Actitudes y disonancia cognoscitiva

Actitudes:

Las actitudes son afirmaciones de valor, favorables o desfavorables, acerca de objetos, gente o acontecimientos. Muestran cómo nos sentimos acerca de algo.

El comportamiento organizacional se concentra en el muy limitado número de las actitudes que se refieren al trabajo: la satisfacción laboral y el compromiso con el puesto (el grado en que uno se identifica con su trabajo y participa activamente en él) y con la organización (indicador de la lealtad y la identificación con la empresa).

Satisfacción laboral:

Es el conjunto de las actitudes generales del individuo hacia su trabajo. Quien esta muy satisfecho con su puesto tiene actitudes positivas hacia este; quien esta insatisfecho muestra en cambio actitudes negativas. Las evidencias indican que los principales factores que determinan la satisfacción laboral:

• Un trabajo intelectualmente estimulante = los empleados tienden a preferir puestos que les brinden oportunidades de aplicar sus habilidades y capacidades y ofrezcan una variedad de tareas, libertad de retroalimentación, características que hacen que el trabajo posea estímulos intelectuales. Los puestos que tiene pocos retos provocan fastidio, pero demasiados retos causan frustración y sentimientos de fracaso. En condiciones moderadas, los empleados experimentaran placer y satisfacción.

• Recompensas equitativas = cuando el salario es equitativo, fundado en las exigencias del puesto, las habilidades del individuo y el nivel de los sueldos del lugar, es muy probable que el resultado sea la satisfacción. Quienes creen que las decisiones sobre los ascensos se hacen en forma honesta e imparcial tienden a sentirse satisfechos con su trabajo.

• Condiciones favorables de trabajo = los empleados se preocupan por el ambiente laboral, prefieren los entornos seguros, cómodos, limpios y con el mínimo de distracciones.

• Colegas cooperadores = la gente obtiene del trabajo mas que solo dinero o logros tangibles; para la mayoría, también sacia las necesidades de trato personal, por eso el hecho de tener compañeros que brinden amistad y respaldo también aumenta la satisfacción laboral.

Disonancia Cognoscitiva:

Hay disonancia cognoscitiva cuando se encuentran incongruencias entre dos o más actitudes de una persona o bien entre su conducta y sus actitudes. La teoría de la disonancia cognoscitiva postula que la gente trata de reducir al mínimo las disonancias y la incomodidad que originan.

Si los elementos que causan la disonancia son poco importantes, la presión para corregir el desequilibrio será escasa. Para reducir la disonancia se puede:

• Cambiar el comportamiento.

• Concluir que después de todo, la conducta disonante no es tan importante.

• Cambiar la actitud.

El grado de influencia que los individuos creen que tienen en los elementos tendrá un efecto en su forma de reaccionar a la disonancia. Si les parece que es un resultado incontrolable, algo que no les deja opciones, no es probable que se inclinen a cambiar de actitudes; por ejemplo, si el comportamiento que produce la disonancia se requiere a consecuencia de las instrucciones del jefe, la presión para reducirla será menor que si la conducta fuera voluntaria. La disonancia puede ser racionalizada y justificada.

También, la tensión a una disonancia elevada se reduce cuando la acompaña una recompensa grande; como los empleados suelen recibir alguna forma de premio o remuneración por sus servicios, con frecuencia pueden enfrentar disonancias mayores en el trabajo que fuera del mismo.

La teoría de la disonancia cognoscitiva sirve para predecir la propensión a emprender cambios tanto de actitudes como de comportamiento; por ejemplo, si las exigencias del trabajo requieren que los empleados hagan o digan cosas que contradicen sus actitudes personales, tenderán a modificarlas para hacerlas compatibles con la cognición de lo que deben decir o hacer. Además, entre mayor sea la disonancia mayores son las presiones para reducirla.

Personalidad:

Los sicólogos han estudiado los rasgos de la personalidad y han identificado 16 fundamentales. Cada uno es bipolar, es decir, tiene dos extremos (ej.: reservado o sociable). Estos 16 rasgos permiten predecir la conducta del individuo en situaciones particulares.

1. Reservado

2. Poca inteligencia

3. afectado por sentimientos

4. sumiso

5. serio

6. acomodaticio

7. tímido

8. inflexible

9. confiado

10. practico

11. directo

12. seguro

13. conservador

14. dependiente del grupo

15. incontrolado

16. relajado Sociable

Mucha inteligencia

Emocionalmente estable

Dominante

Despreocupado

Consciente

Emprendedor

Sensible

Suspicaz

Imaginativo

Juicioso

Aprensivo

Experimentador

Autosuficiente

Controlado

tenso

El indicador de tipos Myers – Briggs:

Es uno de los marcos teóricos de la personalidad mas utilizados, es una prueba de personalidad de 100 reactivos que pregunta al examinado cómo se siente o actúa en situaciones particulares. A partir de las respuestas que los sujetos dan a la prueba, se clasifican en extravertidos e introvertidos (E o I), sensoriales o intuitivos (S o N), pensadores o sensibles (P o B) y perceptivos o evaluadores (R o V). Estas clasificaciones se combinan en 16 tipos de personalidad.

El modelo de las cinco grandes:

• Extraversión = sociable, hablador, asertivo.

• Ajenalidad = bondadoso, cooperativo y confiado

• Escrupulosidad = responsable, fiable, persistente y orientado a los logros.

• Estabilidad emocional = calmado, entusiasta, seguro o tenso, nervioso, deprimido e inseguro.

• Abierto a las experiencias = imaginativo, sensible al arte e intelectual.

La investigación de las cinco grandes brinda un marco de referencia unificado de la personalidad, y ha encontrado relaciones importantes entre las dimensiones y el desempeño laboral. Se consideran cinco categorías de ocupaciones: profesionales, policía, gerentes, ventas y empleados semicalificados y calificados. Se definió el desempeño laboral en términos de sus clasificaciones, pericia en la capacitación y datos del departamento de personal, como el nivel de los salarios.

Otros atributos fundamentales de la personalidad:

• El locus de control = es interno, los individuos piensas que se controlan a si mismos. Quienes consideran que otros controlan su vida son externos. Las evidencias muestran que los empleados que califican alto en externabilidad están menos satisfechos con su trabajo, y culpan de su mala evaluación de desempeño a los prejuicios del jefe, a sus compañeros o a otros acontecimientos fuera de su control. Los internos quizás explicaran la misma evaluaciones en términos de sus propios actos.

• El autoritarismo = es la creencia de que debe haber diferencias de estatus y poder entre la gente y las organizaciones. La personalidad en exceso autoritaria es intelectualmente rígida, juzga a los demás, es deferente con los de arriba y explotador de los inferiores, receloso al cambio.

• El maquiavelismo = el individuo que exhibe fuertes tendencias maquiavélicas es pragmático, mantiene la distancia emocional y cree que el fin justifica los medios. En los puestos que requieren habilidades de negociación o que entregan recompensas sustanciales por salir adelante, serán productivos. Pero si los fines no justifican los medios o no hay criterios absolutos de desempeño, nuestra capacidad para predecir el desempeño del maquiavélico estará muy restringida.

Percepción:

Es el proceso por el que los individuos organizan e interpretan las impresiones de los sentidos para dar significado a su entorno. Las investigaciones al respecto demuestran que diferentes individuos ven lo mismo y sin embargo lo perciben de manera distinta. El hecho es que ninguno de nosotros ve la realidad: lo que hacemos es interpretar lo que vemos y luego lo llamamos realidad.

Teoría de las atribuciones:

Se ha propuesto ofrecer explicaciones de las diferentes maneras en que juzgamos a las personas, dependiendo

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