Aplicación Del Coaching En El Desarrollo HUmano

Los nuevos estudios en materia de gestión de personas, coinciden en que la ventaja competitiva básica de las empresas, no radica en las maquinarias o recursos financieros ni en la tecnología usada en sus actividades; la mayor ventaja competitiva de las empresas está en las personas que laboran en ella y claro está en la gestión del talento humano que realiza. Es tal la importancia que hoy se le otorga al talento humano que es considerado un factor clave de éxito en la empresa y su gestión como la esencia de la gerencia empresarial. La gestión de talento humano constituye, por tanto, un factor básico para que la empresa pueda obtener los niveles de productividad y eficiencia buscados, generando con esto la rentabilidad esperada.

Por lo mismo las empresas no deben ser solo un centro de empleo para sus colaboradores, sino una oportunidad para su crecimiento personal y profesional, a lo largo de toda la escala de posiciones y roles que exista en la organización. Esto implica que cada uno de los actores dentro de la organización que tenga a su cargo otra(s) persona(s), tenga que tener las capacidades para seleccionar y definir objetivos y metas de sus colaboradores, establecer índices de progreso, desarrollar mecanismos para el monitoreo y acompañamiento, y de diseñar oportunidades para mejorar efectivamente su participación en el logro de los objetivos estratégicos de la organización logrando retener y motivar a los talentos que permitan mantener a sus organizaciones dentro de las líderes de su rubro. Por ello, la necesidad de una función centralizada de gerencia del recurso humano ha ido abriendo espacio cada vez más a la existencia de una capacidad y responsabilidad compartida entre todos los miembros de la organización y cada vez más en la línea de la gestión del talento, para lograr que todos los colaboradores contribuyan con su formación y conocimiento al crecimiento permanente de la organización. Estas personas que tienen otras personas a su cargo son los llamados líderes en la organización y de ellos depende el desarrollo de competencias de sus colaboradores (entiéndase por competencias el saber, el saber hacer y la actitud) así como una objetiva evaluación de desempeño para encontrar las competencias a mejorar, el ambiente de trabajo esperado y la motivación de cada uno de sus colaboradores, puesto que es de vital importancia la persona y el equipo y la contribución que le hacen a las organizaciones consiguiendo una cadena cíclica, donde el líder se convierte a alguien a quien seguir y en quien confiar plenamente.

Pero como lograrlo?, Ello requiere de transformaciones profundas en el carácter de las relaciones de trabajo en la empresa y la adopción de un modelo de gestión muy diferente del tradicional. La empresa tradicional se ha sustentado en la figura del gerente - capataz, en la autoridad formal que a éste se le confiere y en la emocionalidad del miedo. El nuevo modo de hacer empresa erige la figura del gerente - coach, desarrolla la capacidad de autoridad "moral" del gerente y expande en las relaciones de trabajo la emocionalidad de la confianza y del respeto.

De esta manera para entrar en este contexto el término coaching es una realidad que ya está dentro en las prácticas de RR.HH. como herramienta de desarrollo profesional y que en nuestro medio resulta todavía un término novedoso que está tomando fuerza.

Existen distintas concepciones para definir el coaching. Así, según la International Association of Coaching (IAC) , “el coaching es un proceso transformacional de conciencia personal y profesional, descubrimiento y crecimiento”.

Asi también, la Asociación Española de Coaching (ASESCO) , “El coaching es una disciplina nueva que nos acerca al logro de objetivos permitiéndonos desarrollarnos personal y profesionalmente. Es una competencia que te ayuda a pensar diferente, a mejorar las comunicaciones que mantienes y profundizar en ti mismo.

Podemos decir que la definición más aceptada es la que califica al Coaching como el “apoyo individualizado, emocional y práctico, que recibe un profesional, con su total implicación y coresponsabilidad, para mejorar su comportamiento globalmente o en alguna competencia específica, identificar su potencial de crecimiento profesional, prepararse para asumir nuevas responsabilidades dentro o fuera de la Organización, y enfrentarse a situaciones de distinta índole en su actividad diaria, habituales o sobrevenidas de comunicación, relación interpersonal, trabajo en equipo, toma de decisiones, cambios estructurales, fusiones o adsorciones, tratamientos de conflicto con colaborador/colega/equipo” .

De hecho, el Coaching es un enfoque moderno del liderazgo que se integra en la cultura empresarial de las más modernas y prósperas Organizaciones. Trata de habilitar personas que ayuden a otras en el desarrollo de sus capacidades en el ámbito de las Empresas y son una herramienta también para acompañar y preparar a los líderes del mañana mediante estrategias integradoras de todos los aspectos del individuo, para conducirlos hacia una excelencia organizacional.

Actualmente, los Programas de Coaching se están desarrollando con ejecutivos con una responsabilidad de liderazgo sobre equipos de personas en las Organizaciones. En esa relación personal a la que anteriormente hacíamos referencia, existe un coach que dirige y coordina la ejecución del Programa, y un ejecutivo o coachee al que se ofrece un camino de crecimiento y cambio personal para que sus estrategias o comportamientos le conduzcan hacia el éxito.

Sin embargo, en los tiempos de crisis económica, en donde las empresas miran más que nunca por la eficiencia y productividad, el coaching es en realidad la herramienta esperada para lograr el exito.

Debatamos en detalle el alcance del coaching y tratemos de acotarlo en relación con el escenario actual, con una visión cortoplacista, y en su contribución al desarrollo organizativo, con una visión más a largo plazo.

El coaching moderno nació como un vehículo de ayuda para la mejora personal y continua del individuo centrado en el apoyo a deportistas de elite. En 1994, Ken Blanchard desarrolla la teoría del coaching en base al análisis de la experiencia del conocido Don Shula, coach del equipo de la liga de futbol americano los Dolphins de Miami, dirigiéndolos durante 22 años con notable éxito; de hecho, los llevó a las finales de la superbowl durante cinco temporadas. Don Shula ha sido exponente del coaching de los Estados Unidos: el “coach de coaches”. La idea base es que detrás de todo deportista existe un profesional que trabaja en la sombra y que le ayuda a desarrollarse y alcanzar metas elevadas.

En este sentido, Jordan nunca hubiera llegado a ser Jordan si no hubiera contado con unos entrenadores –como, por ejemplo, Phil Jackson, que le ayudaran a explotar todas sus virtudes. Desde allí mas allá de diversos ámbitos sociales, el coaching dio el salto al mundo de la dirección empresarial, creciendo exponencialmente. Durante los últimos diez años aproximadamente, pensadores del management se han interesado por el coaching dándole forma conceptual y un alcance lo mas integral posible. De hecho, surgen, diferentes corrientes, así como diferentes formas de aplicación: individual frente a colectivo.

Como lo entendemos aquí, el coaching laboral es por tanto una herramienta de mejora del desempeño y desarrollo profesional. Y por tanto, en el marco de la empresa, el coaching se debe aplicar cuando el empleado puede y se quiere que mejore alguna destreza dentro de su trabajo, basado en una retroalimentación sobre el dominio de sus competencias profesionales. Siguiendo este criterio, surge la pregunta crítica en torno a la idea de si hemos de contratar un proceso para que el profesional mejore a nivel personal. La respuesta sería positiva siempre que con ello contribuya a su desempeño empresarial en el corto, medio o largo plazo. El coaching efectivo es aquel que se caracteriza por su positivismo. Debe aportar confianza al profesional y en el caso de que sea necesaria la corrección, esta ha de hacerse con un afán claro de mejora.

Lo esencial de esta nueva forma de hacer es identificar con claridad aquellos problemas que impiden a un profesional dar todo lo que lleva dentro en la empresa. El objetivo, por tanto, del coach es hacer ver a esta persona dónde tiene las dificultades y ayudarle a encontrar alternativas de actuación que le permitan avanzar en la dirección correcta dentro de la organización.

El propósito del coach en la empresa es ayudar al profesional a mejorar su desempeño y a crecer profesionalmente, mostrando al coachee nuevas perspectivas, nuevas formas de hacer y de este modo, conseguir que mejoren los resultados del negocio. Efectivamente, el fin último sigue siendo el mismo de siempre, conseguir que los resultados mejoren.

A su vez, hoy en día el ejecutivo ya no puede seguir jugando el rol del líder funcional, el experto, la fuente de poder, sino que debe asumir el papel que le corresponde en la nueva era. Debe ser el líder del equipo, el facilitador, el profesional que ejerce influencia, el entrenador que inspira a su equipo. Cierto es que el proceso de reciclaje de jefe a entrenador no es sencillo, pero es una inversión que a la larga resulta

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