia de las organizaciones e instituciones. En este sentido, cualquier persona que está a cargo de un equipo debe tener como prioridad mantener una transmisión eficiente y clara de ideas, objetivos, visiones y metas. En sí, un gerente no es más que un facilitador de ideas y recursos, lo cual debe ser transmitido de una manera eficaz y eficiente, siguiendo algunas reglas que tendrán como resultado la ejecución exitosa del objetivo que el equipo debe alcanzar.

Actualmente en esta materia, existen muchos problemas en cuanto a esta importante función, ya que gerentes o directores de organizaciones, optan por lavarse las manos y tomar la postura de que sus dirigidos no colaboran con sus funciones y que no los ayudan a resolver los requerimientos de la empresa, pero en realidad lo que sucede es que los problemas que surgen en esta situación se deben a fallas en los que dirigen y a una mala gestión de Recursos Humanos.

Como principios generales, la idea de toda persona que tenga bajo su responsabilidad la evaluación y el manejo del Recurso Humano, es enseñarle a sus dirigidos la forma en que desea que las cosas se hagan y que es lo mejor para la organización, de tal manera que éste modifique su forma de comportarse y la desempeñe en la forma esperada por la empresa, y así evitar que las cosas se le salgan de la mano, de igual formo debe establecer métodos de supervisión para checar que todo este marchando de la forma deseada.

Todo gerente o director, debe tener siempre en mente, cuando atienda cualquier problema relacionado con el personal a su cargo, lo siguiente: ser lo más objetivo posible, concentrarse en el asunto, problema o comportamiento y no en la persona; mantener la confianza y el autoestima del trabajador y mantener relaciones supervisor-trabajador constructivas.

Con el fin de aportar soluciones a este problema, y en harás de lograr una formación de una gerencia de primer nivel, se indagará en diferentes fuentes sobre este tema, y así aportar ideas que puedan ayudar para el logro de las metas y objetivos de las empresas.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

A nivel global existen múltiples problemas en las funciones inherentes a la evaluación, dirección y manejo de los empleados de las empresas, los cuales en muchas ocasiones hacen perecer las organizaciones. Ya que al encontrarse fenómenos como la globalización, que trae consigo un medio de alta competencia y de constantes cambios, necesitando de esta forma que las organizaciones tengan un equipo gerencial mucho más preparado en la materia.

Este personal (directivo) debe tener un enfoque global para hacer una dirección efectiva del talento humano de las organizaciones, deben ser emprendedores y tener un liderazgo significativo, capaz de afrontar y solventar los problemas que se dan a diario, producto de este fenómeno y de los constantes cambios que se generan.

En el mundo de la gerencia venezolana, al igual que en el resto del mundo la manera de ver las cosas ha cambiado de forma significativa en las últimas décadas, al pasar de una situación de relativa abundancia económica a un ambiente caracterizado por la escasez de recursos, creciente complejidad y acentuado dinamismo.

A la luz de las nuevas realidades, aquel modelo basado en el interés por la producción, por parte de la gerencia, sin considerar el elemento humano ha perdido vigencia. Las prácticas gerenciales de hoy tienden a favorecer la condición humana del trabajador. Porque cuando se piensa en la gente que trabaja en las organizaciones, llamados también trabajadores, recursos humanos o capital humano, se reconoce que toda empresa o institución está formada por personas.

Las organizaciones venezolanas requieren de estrategias que les permitan participar con efectividad en el espacio global. Por tanto, se hace necesario contar con un personal dispuesto y capacitado para establecer y alcanzar metas, haciendo un uso adecuado de los otros recursos.

Estos cambios seguirán a los largo de los años, por tal razón la nueva gerencia que se forma en el País debe estar preparada para afrontar muchos más desafíos relacionados con un entorno en constante cambio.

Factores como la globalización, los avances tecnológicos y el aspecto pluricultural, por mencionar algunos, no pueden ser descuidados por la gestión de personal en la organización venezolana. Asimismo, se hace necesario considerar la gerencia de recursos humanos como unidad estratégica y en esto juega un rol fundamental la alta dirección, que contribuye, de manera efectiva, con el logro de los objetivos organizacionales.

Objetivo General

Facilitar y exponer los principales aspectos sobre la evaluación del desempeño del recurso humano en las organizaciones o empresas, ante un mundo globalizado.

Objetivos Específicos

• Identificar las principales funciones que se cumplen en la evaluación del Recurso Humano.

• Determinar los aspectos más resaltantes sobre el reclutamiento, selección, inducción de personal, así como ventajas y desventajas.

• Explicar los principales tópicos de la descripción y análisis de cargos dentro de las organizaciones.

MARCO TEÓRICO

Evaluación Función del Recurso Humano:

El Departamento de Recursos Humanos dentro de una empresa, cuenta con una serie de funciones, las cuales engloban la gestión, manejo y evaluación del recurso humano, como son: el reclutamiento, selección, inducción, descripción y análisis de cargos y por ultimo la evaluación de desempeño del Recurso Humano, en tal sentido tenemos:

1. Reclutamiento.

Conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es en esencia un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar

El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar una vacante. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.

Las descripciones de puesto, constituyen un instrumento esencial, para los reclutadores; ya que proporcionan la información básica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada vacante. Por lo general, los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la dirección. Se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características de la persona que lo desempeñe, poniéndose en contacto con el gerente que solicito el nuevo empleado.

Tipos.

Reclutamiento Interno

El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de los empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o transferidos (movimiento horizontal) o trasferidos con promoción (movimiento diagonal).

Ventajas

• Más económico para la empresa.

• Es más rápido, dependiendo de la posibilidad de que el empleado se transfiera o se ascienda de inmediato.

• Representa motivación para los empleados, pues éstos vislumbran la posibilidad de progreso dentro de la organización.

Desventajas

• Puede generar un conflicto de intereses.

• Se pierde la adquisición de nuevos talentos.

• Se arraiga la rutina.

Reclutamiento Externo

El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una organización intenta llenarla con nuevos talentos, vale decir, con candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento.

Ventajas

• Trae sangre nueva y nuevas experiencias en la organización.

• Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización.

• Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos.

Desventajas:

• Generalmente tarda más que el reclutamiento interno.

• Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos.

• En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno.

• Por lo general, afecta la política salarial de la empresa al actuar sobre su régimen de salarios.

2. Selección de Personal

Tradicionalmente la selección de personal se define como un procedimiento para encontrar al empleado adecuado que cubra el puesto adecuado dentro de la organización. En este procedimiento se debe considerar las diferencias individuales, es decir, tener en cuenta las necesidades de la organización y su potencial humano así como la satisfacción que el trabajador encuentra en el desempeño del puesto y el desarrollo de sus habilidades y potenciales a fin contribuir de forma positiva a los propósitos de organización.

Como paso previo a la selección técnica de personal, resulta obligado conocer la filosofía y propósitos de la organización,

...