Estudios Del Caso2

Gestion De Personal

En el contexto en la administración de los recursos humanos, el conjunto de necesidades y las tendencias en la naturaleza de los trabajos hacen que los requerimientos de dominios o competencias sea mucho más exigentes y como resultado la característica de las compañías actuales se encuentra en el énfasis por el capital humano – capacitación, educación, conocimiento, habilidades y experiencia de los trabajadores.

Dentro de las funciones de la administración de los recursos humanos; las estrategias de operación en las empresas, en todos sus componentes deben orientar esfuerzos a la revisión de las cargas de trabajo con el fin de intentar garantizar una redistribución equitativa para los empleados, acorde con sus obligaciones y remuneraciones.

El ganar/ganar no sólo apunta a los excedentes financieros, tiene que ver con que la gente pueda tener los estímulos suficientes, apropiados y en el momento oportuno, de manera que desde el punto de vista estratégico y...

ENSAYO:

PRUEBAS Y SELECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Todas las empresas para desarrollar las actividades deben realizar una selección de personal que se ajusten o tengan mayor posibilidad de adaptase al puesto de trabajo con el fin de lograr los objetivos trazados por la compañía.

Fuera de los métodos que se usen en este proceso de selección de personal, lo importante es que la información solicitada y brindada por el candidato al puesto de trabajo, esté relacionada claramente de manera que pueda predecir el éxito o la eficiencia que pueda tener en el desempeño de sus labores.

Dice en uno de los párrafos del Modulo

“El respectivo descubrimiento del perfil del candidato desde una prueba eficiente y clara reduce las posibilidades de la influencia de estereotipos de sexo o clase y aumenta la capacidad del entrevistador para distinguir entre los solicitantes calificados y los no calificados.”

En dos ocasiones en que me presente a realizar pruebas de calificación a dos puestos de trabajo en diferentes ocasiones, las escogencias no fueron muy objetivas, en una de ellas, sabiendo posteriormente, que había sido la persona con el mejor puntaje para el cargo, no fui llamado para la vacante, conmigo se presentaron 5 personas más, donde dos postulantes eran mujer muy hermosas que realizaban las mismas actividades mías, pero no con la destreza y la experiencia que yo maneja, dos meses después fui llamado a reemplazarlas (a las dos), mejorando el tiempo que tuvieron de retrasó en las actividades del área por la equivocación en la escogencia del personal.

Y como segunda anécdota en un empresa constructora me presente a unas pruebas practicas las cuales la persona que iba a ser mi jefe quedo contenta y satisfecha, con el ejercicio realizado, pero se debía pasar por otras pruebas llamadas sicotécnicas, las cuales mi puntaje fue el tercer entre 6, por lo que contrataron a otra persona, un mes después fui llamado por la oficina de personal para reemplazar a la persona que manejaba muy bien las pruebas sicotécnicas pero poco para la cual fue contratado (dure dos años en ese puesto).

Como se puede ver nunca escogieron el personal por ser el más calificado y en ambas situaciones la mala escogencia genero demora en las actividades y retrasos en la consecución de los objetivos en ambas empresas.

La administración del talento y el requerimiento del tipo de personal que se necesite deben actuar de manera integra y en busca de la calidad del servicio que se prestará.

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