La Orquesta

parte del proceso y facilite el sentimiento de pertenencia. Así, trabajando en equipo cumplen con los propósitos que a todos los integrantes de la organización conciernen y logran apagar el incendio. Claramente luego de esto, comprenden la necesidad de trabajar en equipo, ya que si no hubiese sido por eso, el fuego hubiese consumido toda la organización quedando en cenizas. Es lo que ocurre en cualquier organización en la cual sino se trabaja en equipo lo más probable sería el quiebre y la posterior desaparición de ésta.

Cuando se habla de evaluación de programas de capacitación, los teóricos concuerdan en términos generales, que ésta es un proceso “sistemático, metódico y neutral que hace posible el conocimiento de los efectos de un programa, relacionándolos con las metas propuestas y los recursos movilizados, con el fin de identificar e interpretar información que conduzca a tomar decisiones relevantes para el programa de formación y/o laorganización en general”.

El "retorno de la inversión" o ROI. Mide el rendimiento financiero de una inversión realizada o se puede aplicar a un negocio para medir el rendimiento de la empresa mediante la evaluación del beneficio neto en comparación con el valor neto total de la compañía. Por ejemplo, si un programa de entrenamiento para acelerar la producción de una línea de fábrica produce una mayor cantidad de productos, calcula el valor del producto adicional y divide eso entre los costos de proporcionar la formación y los materiales.

Es una metodología que sirve para medir el impacto y el retorno de la inversión en programas de capacitación y desarrollo de recursos humanos. Actualmente es utilizado en más de 40 países, para mejorar la efectividad y eficiencia de programas de desarrollo dentro de empresas privadas y organismos públicos. Si bien no es el único modelo que mide la inversión en capacitación, es el más usado en el mundo actualmente y las experiencias acumuladas apoyan su validez y aplicabilidad.

La etapa final del proceso de capacitación es la evaluación de los resultados obtenidos, mediante este proceso se puede responder a las siguientes preguntas: ¿Qué estamos obteniendo de los programas de capacitación? ¿Estamos usando productivamente nuestro tiempo y nuestro dinero? ¿Hay alguna manera de demostrar que la formación que impartimos es la adecuada?

La capacitación debe evaluarse para determinar su efectividad. La experiencia suele mostrar que la capacitación muchas veces no funciona como esperan quienes creen e invierten en ella. Los costos de la capacitación siempre son altos en términos de costos directos y, aún más importantes, de costos de oportunidad. Los resultados, en cambio, suelen ser ambiguos, lentos y en mucho casos, más que dudosos.

Utilizar los indicadores cuantificables mejora la credibilidad de los recursos humanos como una profesión y permite a la alta dirección identificar formas específicas y medibles que beneficien a los servicios de recursos humanos de la organización. Por consiguiente, se hace aún más importante para los profesionales de recursos humanos mostrar cómo los servicios de recursos humanos afectan directamente la línea de fondo, mientras se realiza la identificación y la eliminación de los programas que no son económicamente eficientes.

La capacitación es factor determinante en el cumplimiento de los objetivos de toda organización. Desarrollar actitudes así como destrezas en el crecimiento personal permite que éstos desempeñen su trabajo con mayor eficiencia y calidad.

La capacitación es, por lo tanto, una inversión para la organización, pues los resultados que se obtienen de ella no sólo benefician al empleado, sino que contribuye al logro de los objetivos empresariales.

La utilización efectiva de los recursos humanos dentro de

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